企業(yè)崗位從何而來 崗位又該如何設(shè)置

　　崗位從企業(yè)組織架構(gòu)中細(xì)化而來。崗位因工作目標(biāo)而生，崗位為承擔(dān)職責(zé)而設(shè)。企業(yè)不允許出現(xiàn)無工作無責(zé)任的崗位。下面就是小編為大家整理的企業(yè)崗位從何而來 ，崗位又該如何設(shè)置的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

　　企業(yè)崗位從何而來 崗位又該如何設(shè)置

　　崗位命名通常由職責(zé)范圍+職務(wù)等級(jí)構(gòu)成。如績效主管，績效是其職責(zé)范圍，主管是其職務(wù)等級(jí)。企業(yè)職務(wù)等級(jí)可以劃分不同序列，如行政管理序列、技術(shù)序列、業(yè)務(wù)序列，每個(gè)序列均可以設(shè)置初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)序列。在組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化的今天，企業(yè)應(yīng)該盡量減少或者合并職務(wù)等級(jí)。

　　組織架構(gòu)決定崗位設(shè)置，企業(yè)規(guī)模決定崗位數(shù)量

　　有組織架構(gòu)就必須設(shè)置崗位。小企業(yè)的組織架構(gòu)與崗位設(shè)置可以是一一對應(yīng)關(guān)系，中型企業(yè)是一對多的關(guān)系，大型企業(yè)則有可能是多對多的關(guān)系。具體來說，小企業(yè)的組織架構(gòu)通�？梢杂靡粡垐D描述或展示，崗位設(shè)置同樣也可以在一張圖中全部羅列。中型企業(yè)也可以用一張圖描述組織架構(gòu)，但是同樣大小的一張圖卻無法羅列全部崗位，因此就有必要分部門描述崗位設(shè)置圖。崗位設(shè)置圖的數(shù)量與企業(yè)組織架構(gòu)中的部門數(shù)量一致。大型企業(yè)往往部門眾多，分公司或子公司林立，企業(yè)無法用一張圖描述組織架構(gòu)，則總部組織架構(gòu)、分(子)公司組織架構(gòu)、部門組織架構(gòu)需要分別描述，這類企業(yè)的組織架構(gòu)就是多圖呈現(xiàn)的，企業(yè)的崗位設(shè)置圖就更多了。這類的企業(yè)組織架構(gòu)圖與崗位設(shè)置圖就是多對多的關(guān)系。

　　設(shè)置崗位就是目標(biāo)分解和職責(zé)劃分。前面進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，已經(jīng)將企業(yè)的主要工作目標(biāo)劃分到了部門，承載部門功能的崗位多少取決于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)規(guī)模，部門功能復(fù)雜可能產(chǎn)生多個(gè)崗位，部門功能簡單可能產(chǎn)生少量崗位。目前一般企業(yè)設(shè)置崗位主要靠經(jīng)驗(yàn)判斷。成熟企業(yè)可以進(jìn)行崗位分析和調(diào)查研究后再行設(shè)置。

　　無論企業(yè)規(guī)模多大，也不論企業(yè)崗位設(shè)置多么復(fù)雜，所有崗位都必須在崗位設(shè)置圖中體現(xiàn)，否則，企業(yè)的工作分配就難以到位，流程連接就會(huì)斷點(diǎn)，定崗定編工作也無法開展。

　　企業(yè)崗位從何而來崗位又該如何設(shè)置

　　在商務(wù)社交中，遇到朋友，不論對方是什么職位，出于尊重，稱呼的時(shí)候總是要加一個(gè)“總”的。不論是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、總務(wù)、總管事兒還是總在哪兒，總之不會(huì)是總統(tǒng)就行了。對外來說，稱謂頭銜可以隨意設(shè)置。但是對于企業(yè)內(nèi)部來說，是不行的。這么做會(huì)亂套。任何的企業(yè)，總是有很多的人在一起工作。這里就涉及到了分工合作的問題。就需要設(shè)置不同的崗位和職責(zé)了。

