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怎樣建立有效的績效管理體系
很多企業(yè)都實行了績效考核，但基本上都是走形式，沒有起到實質性的作用。據權威機構調查，70%以上的員工對公司的績效管理制度存在一定程度的不滿，因此績效管理也成了企業(yè)管理的“致命傷”。績效管理體系的構建，在任何公司都是一個相當棘手的問題。那么企業(yè)應如何建立有效的績效管理體系呢?趙云陽老師認為包含但不限于以下八個方面：
一、明確績效管理目的
有些企業(yè)把績效考核等同于績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，共同參與制訂績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進的持續(xù)循環(huán)的過程，而績效考核只是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)實行績效管理，到底是為了什么，在實施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現偏差。重處罰，輕獎勵，是很多企業(yè)老板的思維，一些企業(yè)的績效考核除了扣錢還是扣錢，導致偏離了績效管理的本質。從人性化角度出發(fā)，我認為績效管理的目的是“讓員工的收入與付出成正比，達成企業(yè)戰(zhàn)略目標”，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。
二、崗位說明書
企業(yè)組織結構是企業(yè)運行的主體，是企業(yè)運行的載體和基礎。企業(yè)確定組織結構后，需要設置相應的崗位，并明確各崗位的工作職責、勝任條件、相應的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機結合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎的工作。一份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績效考核、企業(yè)制訂薪酬福利政策、員工培訓開發(fā)、員工晉升與發(fā)展的依據。因此，崗位說明書是績效管理體系構建及企業(yè)整個人力資源工作的重中之重，企業(yè)必須完善崗位說明書的內容，否則考核無從談起。
三、績效計劃
績效計劃的主要內容包括：本崗位在本次績效周期內的工作要項;工作結果的預期目標;在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源;組織能夠為員工提供的支持和幫助以及溝通方式等�？冃в媱澅仨殞訉臃纸獾讲块T負責人、每位員工，必須上下達到一致認同。
四、績效輔導
績效輔導是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，卻也是在績效管理中最容易忽視的環(huán)節(jié)。績效輔導的目的是幫助員工達到績效目標，增加收入。員工能否達到績效目標，績效輔導質量的好壞尤為重要。作為領導者，對下屬進行績效輔導是義不容辭的責任�？冃лo導主要體現在兩個方面：一是對員工平時的績效行為進行監(jiān)督檢查，二是對員工提出合理的要求給予幫助。只有上下一心，方可保證達成績效目標。
五、績效考核
績效考評指考評者依據雙方接受的考核標準，對員工進行考核，并將考核結果反饋給被考評者的過程�？荚u者要公開、公正、公平，實事求是地對被考評者進行考核，千萬不要歪曲事實，打擊報復，否則就會“吃不了兜著走”。設計的考核表單越簡單越好，最好是一日一小結，一個月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績效評價占用日常工作太多時間。大道至簡，簡單才能高效，這是任何管理的基本原則。
六、績效面談
績效面談指績效評價結束后，被考核者直接主管和被考評者通過溝通，對績效評價結果進行確認，找出優(yōu)勢及不足，并制定相應改進方案的過程�？冃嬲勔皺z討過去、把握現在、展望未來”，即對過去的工作進行總結，發(fā)現問題，對現有取得的成績給予肯定，同時要對未來績效設定目標，實現績效改善。
七、績效結果運用
績效結果可作為培訓需求、崗位調整、職務調整、新員工轉正、發(fā)放年終獎的依據。而很多企業(yè)只起到了發(fā)放工資的作用，然后就鎖到柜子里去了，這是非常不可取的。通過績效結果應用可起到激勵的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵。
八、流程與制度
我認為，制度與流程是企業(yè)任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是一種準則，也是一種法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度與流程規(guī)范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。
績效管理體系是一個系統(tǒng)性工程，既要注重過程管理，更要注重結構，需要強調績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，方可真正讓績效考核深入人心。
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