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選拔管理者領(lǐng)導(dǎo)者三個面試方法推薦
在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔過程中，面試是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。常用的面試方法主要有：問答法、面談法和情景模擬法（如角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）等。不同的面試方法，各有其優(yōu)勢，也各有其局限性，適用人群也不盡相同。
選拔領(lǐng)導(dǎo)干部面試方法推薦
問答法
問答法是目前領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中最常見的一種面試方法，以擬選拔職位所需要的基本素質(zhì)和能力為依據(jù)，在面試前先擬定測試要素、難易程度、測評標準、參考答案等，并據(jù)此編制面試題本。
面試過程中，以主考官根據(jù)題本提問為主，單個應(yīng)試者作答，然后考官小組中每個考官獨自評分，最后匯總�？脊傩〗M一般由7至9人組成，其中1人為主考官。
問答法必須按照成套試題回答，每套試題的題數(shù)、難度、區(qū)分度、答題時間在設(shè)置上要保證相同。其主要形式有結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試兩種。
運用實例：
某區(qū)團委推出了團務(wù)工作部副部長職位進行競爭上崗。主考方確定了“一般能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和個性特征”三方面的考察內(nèi)容。重點檢測應(yīng)試者的綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際溝通能力、決策應(yīng)變能力、創(chuàng)新思維能力、言語表達能力、管理激勵能力和氣質(zhì)儀態(tài)表現(xiàn)等。并編制了成套的面試題本。
有一道考查“決策應(yīng)變能力”的考題是這樣設(shè)置的：
“不久前，某單位A部門的業(yè)務(wù)骨干小張，利用一周公休時間隨旅游團赴泰國普吉島度假（其家屬未一起前往）。就在他到達普吉島的第三天，新聞媒體報道說，‘印度尼西亞蘇門答臘島附近海域發(fā)生強烈地震，并進而引起海嘯，波及印度洋周邊的印度尼西亞、泰國、斯里蘭卡、印度、馬爾代夫等國家，造成當?shù)鼐用窈吐糜握叩闹卮髠觥�。如果你是A部門負責(zé)人，得知上述情況后你作何反應(yīng)？”
這道考題要求應(yīng)試者在較短時間內(nèi)對相對陌生的事件作出判斷，并給出簡單的處理方式，其決策能力的強弱，能否在統(tǒng)籌思考、有效分析、準確判斷的基礎(chǔ)上及時作出科學(xué)決斷，以及對意外事件能否迅速而靈巧地應(yīng)變，并以恰當?shù)姆椒ㄍ咨平鉀Q問題等，都可通過應(yīng)試者的陳述得出結(jié)論。同時，應(yīng)試者的心理承受力、情緒穩(wěn)定性、思維反應(yīng)的敏捷性、思考問題的周密性、解決問題所用方法的適宜性及處理問題的決斷力也可從中體現(xiàn)。
方法點評：
優(yōu)勢：
1、要求應(yīng)試者必須具備獨立分析問題、回答問題的能力。
2、內(nèi)容確定，形式固定，便于考官實際操作，有較高的信度和效度。
3、要點突出，形式規(guī)范、緊湊、高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標。
局限性：不少應(yīng)試者在考場上和私底下的表現(xiàn)完全判若兩人，容易造成“紙上談兵”、語言與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象。
適用范圍：同來源、同層面競聘人員。
面談法
面談法就是考官通過與應(yīng)試者的交談來評價應(yīng)試者的素質(zhì)。內(nèi)容側(cè)重一個“談”字，突出應(yīng)試者與考官平等協(xié)作的關(guān)系，但在一定程度上淡化了素質(zhì)、要素和測試點。面談法在整個操作過程中，沒有規(guī)范的問題、答案和程序，考官可以任意向應(yīng)試者提問，應(yīng)試者也可以引起話題。
運用實例：
某機關(guān)欲將一名外單位來的較高層人士作為正處級助理使用，可組織部門對該位同志的整體素質(zhì)缺乏全面了解，對最終“用”還是“不用”心存疑慮，因而希望專業(yè)部門加以甄別，并通過一系列測試得出客觀、準確的結(jié)論。
我們對該位同志進行了必要的履歷分析和基本素質(zhì)測評之后，在綜合素質(zhì)面試階段引入了面談法。我們請了數(shù)位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家擔(dān)任面試專家，分不同場景和時間段，輪流對該應(yīng)試者進行2小時左右的面談，就應(yīng)試者的教育背景、工作履歷、理論掌握、實踐運用等諸多方面作了較為深入的了解。
之后，我們歸納和整理了專家們的評語，最終得出了“該同志適合正處級助理崗位”的評審結(jié)論。從以后由委托單位反饋得來的信息可以看出，該同志的實際使用情況與我們當時的結(jié)論是一致的。
方法點評：
優(yōu)勢：
1、自由靈活，考官可充分發(fā)揮主觀能動性，針對不同應(yīng)試者進行不同談話，應(yīng)試者也有更多表現(xiàn)自我的機會。
2、簡便易行，組織起來比較方便，對環(huán)境要求不高，且大大簡化了設(shè)計的程序。
局限性：
1、對考官的要求較高，考官要能駕馭整個面談過程。
2、考官的數(shù)量太少，一旦考官水平不高，則會造成失誤，而且容易有作弊嫌疑。
3、應(yīng)試者較多時，很難做到難易相當，不公平現(xiàn)象相對比較明顯。
適用范圍：高層領(lǐng)導(dǎo)人員。