　　那么，企業(yè)該如何設(shè)置崗位呢？因人設(shè)崗？因事設(shè)崗？因需設(shè)崗？還是其他什么規(guī)矩呢？

　　第一，企業(yè)崗位的設(shè)置，首先要符合企業(yè)運(yùn)營的一般規(guī)律，商業(yè)規(guī)律和市場規(guī)律。

　　麻雀雖小，五臟俱全。經(jīng)理、主管、組長、員工的級(jí)別要清晰明確。財(cái)務(wù)、行政、市場、研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)保等分工的邊界既要清晰可控，又要靈活可靠。然后，企業(yè)崗位的設(shè)置要滿足企業(yè)當(dāng)前階段和下一個(gè)階段的發(fā)展需要。在初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)，需要為以后的發(fā)展留足調(diào)整的空間。

　　最后，企業(yè)崗位的設(shè)置要保證企業(yè)能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)，而不是作繭自縛。這就是企業(yè)崗位設(shè)置的基本原則。只有設(shè)置好了各項(xiàng)崗位，才能夠有效地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)以及構(gòu)建團(tuán)隊(duì)和吸引人才。

　　在細(xì)節(jié)上，崗位設(shè)置首先要定崗定責(zé)。定崗定責(zé)是從分工的角度，在功能上的區(qū)分。比如，財(cái)務(wù)崗其職責(zé)主要是負(fù)責(zé)企業(yè)的收入、記賬、開票及稅務(wù)等方面的工作。大行政崗包含了行政事務(wù)、人事工作等。市場崗位有策劃營銷、銷售、售后等。這些不同的功能性崗位，都有不同的專業(yè)技能作為支撐。

　　在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)，可以一人身兼數(shù)職，但是也需要明確不同的職位之下的不同工作內(nèi)容和要點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，就需要逐漸地實(shí)現(xiàn)專人專崗，偶爾兼職的方式。建立起屬于企業(yè)自己的崗位結(jié)構(gòu)體系。

　　第二，然后，崗位設(shè)置需要逐步形成體系化的管理結(jié)構(gòu)。

　　分工只是解決了功能區(qū)分的問題。統(tǒng)合各個(gè)功能模塊，形成合理才是運(yùn)營所需的基礎(chǔ)。統(tǒng)合就需要各個(gè)功能崗位相互之間協(xié)作與配合。比如市場崗位拿到客戶的訂單后，需要設(shè)計(jì)研發(fā)崗位出圖紙、生產(chǎn)崗位做生產(chǎn)計(jì)劃安排、財(cái)務(wù)崗位核算成本與稅務(wù)問題、倉庫崗位出貨和發(fā)貨等。

　　各個(gè)崗位有條不紊，才能保證訂單及時(shí)高效完成。還是一個(gè)人或者幾個(gè)人把所有事情做完，那不是現(xiàn)代企業(yè)，只是家庭作坊而已。

　　所以，就需要形成管理體系�，F(xiàn)代企業(yè)的管理體系是以“三級(jí)結(jié)構(gòu)”為基礎(chǔ)依托，即“統(tǒng)合管理-分項(xiàng)管理-任務(wù)執(zhí)行”的結(jié)構(gòu)。在企業(yè)中，最大的三級(jí)結(jié)構(gòu)是：高級(jí)管理層、中級(jí)管理層和普通員工。我們將結(jié)構(gòu)放大，在部門中會(huì)形成：部門負(fù)責(zé)人、小組負(fù)責(zé)人和員工的結(jié)構(gòu)體系。在崗位分工完成后，我們需要進(jìn)一步做管理層級(jí)和結(jié)構(gòu)的建立。在垂直方向上，捋清楚各個(gè)層級(jí)的隸屬和管理關(guān)系；在水平方向上，明確各個(gè)平級(jí)部門和崗位之間，以及跨部門不同崗位之間的協(xié)調(diào)協(xié)作的規(guī)則和沖突調(diào)整規(guī)則。

