初做主管常見管理問題的解決方法

　　初做主管常見管理問題解決之道  在打拼，誰不有朝一日能夠坐在寬敞的單獨辦公室里，每月拿厚厚的薪水袋，于是每個人都努力的工作。當(dāng)有一天，已經(jīng)記不清用了多少汗水，淚水甚至血水將一切都實現(xiàn)了的時候，靜靜的坐在辦公室，欣賞這來之不易的一切的時候應(yīng)該高興了吧？不！恰恰相反，一切才剛剛開始，新的考驗開始了，而且比以前需要付出的更多更多，下面是筆者多年從事企業(yè)管理實踐和為企業(yè)提供管理咨詢、培訓(xùn)服務(wù)的經(jīng)驗的累積，供所有的企業(yè)管理者思考和參考。

　　管理者的常見問題一：管理者對于管理的認(rèn)識

　　分析：管理是什么？管理是一門科學(xué)，它有成套的理論，有一定的規(guī)律可循；管理又是一門藝術(shù)，它的內(nèi)容全部是和人打交道。管理是通過管人達到理事的目的，是通過調(diào)動團隊的力量去完成企業(yè)的。管理的核心是調(diào)動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有余，策略不足。

　　解決之道：盡快管理的理論基礎(chǔ)并在實踐中加以印證，不斷摸索總結(jié)，將理論轉(zhuǎn)化為自己的管理和藝術(shù)。盡快轉(zhuǎn)換角色，以調(diào)動他人為核心，在學(xué)習(xí)、摸索、嘗試中不斷提高自己的管理能力。

　　管理者的常見問題二：如何充分有效的利用新老員工的優(yōu)勢，避免其不足

　　分析：老員工經(jīng)過一段培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實踐之后會形成自己的“制式”，工作內(nèi)容和環(huán)境的固定更強化了這種軌道效應(yīng)，雖然經(jīng)驗豐富，但卻沒了創(chuàng)新，從而顯得“斗志衰退，老氣橫秋”。而新人帶著原有的其他領(lǐng)域的知識和體驗，面對一個新的工作內(nèi)容和環(huán)境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多“火花”來，但是卻經(jīng)驗不足，容易沖動。

　　解決之道：利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)團隊?wèi)?zhàn)斗力。對新員工要善加引導(dǎo)，激發(fā)他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的建議；利用“鲇魚效應(yīng)”激發(fā)老員工的動腦意愿和干勁。同時要防止新員工“得意忘形”，告誡他們在知識和經(jīng)驗上的欠缺，防止新老員工間產(chǎn)生矛盾。

　　管理者的常見問題三：團隊缺乏完善的制度，紀(jì)律松散、效率低下

　　分析：每一個人都有惰性，當(dāng)員工出現(xiàn)失誤、謊言、偷懶等現(xiàn)象之后，首先應(yīng)該反思的是主管，要認(rèn)識到究竟是什么讓員工出現(xiàn)這些問題，去找到事情發(fā)生的根源。

　　解決之道：用制度來指導(dǎo)人、約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標(biāo)可考，這樣主管才能從“煩瑣”中脫身。

　　1．首先建立考勤、衛(wèi)生、辦公室及會議室紀(jì)律等基本制度。

　　2．建立日常管理制度：

　　(1)主管應(yīng)充分熟悉每位員工的工作內(nèi)容及容易出現(xiàn)的漏洞，形成日常業(yè)務(wù)管理制度的初步思路；(2)召集骨干員工提出日常業(yè)務(wù)管理制度的框架；

　　(3)召集全體人員確定管理制度內(nèi)容草案，包括員工日常工作的規(guī)范及科學(xué)的工作流程；

　　(4)在工作實踐中不斷修正和完善。

　　管理者的常見問題四：主管瑣事纏身，員工卻逍遙自在，工作漏洞百出

　　分析：主管事無巨細(xì)的插手和步步緊跟的檢核，不給員工留一點自主空間，逐漸就會養(yǎng)成員工的依賴性，對于主管指令或檢核不到位的細(xì)節(jié)不會主動去做。尤其對有能力、有上進心的員工而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦，于是大家和主管玩起“貓捉老鼠”的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、特征，授以相應(yīng)的自主空間，向他們要結(jié)果，而不再跟催執(zhí)行過程中的細(xì)節(jié)。同時提拔部分有企圖心、有能力的員工授以一定權(quán)限，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務(wù)(如工作流程檢查、工作任務(wù)核實等等)，不僅可減輕主管的負(fù)擔(dān)，也會使員工感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種下的員工，就會積極、主動、負(fù)責(zé)地思考和嘗試把工作做得更好。

　　解決之道：必要的授權(quán)，可以提升員工的心，激發(fā)員工的潛能，具體做法如下：

　　1．熟悉你的下屬，分析每位員工的特征、能力、潛力，考慮對不同員工的授權(quán)方向；

　　2．根據(jù)每位員工的不同潛質(zhì)對每位員工做出崗位職責(zé)描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當(dāng)增加獎金，授以一定的管理權(quán)限讓他完成相對瑣細(xì)的管理(尤其是檢核)工作；對無積極性有能力者多溝通，其上進心，安排他做有難度、有挑戰(zhàn)性的工作，直接向主管負(fù)責(zé)；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足，激發(fā)他的學(xué)習(xí)，同時輔以必要的培訓(xùn)，安排他做相對具體的工作，多、少斥責(zé)；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀后效。

　　3．針對不同的員工要充分溝通，務(wù)必講清期望的結(jié)果、檢核制度及獎罰標(biāo)準(zhǔn)，一定要明確每人被授權(quán)的范圍以避免出現(xiàn)位階混亂和失控。

