中小企業(yè)管理中做績(jī)效考核為什么總是容易失敗

　　績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的中小企業(yè)管理中做績(jī)效考核為什么總是容易失敗的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫到大家。覺(jué)得有用的朋友可以分享給更多人哦!

中小企業(yè)管理中做績(jī)效考核為什么總是容易失敗

　　績(jī)效很重要

　　績(jī)效是企業(yè)最終追求的結(jié)果，沒(méi)有績(jī)效管理就談不上管理。很多老板都知道，如何搞定績(jī)效，成為企業(yè)最頭痛的一件事。

　　高績(jī)效是員工創(chuàng)造的，低績(jī)效也是員工創(chuàng)造的，為了讓員工創(chuàng)造更高的績(jī)效，很多企業(yè)就做了績(jī)效考核，想讓員工更努力去創(chuàng)造績(jī)效。

　　現(xiàn)實(shí)，績(jī)效考核總是失敗

　　但是，在現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè)的績(jī)效考核并不理想，要么流于形式，要么不能持續(xù)，總是半途而廢。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢?

　　本人認(rèn)為原因是考核模式不對(duì)，目前比較流行的'有KPI考核和360考評(píng)兩種模式，今天特別針對(duì)這兩個(gè)模式進(jìn)行解析。

　　1、KPI模式

　　很多中小企業(yè)采用KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))考核方式，員工做不到目標(biāo)就會(huì)被扣罰工資，中小企業(yè)本來(lái)薪酬福利就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，做不好還要被扣錢(qián)，員工自然抵觸，長(zhǎng)時(shí)間扣罰績(jī)效工資，很多員工就選擇離職，員工離職多了，企業(yè)自然不能持續(xù)做下去。

　　KPI比較適合500強(qiáng)大企業(yè)，因?yàn)?00強(qiáng)企業(yè)本身薪酬福利就高，加上有品牌效應(yīng)，很多員工非常珍惜在500強(qiáng)企業(yè)工作的機(jī)會(huì)，還有很多人認(rèn)為自己至少在百?gòu)?qiáng)企業(yè)鍍過(guò)金，以后出來(lái)身價(jià)也不一樣，就算被扣少量的績(jī)效工資，還是能接受。所以KPI考核適合500強(qiáng)企業(yè)，而不適合中小企業(yè)。

　　流于形式

　　2、360考評(píng)模式

　　有些辦公室后勤員工工作基本上很難量化，也沒(méi)有什么目標(biāo)可定，做KPI是不太適合的，于是很多企業(yè)就采用了360評(píng)分制。

　　360考評(píng)：就是指上級(jí)對(duì)下級(jí)、自己對(duì)自己、下級(jí)對(duì)上級(jí)、同級(jí)之間全方位互相評(píng)價(jià)打分，最后根據(jù)分?jǐn)?shù)高低來(lái)決定績(jī)效工資的多少。

　　360考評(píng)主要有以下弊端：

　　1)采用回顧式，打分不夠真實(shí);

　　2)以評(píng)估人的'意志為導(dǎo)向，打分不夠客觀(guān);

　　所以，做了360考評(píng)的企業(yè)很容易流于形式，每個(gè)月不可能滿(mǎn)分，但基本上在90-95之間，打分不但沒(méi)有提高績(jī)效結(jié)果，反而浪費(fèi)了大家的工作時(shí)間，很多企業(yè)做了一段時(shí)間后也就沒(méi)取消執(zhí)行了。

　　評(píng)分

　　中小企業(yè)的績(jī)效出路在哪里?

　　很多中小企業(yè)因?yàn)闆](méi)有高福利、高薪酬的優(yōu)勢(shì)，所以要從績(jī)效考核轉(zhuǎn)換為績(jī)效激勵(lì)，企業(yè)別忘了做績(jī)效考核的初衷是什么，績(jī)效考核要的`不是考核，而是績(jī)效。

　　所以，我們要從考核思維轉(zhuǎn)成激勵(lì)思維。從人性的角度來(lái)看，沒(méi)有人喜歡被考核，但是每個(gè)人都喜歡被激勵(lì)。

　　中小企業(yè)最好的激勵(lì)方式就是——分錢(qián)!讓員工們?yōu)樽约鹤�，而不是為老板打工，員工只有為自己做的時(shí)候“力”才是最大的。

　　中小企業(yè)做績(jī)效考核為什么總是容易失敗?

　　不要考核，要激勵(lì)

　　目前績(jī)效激勵(lì)模式在中小企業(yè)做得比較好的有KSF薪酬全績(jī)效模式，我曾經(jīng)寫(xiě)了一篇文章闡述KSF和KPI的區(qū)別：《KSF挑戰(zhàn)KPI，誰(shuí)更強(qiáng)大?(附：案例)》，感興趣的朋友點(diǎn)擊查看即可，這里就不在詳細(xì)解析了。

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