　　因此，就會(huì)形成專門的管理崗位了。不同的管理崗位對應(yīng)的垂直管理層級(jí)和水平協(xié)調(diào)位置，就構(gòu)建起了管理結(jié)構(gòu)體系。

　　管理結(jié)構(gòu)體系首先要穩(wěn)定，然后是高效。穩(wěn)定是管理結(jié)構(gòu)輕易不做大幅度的調(diào)整和變化。高效是一方面運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，另一方面有效監(jiān)控。這就要做到在管理結(jié)構(gòu)之下，事務(wù)路徑既要少，又要多。層級(jí)和節(jié)點(diǎn)盡可能少，減少不必要的重復(fù)審批過程；同時(shí)又要多部門參與，相互監(jiān)督。比如員工招聘的事情，既要需求部門參與又要人事行政部門參與，但沒必要每個(gè)部門的正副幾把手都來過問。

　　第三，崗位設(shè)置好之后，重要的是找到合適的人。

　　在管理崗位上，優(yōu)先考慮備選人的管理能力。管理能力分為領(lǐng)導(dǎo)能力和事務(wù)管理能力�，F(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力是建立在溝通說服與激勵(lì)制度的基礎(chǔ)之上。而不是建立在絕對權(quán)利的基礎(chǔ)之上。考察領(lǐng)導(dǎo)能力的強(qiáng)弱，需要在社交能力、溝通能力、表達(dá)能力、共情能力、統(tǒng)籌能力、大局觀等方面綜合考量，同時(shí)考察對所需管理的部門或者崗位的業(yè)務(wù)專業(yè)度的認(rèn)知能力和操作能力。領(lǐng)導(dǎo)力越強(qiáng)的人，越適合作為部門的負(fù)責(zé)人，比如部門主管或者經(jīng)理等。事務(wù)管理能力是對業(yè)務(wù)工作的推進(jìn)能力，主要體現(xiàn)在專業(yè)能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、策劃能力、執(zhí)行能力等方面。事務(wù)管理能力強(qiáng)的人，可以作為部門負(fù)責(zé)人的主要副手。比如第一副經(jīng)理等。

　　另外，還有一部分人才，具有極強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)能力，是企業(yè)的技術(shù)骨干或者核心，但是缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力或者事務(wù)管理能力。這部分人，可以作為相應(yīng)技術(shù)部門的技術(shù)管理副手，專項(xiàng)分管該部門的技術(shù)方面的工作。

　　在普通崗位上，則分別根據(jù)不同的崗位類型，選擇合適的人才。比如財(cái)務(wù)崗位，需要具有財(cái)務(wù)從業(yè)資格或具有財(cái)務(wù)從業(yè)能力的人。行政崗位優(yōu)先錄用具有行政工作經(jīng)驗(yàn)或者人力資源工作經(jīng)驗(yàn)的人。因崗位需求設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，因崗位標(biāo)準(zhǔn)選拔人才。

　　另外，在企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展過程中，還有兩類特殊情況需要特別注意。

　　其一是一些特殊的專門性人才，比如具有豐富資源的人，退休專家教授等。這一類人才往往與當(dāng)前企業(yè)的崗位需求之間沒有充分的匹配度，反而與企業(yè)的崗位需求之間格格不入。但是其才能、資源、人脈等又是企業(yè)所必須的或者急需的。那么對于這一部分人才，不要急于安排在企業(yè)的固定崗位上。而是設(shè)置臨時(shí)性非固定崗位，比如顧問、伙伴、合伙人等方式。給予合作、待遇、報(bào)酬，而不給與職權(quán)和職責(zé)。

　　其二是企業(yè)會(huì)因?yàn)橐恍┩话l(fā)情況，而必須應(yīng)對。這時(shí)，充分運(yùn)用當(dāng)前的崗位體系，建立臨時(shí)工作小組或者工作委員會(huì)的方式，成立臨時(shí)崗位。由當(dāng)前固定崗位的工作人員兼任臨時(shí)崗位的職責(zé)。事情完成之后即解散。