　　4．詢問意見，修正指令，表示主管會及時給予各種支持。

　　5．放權(quán)讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓(xùn)力度，密切關(guān)注發(fā)展情況，多在溝通、檢討、培訓(xùn)上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發(fā)其心、積極性和成就感。

　　6．視效果調(diào)整授權(quán)范圍

　　7．一絲不茍地執(zhí)行檢核、督辦、復(fù)命獎懲制度。

　　管理者的常見問題五：員工執(zhí)行力太差，上級指令的落實結(jié)果總是差強人意

　　分析：盡快提升員工的工作技能才能提升團隊的整體戰(zhàn)斗力。主管們都有自己寶貴的經(jīng)驗，要把這些經(jīng)驗技能傳授給下屬。培訓(xùn)永遠是企業(yè)回報率最高的。

　　解決之道：加強培訓(xùn)，營造積極向上的學(xué)習(xí)氣氛，具體措施如下：

　　1．首先主管要培養(yǎng)自己學(xué)習(xí)和總結(jié)的好習(xí)慣，一方面學(xué)習(xí)理論知識自己，另一方面勤于思考，把自己的實務(wù)操作經(jīng)驗寫下來，積少成多，重新整理就是實戰(zhàn)培訓(xùn)資料。

　　2．培訓(xùn)應(yīng)該成為主管的日常工作內(nèi)容，而不能等工作空閑的時候才做。培訓(xùn)要制度化，培訓(xùn)前主管要經(jīng)過充分準(zhǔn)備。

　　3．培訓(xùn)內(nèi)容以實戰(zhàn)經(jīng)驗為主，避免空洞的理念說教，并員工將各自的經(jīng)驗與大家分享。培訓(xùn)過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。

　　4．對培訓(xùn)內(nèi)容要有考核的方法，輔以獎勵措施。

　　管理者的常見問題六：員工士氣低落，對工作、對主管諸多抱怨，甚至?xí)r刻準(zhǔn)備跳槽

　　分析：也許是看不到企業(yè)前景，也許是對目前工作職位不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對不滿，諸多因素影響著員工的。但是只有員工有好的，工作才會有好成績，主管必須采取有效的措施員工的積極性和工作潛能。

　　解決之道：

　　1．通過準(zhǔn)確的崗位描述、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膱?zhí)行細(xì)則、合理量化的工作和督辦、檢核、獎罰制度，使員工清楚自己該為實現(xiàn)哪些指標(biāo)去努力，怎樣努力，要為哪些行為承受怎樣的結(jié)果。

　　2．通過合理的分配機制，使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工感到被重視、勞有所得；使落后者看到差距、和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。

　　3．讓員工適當(dāng)參與決策過程，增加他們的成就感。

　　4．通過培訓(xùn)制度使員工感到工作過程中有不斷的自我和自我提升。

　　5．任何人在之下都會更加努力，設(shè)定稍高一些的工作，激發(fā)員工的工作潛能。

　　6．及時表彰員工工作中的每一點成績，告訴每一位員工你非常欣賞他的優(yōu)點。

　　7．關(guān)心員工的日常生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的工具。

　　管理者的常見問題七：員工不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞

　　分析：員工對主管的服從一方面出于對獎罰手段的忌憚，另一方面出于對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，員工會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習(xí)慣；主管過分獨裁嚴(yán)厲，員工常會自認(rèn)為受到不公平的處理而又不敢申訴，被迫服從的結(jié)果就是消極對抗和離職率升高。

　　解決之道：主管的“力”針對的是團隊而不是個人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的藝術(shù)。

　　不斷樹立主管的威信的方法：

　　1．位階：主管不宜過分低調(diào)，必須被員工敬重，這是為了管理效率。與員工相處要有分寸，尤其8小時之內(nèi)，位階感一定要明顯，比如：進主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立等。小節(jié)上的約束可以無形中提升主管的威信。這種背景下偶爾在8小時之外“與民同樂”，員工反而更會認(rèn)為主管“沒有架子”。

　　2．人格魅力：主管的權(quán)威、學(xué)識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對員工產(chǎn)生影響力。不敬業(yè)、不敢承擔(dān)、不守信用、冷漠等會嚴(yán)重傷害主管的形象。一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。

　　3．堪為人師：主管應(yīng)該努力提升自已的綜合素質(zhì)，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，以此贏得業(yè)代的欽佩。

　　靈活運用“命令”藝術(shù)的方法：

　　1．言前三思：指令一定要合理。下令前要征詢意見，謹(jǐn)慎思考，使指令更具可操作性，絕對避免草率決策、倉促下令，然后又朝令夕改的情況。

　　2．丑話在前：清晰表達命令的“附加內(nèi)容”如檢核、復(fù)命、獎罰條例。

　　3．言出如山：一旦指令下達，就必須照章辦事，決不徇情。

　　4．不怕怨，只怕冤：懲戒是管理的手段，不能帶絲毫主觀意識。只要主管襟懷坦白，就事論事地執(zhí)行獎罰政策，員工縱有怨氣日久也會釋然。而一次不公平的懲戒，很可能破壞員工長久“積攢”的積極性，甚至失去人心。所以懲戒一定要確保正確，了解產(chǎn)生過錯的原因。

　　5．嚴(yán)打“紅眼病”，營造正面的積極的競賽學(xué)習(xí)氣氛。

　　總之，作為主管的你，必須不斷的提升自己的管理素質(zhì)，比如的方式，積極的工作，管理的，分析提煉能力的提升，各種關(guān)系協(xié)調(diào)能力的加強等等。祝愿每個管理者都成為一個的主管，一個的主管。

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