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企業(yè)管理者在團(tuán)隊管理中存在哪些誤區(qū)?
企業(yè)團(tuán)隊需要管理，但如果管理者的管理方法不對，那么就會將企業(yè)置于一個危險的境地中。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的企業(yè)管理者在團(tuán)隊管理中存在哪些誤區(qū)的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
企業(yè)管理者在團(tuán)隊管理中存在哪些誤區(qū)
一個講求團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊，最終會演化成一個推諉扯皮的團(tuán)隊。
講團(tuán)結(jié)互助，就要講能者多勞，能者多勞的結(jié)果是：對能者來說，付出不等于收獲;對不能者來說，收獲不等于付出。一時的團(tuán)結(jié)互助雖可提高團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，但要謀求長久的團(tuán)結(jié)互助，無疑是在“強迫一部分人吃虧受累，鼓勵一部分人坐享其成”，結(jié)局肯定是推諉扯皮。細(xì)觀每一個推諉扯皮的團(tuán)隊，“團(tuán)結(jié)”二字幾乎就是長在隊長嘴邊的一塊肉。團(tuán)隊隊長始終要明白：真正的團(tuán)結(jié)不是你幫我，我?guī)湍悖歉魉酒渎�，這是一個團(tuán)隊賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是孔子所說“不在其位不謀其政”的道理所在。況且，幫人是情分，不幫是本分，隊員之間愿不愿意互助，是他們的個人情分，隊長無權(quán)代其作主。隊長所要做的，就是緊盯“各司其職”抓團(tuán)隊，而不是盯著“個人情分”抓團(tuán)隊。
一個講求寬大包容的團(tuán)隊，最終會演化成一個紀(jì)律松垮的團(tuán)隊。
講寬大包容，就要講下不為例，下不為例的結(jié)果是：對張三下不為例，就必須對所有人下不為例，否則就會導(dǎo)致賞罰不公而嚴(yán)重挫傷團(tuán)隊士氣。但是，一旦對所有人下不為例，這個團(tuán)隊就不會再有什么紀(jì)律可言。包容是什么?包容是一種同道共謀、英雄相惜的情懷，是在目標(biāo)一致情況下，對異己、異見的接納，而不是姑息、縱容、遷就、容忍、放任、包庇、護(hù)短。團(tuán)隊隊長始終要明白：“海納百川”的要義在于“納”，而不在于“忍”，“忍”不僅解決不了任何問題，還會在姑息養(yǎng)奸中惡化問題。從某種意義上說，“忍”就是一種間接的助紂為虐、作繭自縛。對團(tuán)隊而言，隊長愛憎分明、是非清楚才是隊員所期盼的。
一個講求文化認(rèn)同的團(tuán)隊，最終會演化成一個無效空轉(zhuǎn)的團(tuán)隊。
“一個人的習(xí)慣叫性格，十個人的習(xí)慣叫風(fēng)氣，一百個人的習(xí)慣就叫文化”。對一群人而言，習(xí)慣就是習(xí)俗，習(xí)俗從哪來?古有云：“法立于上，俗成于下”，國有成語“約定俗成”。文化，只是法規(guī)制度綜合作用的產(chǎn)物，是不可能無中生有的。一旦離開法規(guī)制度想無中生有地制造文化，結(jié)果就吹牛皮、喊口號、拉橫幅、帖標(biāo)語。時下，有的團(tuán)隊就是這樣干的，有些隊長還自我感覺良好，以為通過自己“反復(fù)強調(diào)、持續(xù)重申”和“開展活動，醞造氛圍”的努力終于建出“團(tuán)隊文化”，但這種“團(tuán)隊文化”只是一種曇花一現(xiàn)、搖搖欲墜的工作要求。真正的團(tuán)隊文化，最終都要表現(xiàn)為群體的某一種行為自覺。什么叫“行為自覺”呢?就是不用你告訴我這個團(tuán)隊的文化是什么，我都會自覺去做。要保持長久地、持續(xù)地“自覺去做”的狀態(tài)，靠什么支撐呢?靠一時的熱情?靠思想覺悟?肯定都靠不住，靠法規(guī)制度才是正解。
一個講求目標(biāo)認(rèn)同的團(tuán)隊，最終會演化成一個效能低下的團(tuán)隊。