　　第四、權(quán)責(zé)的分配

　　定崗不定責(zé)，定責(zé)不分權(quán)，一切都是空談。很多企業(yè)家和我們訴苦，他們企業(yè)里的中層管理人員不會(huì)管理、不敢管理、不愿管理。究其原因，權(quán)責(zé)分配不明確是很大的原因。

　　確定崗位之后，必須明確該崗位的基本職責(zé)，同時(shí)明確該崗位的權(quán)限范圍。這樣，在該崗位上的員工，才能清楚明確地知道自己該干什么，該決定什么，該做什么。比如，如果企業(yè)的行政部的工作包含人事工作。那么行政總監(jiān)或者經(jīng)理的職責(zé)就應(yīng)當(dāng)包括普通員工的招錄、考核和獎(jiǎng)懲等。在這些事項(xiàng)上，作為總經(jīng)理就不應(yīng)當(dāng)插手干預(yù)或者要求事事匯報(bào)。僅需要定期接受和考核行政總監(jiān)的工作情況即可。分工合作、互不干預(yù)、互相監(jiān)督、按規(guī)矩辦事。是現(xiàn)代企業(yè)中分權(quán)的基礎(chǔ)規(guī)則。

　　另一方面，敢于放權(quán)、大膽放權(quán)、善于放權(quán)又是企業(yè)權(quán)責(zé)分配中，對于企業(yè)家來說非常困難的地方。怎么分、怎么收、怎么管、怎么調(diào)，這些都需要企業(yè)內(nèi)部有非常明確且實(shí)用的規(guī)則體系作為支撐�，F(xiàn)代企業(yè)分權(quán)治理的基礎(chǔ)，是要學(xué)會(huì)企業(yè)“立法”即內(nèi)部規(guī)章制度的建立。企業(yè)“立法”，其有效性被法律所認(rèn)可。但前提是不能與法律強(qiáng)制性規(guī)定相沖突，且經(jīng)過正當(dāng)程序。

　　員工手冊是勞動(dòng)人事方面的重要規(guī)則。制定員工手冊的過程中需要員工代表的參與，表決時(shí)需要與員工代表投票或者工會(huì)審批。通過后還需要組織員工學(xué)習(xí)和宣講。否則不能作為處理員工管理方面事務(wù)的依據(jù)。財(cái)務(wù)制度需要與國家財(cái)稅規(guī)則相匹配。安全管理制度、保密制度等也需要與相應(yīng)的法律規(guī)定相適應(yīng)。部門協(xié)調(diào)運(yùn)行制度、會(huì)議制度等需要與企業(yè)運(yùn)營實(shí)際及商業(yè)規(guī)律相匹配。在這里，這些問題我們不過多展開，以后通過其他文章繼續(xù)分享相關(guān)內(nèi)容。

　　崗位的設(shè)置，是企業(yè)由作坊成長為真正的企業(yè)的一個(gè)必經(jīng)的環(huán)節(jié)，也是從小規(guī)模企業(yè)逐步走向中等規(guī)模以及大型企業(yè)的橋梁。定崗、分權(quán)，才能真正明確每個(gè)人的任務(wù)和責(zé)任，也才能將宏偉的商業(yè)計(jì)劃分解為可以落地被執(zhí)行的小目標(biāo)。

　　企業(yè)財(cái)務(wù)崗位該如何設(shè)置

　　一、財(cái)務(wù)崗位設(shè)置的原則

　　設(shè)置財(cái)務(wù)崗位時(shí)有幾個(gè)原則需要注意。

　�。�1）成本效益原則

　　成本效益是老板最為關(guān)注的，財(cái)務(wù)崗位的健全、財(cái)務(wù)分工職責(zé)明確不是一蹴而就的，而是隨著公司的成長與發(fā)展，不斷演進(jìn)的。