情景模擬法
情景模擬測評，就是設(shè)置一定的模擬情況，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進入角色情景去處理各種事務(wù)及問題和矛盾�？脊賹�(yīng)試者在情景中所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能，看其是否能適應(yīng)或勝任工作。該法又可分為角色扮演法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。
角色扮演法即事先向應(yīng)試者提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求應(yīng)試者以角色身份完成一定的活動或任務(wù)，例如：接待來訪、主持會議、匯報工作等；
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法則是將若干(10人左右)應(yīng)試者分為一組，就某一需要研討的問題、需要布置的活動或需要決策的議題自由發(fā)表議論，相互切磋探討。
運用實例
A、角色扮演法的運用實例
某機關(guān)推出了1個副處級領(lǐng)導(dǎo)職位進行競爭上崗�？紤]到該職位工作性質(zhì)屬來訪接待，主考方便引入了角色扮演法。通過設(shè)計一整套來訪場景、特定角色、內(nèi)容及過程，來考察應(yīng)試者的儀表儀態(tài)、工作方式規(guī)范程度、相關(guān)政策條規(guī)熟悉程度、隨機應(yīng)變能力和組織協(xié)調(diào)能力等諸項能力。整個評估過程包括：⑴仔細觀察，并及時記錄應(yīng)試者的行為；⑵、整理觀察后的行為結(jié)果，并把它歸納到角色扮演設(shè)計的目標要素之中；⑶、根據(jù)規(guī)定的標準答案對要素進行打分；⑷、給行為打分以后，考官對所有的信息匯總之后形成測評報告；⑸、所有考官進行初步討論，并根據(jù)討論的內(nèi)容、評分的客觀標準，以及自己觀察到的行為，重新給應(yīng)試者打分；⑹、在每一位考官重新評分之后，確定應(yīng)試者的要素得分；⑺、最后，填寫要素評分表7個步驟。
考官組由7位專家組成，其中一位專家根據(jù)事先安排好的場景，分別假扮為下崗職工、房屋拆遷戶和土地被征用戶等對應(yīng)試者提出一系列疑問，要求應(yīng)試者解決。
整個面試過程中，有一名應(yīng)試者的臨場表現(xiàn)引起了所有考官的注意。當被問及一項自己不熟悉的法規(guī)條例時，該應(yīng)試者沒有慌亂，而是鎮(zhèn)定自若地答應(yīng)上訪人員在認真研讀有關(guān)政策后會專電告之。這一表現(xiàn)，既化解了當時尷尬的場面，又體現(xiàn)出應(yīng)試者的工作責(zé)任心，于是在“應(yīng)變能力”這項要素上，專家普遍給出了高分。
由于角色扮演是模擬真實的工作場景，因而應(yīng)試者的工作水平和應(yīng)變能力得以充分展示。一些平時夸夸其談的應(yīng)試者，由于理論功底不扎實被評為低分；而另一些平時名不見經(jīng)傳的應(yīng)試者卻由于扎實的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)和良好的應(yīng)對被評為高分。
B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的運用實例
某機關(guān)推出了3個副處級崗位進行選拔。委托單位提出，要在以往半結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，引入新的面試方式，幫助他們在短時間內(nèi)對陌生同志有更為客觀全面的了解和認識，進而作出判斷。于是我們設(shè)計了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方案。
在考題的選擇上，我們力求所有參與者都有話可說，又不涉及任何一個職位的專業(yè)領(lǐng)域，確保在公平的基礎(chǔ)上，了解應(yīng)試者的實際能力。我們以“科教興市”作為考題，以“人才、政策、環(huán)境”等10項內(nèi)容作為切入點，將發(fā)言主動性、組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論說服能力和論點的正確性等作為測評要素，來考察應(yīng)試者的影響能力、說服能力、表達能力、思辯能力、領(lǐng)悟能力、總結(jié)歸納能力和個性魅力。
整個討論過程分為三個階段。第一階段，應(yīng)試者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱；第二階段，應(yīng)試者輪流發(fā)言闡述自己的觀點；第三階段，應(yīng)試者交叉辯論，最終得出小組的一致意見。
討論中，有的應(yīng)試者發(fā)言有內(nèi)容、有重點、有層次，論點正確、論據(jù)充分、論述合理，能夠理論聯(lián)系實際，又善于從其他應(yīng)試者的發(fā)言中尋求啟發(fā)和支持，進而掌控局面，自然而然成為組織的核心。這樣的應(yīng)試者自然獲得了評委給出的高分。相反，有的應(yīng)試者，發(fā)言缺乏條理，邏輯結(jié)構(gòu)不嚴密，輕易即被反對者駁倒，討論時更是只有聽的資格，這樣的應(yīng)試者得分也就低了。
方法點評：
優(yōu)勢：
1、通過觀察應(yīng)試者在實際工作情景中表現(xiàn)出來的行為測評其素質(zhì)潛能，因而相當直觀。
2、應(yīng)試者偽裝性差，容易如實表現(xiàn)日常行事風(fēng)格。
局限性：
1、設(shè)計試題難度較高。
2、對考官要求很高，要求考官能夠根據(jù)行為提煉要素能力，并準確打分。
適用范圍：操作性較強的職位。
(編輯：戴永麗)
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