為了確保團(tuán)隊能夠“力往一處使，擰成一股繩”，許多團(tuán)隊隊長喜歡把“目標(biāo)認(rèn)同”作為團(tuán)隊建設(shè)的首要內(nèi)容，意圖通過“目標(biāo)認(rèn)同”激發(fā)所有隊員為此目標(biāo)而奮斗。不可否認(rèn)，目標(biāo)認(rèn)同確實能夠起到“燈塔領(lǐng)航”作用，但對團(tuán)隊而言，目標(biāo)領(lǐng)航只是隊長一個人的事，他要做的，就是把大目標(biāo)分解成小目標(biāo)，讓隊員知道他自個的工作目標(biāo)就行了。相反，如果隊長要求人人為了團(tuán)隊目標(biāo)“一擁而上”，勢必出現(xiàn)類似“人人負(fù)責(zé)，等于沒人負(fù)責(zé)”的問題，最終由“一擁而上”變成“一哄而散”。從某種意義上說，講求目標(biāo)認(rèn)同，是團(tuán)隊隊長不愿意在工作的籌劃、分解、督促等細(xì)節(jié)上下苦功夫的集中表現(xiàn)，是一種“光明正大”的官僚主義作風(fēng)。
一個講求領(lǐng)袖魅力的團(tuán)隊，最終會演化成一個阿諛奉承的團(tuán)隊。
領(lǐng)袖魅力是許多團(tuán)隊隊長所熱衷之事，那領(lǐng)袖魅力的根本表現(xiàn)是什么呢?表情?語言?氣質(zhì)?長相?穿著?修養(yǎng)?魄力?自信?胸懷?都不是。作為一個團(tuán)隊隊長，工作中如果不能做正確的事情，那無論是什么樣的魅力，終將一文不值。所以，領(lǐng)袖魅力的根本表現(xiàn)就是工作中能做正確的事情。比如，能周密計劃工作，能正確決策，能是非分明，能公平公正，等等。時下，有些隊長卻沒把精力用在鉆研工作上，反而熱衷于通過練表情、練演講、練氣質(zhì)、練穿著等增強領(lǐng)袖魅力，有的還熱衷于練習(xí)自信心，殊不知：沒有實力墊底，自信永遠(yuǎn)蒼白。同時，但凡講求領(lǐng)袖魅力的隊長，絕對有自我欣賞的傾向，而這種“自我欣賞”必然引發(fā)“上有所好，下必甚焉”的問題，最終導(dǎo)致阿諛奉承、歌功頌德盛行團(tuán)隊之中。
一個講求信任下屬的團(tuán)隊，最終會演化成一個危機四伏的團(tuán)隊。
工作中，隊員總會要求隊長拋開煩瑣的工作規(guī)則而對下屬采取信任的態(tài)度，有的甚至打出“疑人不用，用人不疑”“信任成就團(tuán)隊”“信任激發(fā)積極性”等口號。但歷史告誡我們：明君的確明在“疑人不用”上，但所有昏君卻無一例外都是昏在“用人不疑”上。隊員要求隊長信任自己，說白了就是希望隊長放權(quán)，就是希望“按我說的做”“你別來監(jiān)督”“你別來檢查”“你別來過問”。不可否認(rèn)，“用人不疑”確實可以帶來工作上一時的高效率、高質(zhì)量，但也會引發(fā)隊員的為所欲為。一旦“為所欲為”問題被“高效率、高質(zhì)量”的工作外衣所包裹就容易失察，失察就會導(dǎo)致問題不斷積累，最終適用“青蛙效應(yīng)”而使團(tuán)隊積重難返。古圣賢韓非子說過：“人主之患在于信人，信人，則制于人”，縱觀現(xiàn)實，但凡栽跟斗的人，沒有一個不是栽在自己所信任的人身上。所以，團(tuán)隊隊長始終要明白：失敗始于失察，失察始于信任。追求結(jié)果固然很重要，但結(jié)果需要過程來保證、需要規(guī)則來護(hù)航。依靠信任來追求結(jié)果，往往只會自食其果。
管理者的八大誤區(qū)
中國的管理者在進(jìn)行實際工作時，經(jīng)常會走進(jìn)以下的八大誤區(qū)，給工作的進(jìn)展、績效的提高帶來很大的困難：
1.急于行動、疏于計劃
一個不善于做計劃，但能夠認(rèn)真執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)所交代任務(wù)的員工還可以算是合格的員工;但是不會做計劃，對團(tuán)隊下一步工作任務(wù)心中無數(shù)的主管絕對不是一個合格的主管。而主管和一般員工的最大區(qū)別正在于：主管需要對團(tuán)隊的工作、領(lǐng)導(dǎo)所布置的任務(wù)進(jìn)行分析和計劃。
2.目標(biāo)模糊、計劃不周
很多主管對于工作的目標(biāo)往往不是十分明確，或是理解上存在偏差，這種目標(biāo)的模糊必然會導(dǎo)致計劃的不周，工作實際操作的可行性、針對性、實效性都會相應(yīng)地大打折扣。
3.只顧做事、不重績效
衡量工作成功與否的標(biāo)準(zhǔn)并非是工作的努力程度，而在于工作取得的績效究竟有多少，工作沒有取得應(yīng)有的績效，企業(yè)也就無從得以進(jìn)步和發(fā)展。不少主管對這一點往往認(rèn)識不清，過分依賴勤勞的工作態(tài)度，而沒有以獲取更多的績效為目的，合理充分地利用各種資源，采用各種靈活的工作方式。
4.行為過程、控制不力
