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企業(yè)管理中如何避免人才流失
在競爭日益激烈的當今社會,人才流失已成為企業(yè)中普遍存在的問題。人才流失對于企業(yè)的損失是不可估量的,不僅僅是人力資源的流失,更可能造成企業(yè)核心機密的外泄。然而企業(yè)面對人才流失現(xiàn)狀,卻顯得手足無措。如何避免企業(yè)人才流失,如何留住企業(yè)優(yōu)秀人才就成為企業(yè)管理者關(guān)心的重點。此時,基于企業(yè)實際管理現(xiàn)狀及人員特點做出人才流失的應(yīng)對策略就顯得至關(guān)重要。只有在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中留住企業(yè)的優(yōu)秀員工,避免企業(yè)人才流失,才能維持企業(yè)發(fā)展的原動力,實現(xiàn)企業(yè)長足快速發(fā)展。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的企業(yè)管理中如何避免人才流失的經(jīng)驗,希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
某大型數(shù)字娛樂有限公司是一家致力于在互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用領(lǐng)域開拓創(chuàng)新性娛樂服務(wù)的企業(yè),公司成立于2006年,目前員工人數(shù)達600名,其中,研發(fā)人員超過200人。目前,該公司在中國設(shè)有12個辦事機構(gòu),并逐步擴大推廣隊伍,以為公司產(chǎn)品迅速進入市場提供強大的宣傳鋪墊能力。該公司聚集了一批具有豐富開發(fā)經(jīng)驗(包括游戲、數(shù)字娛樂內(nèi)容等)及運營經(jīng)驗的資深專業(yè)團隊,以“創(chuàng)造最新型態(tài)的數(shù)字互動娛樂方式”為發(fā)展宗旨。憑借著專業(yè)的技術(shù)人員和強大的推廣隊伍,近年來,該公司獲得了迅猛發(fā)展,逐漸擁有2000萬的注冊會員,為后繼的產(chǎn)品提供了龐大的用戶基礎(chǔ)。
人才流失是網(wǎng)游企業(yè)普遍存在的問題,該數(shù)字娛樂公司同樣不例外,眼睜睜看著自家高端游戲人才被挖。2012年3月,游戲市場部負責撰稿推廣的傳播組集體離職,隨后,某項目組團隊帶頭人帶領(lǐng)著整個團隊也正式離開。這一場接一場的游戲人才爭奪戰(zhàn),充分反映了網(wǎng)游市場競爭的激烈、人力資源的稀缺,也提醒企業(yè)更加重視對優(yōu)秀人才保留機制的建設(shè)。
另一方面,人才流失也給企業(yè)帶來了不小的打擊,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)無論是寶貴人力資源的流失,還是對企業(yè)發(fā)展直觀重要的核心技術(shù)人才及機密的外泄,都有可能造成中小企業(yè)發(fā)展的停滯,甚至陷入發(fā)展困境。(2)同一工作由于人員的更替,新成員對工作必然有一段適應(yīng)過程,從而也會影響到一項工作的連續(xù)性。(3)人才流失率過高,使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定,從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才,甚至認為企業(yè)沒有發(fā)展前途,某些核心員工的離職甚至會造成員工群體心理動蕩,減弱企業(yè)的向心力、凝聚力,進而加重員工流失。此外,頻繁的員工流失無形之中也增加了招聘成本、培訓(xùn)成本等人力資源管理成本。
在日益激勵的人才爭奪戰(zhàn)中,如何保留優(yōu)秀人才一直是該公司管理者的難題。基于此,該公司管理者邀請華恒智信進駐企業(yè),幫助企業(yè)診斷人力資源管理現(xiàn)狀問題并提出有針對性的解決方案。
針對這家大型網(wǎng)游企業(yè)所出現(xiàn)的人才流失問題,結(jié)合企業(yè)的實際管理情況和人員特點,從以下幾個方面提出了解決的方案:
第一,建立并完善多向的職業(yè)發(fā)展階梯。這一策略主要針對的是職業(yè)成長度和晉升機會的結(jié)果,設(shè)立多向的職業(yè)發(fā)展階梯可以幫助員工追求自我發(fā)展的需求。項目中,華恒智信提出,設(shè)立專門的技術(shù)發(fā)展階梯,隨著技術(shù)級別的升高,組織給予的回報和地位也會越高。同時,讓高技術(shù)級別的員工培養(yǎng)低技術(shù)級別的員工,將此列為高技術(shù)級別員工重要的工作職責之一,并對接績效評估。此外,對于不同的技術(shù)級別設(shè)立不同的技術(shù)培訓(xùn)項目,幫助員工在某一技術(shù)方向上不斷發(fā)展。
第二,設(shè)置提高轉(zhuǎn)換成本的人力資源管理措施,從物質(zhì)和精神兩方面增加員工的離職損失。物質(zhì)方面可以通過員工持股、建立年功序列工資制、增加項目完成的獎金比例、提高年終獎的比例等方法來實現(xiàn)。另外,從精神方面入手增加員工的轉(zhuǎn)換成本。注重對員工承諾的培養(yǎng),實行人性化的管理模式,并注重一種企業(yè)文化的培養(yǎng)。
第三,在招聘時注意對退出傾向、工作參與度和積極情感的考察。退出傾向、工作參與度和積極情感屬于員工的個體變量,在招聘時需要注意對這些的考察。傳統(tǒng)上招聘主要針對員工的KASO進行考察,其中K指知識(Knowledge),A指能力(Ability),S指技能(Skill),O指其它的方面(Others)。退出傾向、工作參與度和積極情感是員工的個性變量,屬于以上的O。華恒智信提醒,要甄別這些,只采用筆試的方法可能是難以成功的,面試中直接的詢問可能也會收效甚微,需要注意對應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷以及面試中言語、行為等的潛在信息的考察。
第四,向企業(yè)管理者提供必要的管理技能培訓(xùn),增加對員工的上司支持度。網(wǎng)游企業(yè)的技術(shù)員工一般分屬于不同的項目組,由項目經(jīng)理負責管理本項目組中的員工。這些項目經(jīng)理往往是因為技術(shù)水平出眾而被提升的,然而他們的管理能力不一定同樣出色。通過調(diào)查了解到:有的項目經(jīng)理不善于處理和下屬之間的關(guān)系,造成下屬對其不滿意感強烈。因此,需建立多級別的管理技能培訓(xùn),其中,針對初級項目經(jīng)理,設(shè)立團隊合作、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等增加人際交往能力的課程,針對高級項目經(jīng)理,設(shè)立后備人才培養(yǎng)、授分權(quán)、項目管理等培訓(xùn)課程,提升管理技能。
由于網(wǎng)游行業(yè)的特殊性,其人員流失率相對較高,但是,過渡頻繁的員工離職直接影響了企業(yè)的整體運作效率。而針對如何保留優(yōu)秀人才,華恒智信顧問提出,必須結(jié)合企業(yè)實際情況,分析員工的實際需求,提出有針對性的措施。
網(wǎng)游行業(yè)的人員大多屬于知識型員工,員工不再過渡看重對哪家企業(yè)服務(wù),而是更關(guān)心自己技術(shù)和職業(yè)的發(fā)展,這一特點可能會隨著社會的發(fā)展而滲透到其它的行業(yè)中,因此,為員工提供技術(shù)和職業(yè)發(fā)展的機會是非常重要的。此外,企業(yè)的任何人力資源管理活動都不是一成不變的,必須緊跟企業(yè)發(fā)展,結(jié)合實際情況進行適當調(diào)整。
在人力資源專家團隊和該企業(yè)管理者的共同努力下,團隊針對該企業(yè)的實際管理情況和人員特點所設(shè)計的人才流失應(yīng)對策略在該企業(yè)取得了很好的效果,為該企業(yè)避免人才流失,保留優(yōu)秀員工的實現(xiàn)指明了方向,解決了企業(yè)人才流失的難題。只有在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中留住企業(yè)的優(yōu)秀員工,避免企業(yè)人才流失,才能維持企業(yè)發(fā)展的原動力,實現(xiàn)企業(yè)長足快速發(fā)展。
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