管理者如何調(diào)整團隊氛圍?

　　人們的情緒產(chǎn)生路徑，即人們會根據(jù)“看到和聽到的”給自己講一個“故事”，基于這個故事人們會產(chǎn)生“情緒和感覺”，進而采取“行動”。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的管理者如何調(diào)整團隊氛圍的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

　　人的情緒產(chǎn)生路徑

　　舉個例子，你最近剛剛強調(diào)了按時上班的重要性，結(jié)果今天看到一個員工遲到了，這時你心里可能的故事是這個家伙不遵守我定下的規(guī)矩，可能你對他就會產(chǎn)生生氣的情緒，進而可能當場就批評他或者事后找另一個機會說他一頓。

　　有時候，人們還會被別人的故事所影響，稱為“故事的`傳染性”。舉個例子，你和同事A關(guān)系一直不太好，結(jié)果有一天另外一個同事B過來跟你說，同事A一直反對你提出的某個工作建議，因此你很有可能對于同事A更加心存芥蒂，見到A就很不爽，所以在工作配合上也就更加不順暢了。

　　三種巧妙的故事

　　從人性的角度來看，人們特別容易給自己講三種故事：

　　1.受害者——我是這件事情的受害者，我肯定沒有責(zé)任!

　　2.壞人——這個事情搞到現(xiàn)在這步田地，都是因為他，他是罪魁禍首!

　　3.無助者——公司的大環(huán)境就這樣，我能有什么辦法，就這么湊合吧!

　　按照行為產(chǎn)生路徑，當講這三種故事時，人們會產(chǎn)生消極的情緒(比如，沮喪、生氣等)，同時在行為上產(chǎn)生消極行為(比如，抱怨、指責(zé)他人等)，這些消極的行為就會帶來消極的結(jié)果，而無助于問題的解決。

　　為什么說是從人性角度來講呢?因為講這三種故事時，人們可以把自己的責(zé)任摘得干干凈凈，這樣會讓自己感覺好受一些。

　　舉個例子，這三種故事在團隊會議上會經(jīng)常出現(xiàn)。一些人把自己說成是受害者，表現(xiàn)得很無辜;還有人找出其他人的問題，把問題指向別人;另一些人，就會找些客觀理由，說明自己多么無助。

　　所以，作為管理者，你的.團隊有沒有這三種故事，可以通過日常與團隊的溝通來識別。如果發(fā)現(xiàn)團隊中的員工開始互相推諉，或者怨天尤人，那么你的團隊中就出現(xiàn)這三種故事了。

　　三種巧妙的故事對于團隊的影響

　　當團隊成員開始講這三種故事，加上故事的傳染性，就對團隊產(chǎn)生了極大的負面影響。

　　試想一下，當團隊成員都開始講受害者/無助者的故事，或者把別人當成了壞人時，對團隊有什么影響?

　　其實，不難總結(jié)出對于團隊的負面影響：

　　1.組織氛圍變差，大家都在編故事，而且都是別人的問題或者大環(huán)境的問題，懷疑、猜忌盛行于團隊，信任不復(fù)存在，整個團隊良好的組織氛圍被破壞。

　　2.組織績效變差，三種巧妙的故事影響的不只是組織氛圍，當組織氛圍出現(xiàn)問題時，帶來的直接后果就是團隊配合效率降低，問題遲遲得不到解決，因此組織績效就受到了極大的負面影響。

　　那么作為管理者，如何來調(diào)整團隊氛圍防止團隊陷入這三種故事引起的惡性循環(huán)呢?

　　第一、識別氛圍變化

　　作為管理者，要有意識去識別團隊氛圍的變化，及時的發(fā)現(xiàn)問題，才能防止團隊氛圍的惡化。那么，作為管理者如何識別團隊氛圍的變化?常見的有四個方面是可以用來識別氛圍變化的：

　　1.績效下降。團隊氛圍變差之后，進而影響團隊的績效以及個人的績效。所以，作為管理者，如果發(fā)現(xiàn)團隊的績效出現(xiàn)了問題，或者不少員工的個人績效出現(xiàn)問題，基本上可以發(fā)現(xiàn)團隊氛圍也變差了。

　　2.組織氛圍測評結(jié)果等指標不佳。很多公司每年都會組織氛圍調(diào)查，員工滿意度/敬業(yè)度等測評調(diào)查。如果發(fā)現(xiàn)測評結(jié)果不佳，那么基本可以說明團隊氛圍變差。另外，一個重要的指標就是團隊成員的流失率，流失率太高必然說明團隊的氛圍有問題。