一些主管在管理工作中，對員工的行為動作和細(xì)節(jié)作業(yè)等工作過程缺乏有力的控制，如制定標(biāo)準(zhǔn)動作、標(biāo)準(zhǔn)工時，進(jìn)行現(xiàn)場走動管理和看板管理等，控制了過程控制了作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和行為細(xì)節(jié)，就控制了品質(zhì)，控制了結(jié)果和績效。品質(zhì)是控制出來的而非檢驗出來的。
5.缺乏訓(xùn)練、自然淘汰
不少主管誤認(rèn)為員工的工作
6.效能低下、急事急辦
有些主管過于追求工作的速度和時效，急于求成，急事急辦，卻沒有輔以科學(xué)合理的方法，沒有把主要精力和時間放在重要和有價值的工作任務(wù)上，分不清工作的輕重緩急，迷失在雜務(wù)和瑣碎工作的汪洋大海之中，只見樹木不見森林，結(jié)果造成了工作的效能低下。
7.不善協(xié)作、溝通障礙
不少主管個人工作能力很強，但卻不善于與他人分工協(xié)作，尤其是與部門之間的配合和協(xié)作，往往困難更大。不少主管常常以自我為中心，以小團(tuán)體的利益為中心。即使在不得不和別人或別的部門進(jìn)行交流時，也往往存在著各種溝通的障礙，不能積極主動地展開交流，結(jié)果被一些只需要簡單的溝通、協(xié)作就可以解決的問題捆住了手腳，影響了整體的企業(yè)績效。
8.歸罪于外、推卸責(zé)任
工作進(jìn)展過程中出現(xiàn)問題時，很多人都傾向于將責(zé)任推諉于他人，卻很少檢討自己。所以很多企業(yè)、職能部門在開會厘清問題責(zé)任的時候，便很容易出現(xiàn)爭吵，導(dǎo)致內(nèi)耗。
而作為一個卓越或合格的主管應(yīng)該歸因于內(nèi)，遇到問題首先反省自身，而不是先找別人的責(zé)任。
管理者的困境
1.主管的重要性
主宰、影響企業(yè)發(fā)展最重要的群體是主管，而阻礙和拖垮企業(yè)最重要的群體同樣也是主管。如果說企業(yè)決策層是一幢房子的大梁，那么主管就是隱沒在房體里面，看不見的立柱。如果立柱不能承重，即使是大廈也會坍塌。因此在某種意義上來說，比決策層更為重要的，就是各個層級的主管。
2.主管的兩難境地
主管總是處在一種兩難的困境之中：決策層會批評主管太同情員工，不能充分地執(zhí)行命令，從而出色地完成任務(wù);屬下的員工則會埋怨主管沒有人情味，只顧抓工作創(chuàng)績效，而不體恤下屬。因此，如何把自己置于恰當(dāng)?shù)奈恢茫瑓f(xié)調(diào)處理好自身、員工和組織之間復(fù)雜的企業(yè)管理關(guān)系，并實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，正是我們要重點研究的課題。
管理者的管理技能結(jié)構(gòu)
1.自我管理
就是管理者的自我修煉和學(xué)習(xí)提升，通常包括主管自身的角色定位、心智修煉、職業(yè)化技能、職涯規(guī)劃、創(chuàng)新思維、壓力管理等，以及時間和效能的管理。自我管理體現(xiàn)的是主管的“影響力”。
2.工作管理
所謂工作管理就是及時、準(zhǔn)確、保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。目標(biāo)管理、有效溝通、績效評估、制度管理等內(nèi)容都屬于工作管理的范疇之內(nèi)。工作管理是剛性的、嚴(yán)格的、一絲不茍以績效為準(zhǔn)的，也稱為管理科學(xué)，體現(xiàn)的是主管的“執(zhí)行力”。
3.人員管理
工作任務(wù)是通過人力資源，也就是員工來完成的，所以團(tuán)隊建設(shè)、人力資源的運用和管理也就成為主管的一項重要任務(wù)。21世紀(jì)企業(yè)的競爭，不僅僅是表面的業(yè)務(wù)指標(biāo)的競爭，更多的是員工隊伍的競爭。能否訓(xùn)練出一支優(yōu)秀、有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，是衡量一名管理者是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。因此主管必須要了解相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。人員管理包含員工激勵、員工培育和團(tuán)隊建設(shè)等，人員管理其實是人力資源管理，是柔性的、彈性的、因人而異、以人為本的，也稱為領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，體現(xiàn)的是主管的“領(lǐng)導(dǎo)力”。
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