如何對人才進行客觀公平的全面評價

　　當前，吃大鍋飯在很多企業(yè)中還是一種比較普遍的現(xiàn)象，只是現(xiàn)在的大鍋飯不象以前那么簡單和直白，而是增加了復雜流程和表層公平形式下的大鍋飯。另外在企業(yè)績效評價中，有兩個難點一直沒有實質(zhì)性的突破，一個是對于企業(yè)中職能部門人員的績效考核，另一難題則是對于一個管理團隊中每個成員對組織績效貢獻的差異性評價。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的如何對人才進行客觀公平的全面評價的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

　　企業(yè)在管理人才、評價人才所遇到的問題和困惑，與其缺乏一套行之有效的人才評價的理論和方法有關(guān)。諾姆四達基于多年的人才評價理論研究和實踐經(jīng)驗，提出了全面人才評價的理念，以期幫助企業(yè)解決人才評價中的困惑，以更好適應人力資源新常態(tài)的要求。

　　全面人才評價是對全部人才的一貫表現(xiàn)和全部工作的評價，以全面滿足企業(yè)和人才雙向需求為目的，全面融入企業(yè)人才戰(zhàn)略、人才配置、人才激勵和人才發(fā)展等人才管理全流程，并貫穿于人才職業(yè)發(fā)展的全周期。

　　全面人才評價從全面素質(zhì)評價、全面行為評價和全面績效評價這三個方面出發(fā)，以實現(xiàn)對于一貫表現(xiàn)和全部工作評價的目標。

　　1、對人才一貫表現(xiàn)和全部工作的評價

　　一貫表現(xiàn)一是指在時間軸上較長一段時間內(nèi)的表現(xiàn)。也就是評價一個人不能只看他在某一個時點的表現(xiàn)，而是要看他在某一個較長期的時間內(nèi)的表現(xiàn)。用某一次的行為表現(xiàn)評價來代替他的長期表現(xiàn)是不合適的。點狀式的評價是不合適的，并不能把一個人的一貫表現(xiàn)規(guī)律給提示出來。二是指長期工作和生活中表現(xiàn)出的一致的行為表現(xiàn)，規(guī)律性的行為表現(xiàn)。而不是指偶發(fā)的行為。

　　全部工作也包含兩個含義，一是指一項工作的全部內(nèi)容，二是指一個人所做的多項工作。對于一項工作的評價，工作的成果固然是很重要的，但也要把工作的內(nèi)容、工作的態(tài)度動機、工作的方式方法、工作的環(huán)境等綜合起來考察，才能對一個人的工作做出全面的、合理的、有效的評價。

　　在全面人才評價中，對于全部工作的評價，要求我們既要關(guān)注業(yè)績結(jié)果指標KPI的評價，也要關(guān)注關(guān)鍵能力指標KCI以及關(guān)鍵行為指標KBI的評價。不僅要看一個人在某項工作上的成果和某一段時間(比如一年)的工作成果，而應該把一個人長期以來在不同崗位上全部工作放到一起進行評價，從而判斷他的價值創(chuàng)造能力和貢獻。

　　2、對全部人才的評價

　　過去，絕大多數(shù)的管理者只把企業(yè)中高級的、核心的少數(shù)人當成人才。用比如學歷高的、經(jīng)歷長的、資歷老的、位置高的、業(yè)績突出的等作為區(qū)分人才和非人才的標準。這樣進行分類的好處是抓住了企業(yè)中的一些關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員，抓住了重點對象，對于掌控局面是比較有利的。

　　但在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新成為一種潮流的時代，企業(yè)發(fā)展到了要動員和發(fā)揮所有人員的工作熱情和創(chuàng)造性來推動企業(yè)發(fā)展的階段，僅靠少數(shù)“精英”人才是難以推動企業(yè)有重大改變和發(fā)展。所以企業(yè)的管理者必須改變過去的“精英型”人才觀，建立起“大眾型”的人才觀，即人人是人才。既然人人是人才，對全部的人才都要進行評價。

　　當然，我們承認人人都是人才，并不是說所有的人都是一個樣的。個體的差異性是客觀存在的。

　　在一個組織內(nèi)部，人才是進行分類管理的。對人才進行分類管理，必然要對人才進行分類評價，否則管理將沒有基礎(chǔ)和依據(jù)。

　　全面人才評價不僅僅是全部人才都應該被評價，更重要的是形成全部人才參與評價的局面，積極參與企業(yè)組織的各類評價活動，包括對自我進行評價，也包括對他人的評價。

　　3、將人才評價融入人才管理的全流程

　　企業(yè)組織一般把人才評價的重點放到了兩個地方。一是招聘，二是績效考核。

　　但就是這兩個重點的評價環(huán)節(jié)也存在著諸多問題，其中最大問題是，每一個管理環(huán)節(jié)上的測評結(jié)果都只用于本環(huán)節(jié)的目的，如招聘環(huán)節(jié)的測評結(jié)果只用于人崗適配度的判斷，績效考核的評價結(jié)果只用于年終獎金的核算。由于各個環(huán)節(jié)相互脫節(jié)，評價數(shù)據(jù)與結(jié)果未能充分發(fā)揮作用。另一方面，由于沒有形成一體化的全面人才評價體系，各個環(huán)節(jié)的評價自成一體，評價數(shù)據(jù)也不能整合，想用也用不了，造成了評價資源的浪費。還有一個問題是，招聘環(huán)節(jié)和年終績效考核評價主要由人力資源部負責操作，容易造成“兩張皮”的現(xiàn)象。即人力資源部評價是一張皮，而實際部門的評價卻是另一張皮。

　　要解決上述問題，靠單點的突破和純粹的技術(shù)手段更新，以及對評價細節(jié)的關(guān)注改善是不可能實現(xiàn)的。必須以全面人才管理思想為指導，將全面人才評價全面地融入到人才管理的全流程之中，使之成為全面人才管理的一個整體，則全面人才評價的目標就實現(xiàn)了。

　　首先，全面人才評價要全面融入組織人才戰(zhàn)略的制定之中，并支持組織的人才戰(zhàn)略。

　　其次，全面人才評價要全面滿足組織人才配置要求。組織結(jié)構(gòu)和崗位體系一旦搭建完畢，最重要的工作就是要把合適的人放到每一個崗位上去，實現(xiàn)人崗匹配，做到人盡其才，才盡其用的理想狀態(tài)。

　　再次，全面人才評價要全面地融入人才激勵體系。在一個組織中，選人用人機制是最大的激勵機制。

　　第四，全面人才評價要促進人才發(fā)展與成長。每個人才都有成長發(fā)展的需求，而且人才個體的成長才能促進和推動企業(yè)的成長與發(fā)展。

　　4、建立對人才全職業(yè)周期的評價

　　首先，建立對人才全職業(yè)周期的評價是全面人才評價關(guān)于對人才一貫表現(xiàn)和全部工作評價的基本要求。

　　其次，從理論上來說，建立對人才全職業(yè)周期評價，就是要對一個人才在他的全職業(yè)周期內(nèi)的各個階段都要有評價，特別是在一些時間節(jié)點上要有相應的評價。

　　第三，要建立人才全面評價的檔案系統(tǒng)。清晰、準確、全面地記錄人才在各個時期內(nèi)的評價數(shù)據(jù)與結(jié)果

　　第四，在當前人才高流動性的情況下，更需要全面人才評價檔案給人才提供證明和背書，特別是職業(yè)經(jīng)理人來說更為重要。

　　第五，為員工的成長發(fā)展提供更有價值的參考信息。

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