　�、� 初成立的企業(yè)規(guī)模小，甚至不招聘會(huì)計(jì)，會(huì)計(jì)賬會(huì)交給代理記賬公司處理。② 隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，老板會(huì)招聘一個(gè)會(huì)計(jì)人員，這個(gè)會(huì)計(jì)會(huì)身兼出納、賬務(wù)、稅務(wù)諸多工作，甚至身兼人事、行政、庫管等非財(cái)務(wù)工作。③ 等到企業(yè)初具規(guī)模后，企業(yè)會(huì)成立財(cái)務(wù)部，設(shè)有會(huì)計(jì)、出納崗，財(cái)務(wù)人員開始有明確分工。

　�。�2）崗位不相容原則

　　這是公司內(nèi)控的基本要求，即不相容崗位職責(zé)不能有一個(gè)人占著。如管錢的出納和管賬的會(huì)計(jì)要分開，這兩個(gè)崗位不分開，一旦作假就很難被發(fā)現(xiàn)。不相容崗位不分離，缺點(diǎn)是有問題不易被發(fā)現(xiàn)。

　�。�3）獨(dú)立性原則

　　當(dāng)企業(yè)已經(jīng)成長到一定規(guī)模時(shí)，財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)要相對獨(dú)立，財(cái)務(wù)需要起到對業(yè)務(wù)的監(jiān)督作用，財(cái)務(wù)人員要確保會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。

　　這幾個(gè)原則的側(cè)重點(diǎn)與企業(yè)發(fā)展階段息息相關(guān)。初創(chuàng)企業(yè)首先要生存，更加側(cè)重成本效益原則；發(fā)展中企業(yè)開始對公司內(nèi)控提出要求，要求各崗位各司其職，職責(zé)分離，相互制約，這時(shí)更加側(cè)重崗位不相容原則；當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模時(shí)，財(cái)務(wù)工作就不僅僅是賬務(wù)處理，還需要涉及業(yè)務(wù)監(jiān)控，這時(shí)，獨(dú)立性就很重要了。

　　二、與企業(yè)發(fā)展階段匹配

　　財(cái)務(wù)崗位設(shè)置既不能滯后，也不宜超前。滯后影響企業(yè)管理，超前加重公司運(yùn)營成本。

　�。�1）小微企業(yè)財(cái)務(wù)崗位規(guī)劃

　　中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理通常具備五大特點(diǎn):偷漏稅、兩套賬、家財(cái)務(wù)、一言堂、無制度。這是中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的常態(tài)。這種現(xiàn)狀下，財(cái)務(wù)往往難以做到職責(zé)分離，甚至就只有一個(gè)財(cái)務(wù)人員，由老板的親屬做會(huì)計(jì)的情形并不鮮見。會(huì)計(jì)相當(dāng)于公司的大內(nèi)主管，既要管財(cái)務(wù)，還要管人事、行政，偶爾也當(dāng)老板的參謀助手。

　　這種狀況下，給財(cái)務(wù)人員兩點(diǎn)建議：

　　第一，擺正位置：不是所有的問題財(cái)務(wù)人員都可以解決，也不是所有的變革財(cái)務(wù)人員都能推動(dòng)。財(cái)務(wù)人員往往責(zé)任心特別強(qiáng)，總想幫助公司去改進(jìn)管理、規(guī)范流程。問題在于，你的想法需要獲得老板的認(rèn)同后才能推進(jìn)。

　　另外，財(cái)務(wù)規(guī)范需要符合公司發(fā)展現(xiàn)狀。

　　譬如，家財(cái)務(wù)，老板的錢和公司的錢不分，依據(jù)會(huì)計(jì)原則，是不可以的。這樣做不僅有稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，還有法律風(fēng)險(xiǎn)�？墒枪�司小的時(shí)候，公司需要資金供給，只能是老板不斷拿個(gè)人的錢補(bǔ)缺口。此時(shí)，家財(cái)務(wù)是能維持公司運(yùn)營的最有效的做法。