　　3.員工言行的變化。當團隊氛圍變差時，團隊成員的日常工作行為就會發(fā)生變化。比如，團隊成員不像以前那么主動地跟管理者溝通了，溝通的頻率下降很快;平時能按時上班，現(xiàn)在卻經(jīng)常遲到早退;以前能輕松應(yīng)對的問題，現(xiàn)在卻表現(xiàn)得非常為難等。團隊氛圍差也會有一些對應(yīng)的特征行為。主要的特征行為有三種：“沉默”、“抱怨”和“推脫”。沉默，是—種非常典型的團隊消極情緒表現(xiàn)，就是對于現(xiàn)狀或者面臨的問題不做回應(yīng);抱怨，是另一種常見的特征行為，當看到團隊問題時，總是抱怨而不是積極解決;推脫，當團隊面臨問題時，大家都找各種理由來推脫，而不是主動承擔(dān)。這三種特征行為經(jīng)常會通過團隊會議體現(xiàn)得淋漓盡致。

　　第二、管理者反思自身問題

　　當團隊氛圍變差時，首先應(yīng)該反省的'應(yīng)該是團隊的管理者，因為團隊管理者的管理方式和方法很有可能是導(dǎo)致團隊成員講以上的三種故事，引起團隊氛圍變差!

　　那么，管理者的哪些管理方式會引起員工間彌漫這三種故事呢?

　　1.管理者常常采用簡單粗暴的管理方式：管理者的簡單粗暴，會讓員工把管理者當成是壞人，把自己當成是受害者，當受害者故事開始傳染時，你的團隊就變成了一個受害者組成的團隊。

　　2.管理者喜歡聽故事，講故事：管理者自己在管理團隊時，不實事求是，要不就是傾向于聽小道消息，要不就是用故事來忽悠團隊。俗話說“沒有不透風(fēng)的墻”，等員工都明白了是怎么回事時，各種負面的故事就會開始蔓延，這樣管理者就自食惡果。

　　3.管理者日常管理不透明，不公平：平時管理者就喜歡遮遮掩掩，很多信息不公開透明的傳遞給團隊，或者在管理過程中，對待員工不公平，傾向性很明顯，這些都容易讓員工間產(chǎn)生這三種故事。

　　第三、影響團隊

　　1.發(fā)現(xiàn)影響源。影響源這個詞是創(chuàng)造出來的，靈感來自于傳染病的傳染源，就像傳染病一般都是由傳染源開始傳播開的一樣，團隊氛圍受到影響，往往一開始是有一個影響源的，影響源慢慢影響了真?zhèn)�團隊的氛圍。這個影響源往往是團隊的一員，但可以肯定的是這個影響源對于團隊的其他成員有較大的影響力，有可能就是管理者自己，也有可能是團隊中的意見領(lǐng)袖。“意見領(lǐng)袖”是指那些在團隊中有成望的、對其他團隊成員有影響力的員工。如果管理者通過反思發(fā)現(xiàn)自己就是影響源，那么問題就比較好解決了，你需要調(diào)整自己來帶給團隊積極的影響就可以改變團隊的氛圍。如果你發(fā)現(xiàn)影響源是團隊中的意見領(lǐng)袖，你就需要做意見領(lǐng)袖的工作，跟他好好談?wù)�，看看問題出在哪里，一起來解決問題，從而獲得意見領(lǐng)袖的認可，不再對團隊產(chǎn)生負面的影響。

　　2.用事實澄清故事。以上我們分析的三種故事都會影響組織氛圍，消除故事負面影響的一個好辦法就是用事實來澄清故事。這種事實有的是既有的事實，有的是管理者需要創(chuàng)造的事實。比如，團隊中有故事說公司要裁員，這個故事出來之后肯定很多員工都會有受害者的故事傾向，所以管理者這時需要用事實來說明公司沒有裁員的計劃，就可以消除故事影響，調(diào)整好團隊氛圍。如果管理者發(fā)現(xiàn)是因為自己的管理方式不好引起員工有了受害者的故事，這時，管理者就需要以身作則，改變自己的管理方式，通過這樣創(chuàng)造事實的方式來消除大家的故事，調(diào)整團隊氛圍。

　　3.建立“TTT”的溝通機制。“TTT”是“Timely(及時)-Two Way(雙向)-Trust(坦誠信任)”的縮寫。管理者要在團隊內(nèi)部建立起這種“及時、雙向、坦誠”的溝通機制。員工之所以容易產(chǎn)生受害者、壞人和無助者這三種消極的心態(tài)，與無法及時獲得組織變化的信息，以及沒有表達自己所關(guān)心問題的機會有關(guān)。因此，作為管理者，需要及時地了解并向員工傳達組織變化的最新信息，在傳達信息的過程中要坦誠，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，員工就越容易產(chǎn)生誤解。另外，管理者還需要了解員工所關(guān)心的問題，給他們表達的機會。在必要時要向公司高層傳遞員工所關(guān)心的問題，保證信息從下到上地及時共享。

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