萬科的人才管理模式

　　萬科的人才管理模式一直為中國企業(yè)津津樂道，而今的萬科已不僅僅是地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)軍人物，并且成為中國企業(yè)人才管理的楷模。一直以來，萬科以“人才是萬科的資本，是萬科的核心競爭力”為用人理念，從尊重人開始，為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造一個(gè)良好的發(fā)展的環(huán)境，已經(jīng)深深的印入萬科的企業(yè)文化。

　　然而，為什么萬科能夠培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才？從王石的言語中不難發(fā)現(xiàn)秘笈：“萬科是一個(gè)管理系統(tǒng)，形成了一個(gè)干部培養(yǎng)體系，包含招聘、培訓(xùn)、使用、考核這樣的一整套人才管理體系�！�

　　可見，萬科能夠成就自己的人才體系是靠著一整套人才管理體系，而這也正是人才管理時(shí)代所必須的管理理念，與國內(nèi)眾多企業(yè)相比萬科已經(jīng)超前進(jìn)入人才管理時(shí)代，與世界前沿的人才管理相對發(fā)達(dá)的企業(yè)看齊。

　　進(jìn)入人才管理時(shí)代，企業(yè)對于人才的定義有了更加清晰明確的概念，2007年英國特許人事發(fā)展協(xié)會（CIPD）在調(diào)查報(bào)告中提出新的人才管理視角下對于“人才”的定義應(yīng)該充分考慮以下特征：

　　就此，萬科定制了“萬科人”的標(biāo)準(zhǔn)：崗位勝任素質(zhì)評估模型！該模型包括素質(zhì)模型和測評工具兩部分內(nèi)容，前者為萬科需要什么樣的人提供了標(biāo)準(zhǔn)，后者用來衡量一個(gè)具體的人符合標(biāo)準(zhǔn)的程度，測評報(bào)告將為最后的錄用及升遷結(jié)果提供參考。

　　萬科總經(jīng)理郁亮對這一量化評估標(biāo)準(zhǔn)甚為推崇，認(rèn)為它將有利于萬科的人才培養(yǎng)和班子配備，并指示人力資源部的工作將以這套工具為基礎(chǔ)。事實(shí)證明確實(shí)如此，崗位勝任素質(zhì)模型廣泛地應(yīng)用于萬科的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才選拔等多個(gè)領(lǐng)域。它是對已經(jīng)在崗位的人的要求，也是用來培養(yǎng)未來職業(yè)經(jīng)理人的方向，還成為招聘的“模子”，為萬科挖掘企業(yè)需要的人才減少尋找成本，更有助于員工通過“標(biāo)準(zhǔn)”有意識地去培養(yǎng)自己尚不具備的特質(zhì)。

　　基于勝任力的人才管理體系是人才管理階段的顯著特征，因此如何界定人才成為企業(yè)人才管理環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)。一方面人才通過上述過程得到評估和發(fā)展，以提升他們的發(fā)展?jié)摿�和崗位適配性；另外一方面，人才的成長發(fā)展也支撐著人才管理各個(gè)模塊的效能，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的動(dòng)力。

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