　　第二，不要推脫財(cái)務(wù)以外的其它工作。當(dāng)老板覺得你的財(cái)務(wù)工作量不飽和時(shí)，很可能讓你兼做非財(cái)務(wù)工作。接受這樣的工作安排可以增強(qiáng)你的重要性，讓老板覺得你是不可或缺的，同時(shí)也有助加強(qiáng)你對公司的了解。

　�。�2）中等企業(yè)財(cái)務(wù)崗位規(guī)劃

　　中等規(guī)模的企業(yè)大多會(huì)有一名財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，頭銜可以叫財(cái)務(wù)總監(jiān)、CFO、總會(huì)計(jì)師，財(cái)務(wù)總經(jīng)理……。財(cái)務(wù)部一般由會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理兩部分構(gòu)成�？赡芨髟O(shè)兩個(gè)主管，一個(gè)叫會(huì)計(jì)主管，一個(gè)叫財(cái)務(wù)主管。會(huì)計(jì)核算崗位主要包括一到兩名出納，費(fèi)用會(huì)計(jì)、總賬會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)主管等多名會(huì)計(jì)。財(cái)務(wù)管理主要包括職能預(yù)算、分析、項(xiàng)目管理、資金管理等。

　　（3）大型企業(yè)財(cái)務(wù)崗位規(guī)劃

　　大型企業(yè)財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn)是，財(cái)務(wù)分工明確，制度完善，流程清晰，需要個(gè)人的職業(yè)判斷比較少。我曾把大企業(yè)的會(huì)計(jì)人員分為了五個(gè)層級(jí)：基礎(chǔ)會(huì)計(jì)，中級(jí)會(huì)計(jì)，管理會(huì)計(jì)，高級(jí)會(huì)計(jì)，頂尖會(huì)計(jì)。

　�、� 基礎(chǔ)會(huì)計(jì)：從事出納費(fèi)用報(bào)銷開票這樣的工作。往往是由會(huì)計(jì)新人或是學(xué)歷比較低的會(huì)計(jì)人員擔(dān)任。② 中級(jí)會(huì)計(jì)：從事成本會(huì)計(jì)，總賬會(huì)計(jì)，稅務(wù)會(huì)計(jì)，結(jié)賬這樣的工作。做這樣的工作是需要有一定的經(jīng)驗(yàn)積累。③ 管理會(huì)計(jì)：脫離會(huì)計(jì)核算，能獨(dú)立應(yīng)對預(yù)算，財(cái)務(wù)分析，項(xiàng)目管理這樣的工作。④ 高級(jí)會(huì)計(jì)：中等以上規(guī)模能夠擔(dān)任財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的角色，能夠給公司提出系統(tǒng)性思維的解決方案，幫公司進(jìn)行合理的公司內(nèi)控制度的建設(shè)。⑤ 頂尖會(huì)計(jì)：有比較豐富的對接資本市場的經(jīng)驗(yàn)，往往成了準(zhǔn)備上市的公司爭相邀請的對象。

　　三、人工智能影響財(cái)務(wù)崗位

　　會(huì)計(jì)核算顛覆性的改變有兩次，第一次是用友，金蝶等財(cái)務(wù)核算軟件的出現(xiàn)，導(dǎo)致會(huì)計(jì)人員精簡三分之二。第二次是財(cái)務(wù)共享中心出現(xiàn)之后，會(huì)計(jì)人員可能真的要失業(yè)了。

　　危機(jī)產(chǎn)生機(jī)遇。財(cái)務(wù)共享中心建立之后，新的會(huì)計(jì)崗位需求也隨之產(chǎn)生。比如，共享中心需要有人既懂會(huì)計(jì)核算，又要懂計(jì)算機(jī)，這就產(chǎn)生了會(huì)計(jì)工程師的崗位。對于傳統(tǒng)做會(huì)計(jì)核算，做會(huì)計(jì)分錄的人應(yīng)該是不需要了，但清點(diǎn)發(fā)票，裝訂憑證這類簡單重復(fù)的工作需要有人去做，就有了會(huì)計(jì)工人的崗位。

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