人事薪酬如何管理

　　導(dǎo)語：人事管理模塊主要是完善的人事檔案管理軟件, 支持員工照片、人員增加、調(diào)動以及工作經(jīng)歷管理、社會關(guān)系管理、職工培訓(xùn)管理、獎懲管理、證照管理等，人事項目自定義。工資管理模塊主要是支持工資多帳套，可自定義工資項目及計算公式，工資表格式和卡片式錄入、打印工資單、工資條( 橫條和豎條)，并且支持個人所得稅計算、計件、計時工資核算。以下是關(guān)于人事薪酬如何管理的內(nèi)容，歡迎大家前來參考借鑒!

　　人事薪酬如何管理

　　1、改革公司目前的經(jīng)營者資產(chǎn)責(zé)任制實施方案，提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距，打破平均主義。

　　2、盡快制定公司獎勵基金的使用方案，使獎勵的發(fā)放做到公平性、可操作性。

　　3、為了建立對高中層人員的長期激勵機(jī)制，建議公司積極探索新的分配模式，盡快制定高中層人員的期權(quán)、期股方案。

　　4、建議公司盡快開展崗位分析和崗位評價工作，通過崗位評價合理確定每個崗位的崗位價值。

　　5、建議公司建立并完善薪酬管理的體系并改革目前的崗位工資制實施方案，實行一種新的`工資分配模式----崗位效益工資制。使員工的收入同其所在崗位的崗位價值和其工作業(yè)績及公司的效益緊密結(jié)合。

　　6、對原崗位工資制中存在的一些矛盾和問題，要在新的工資制度改革方案中一并解決。

　　7、建議公司在改革工資制度方案的同時，制定一些單項的獎勵方案作為工資制度方案的補(bǔ)充，使員工的分配模式走上多元化，如制定榮譽(yù)津貼實施方案、合理化建議及創(chuàng)新獎實施方案，建立總經(jīng)理獎勵基金等。

　　人事薪酬如何管理

　　第一條： 績效指標(biāo)結(jié)構(gòu)

　　根據(jù)不同層級員工的主要職責(zé)及其業(yè)務(wù)特性，制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)。

　　決策層考核指標(biāo) = 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進(jìn)指標(biāo)+能力素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)

　　部門經(jīng)理考核指標(biāo) = 部門考評結(jié)果+能力素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)

　　部門經(jīng)理以下人員考核指標(biāo) = 管理改進(jìn)指標(biāo)+能力素質(zhì)指標(biāo)

　　部門考核指標(biāo) = 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)+管理改進(jìn)指標(biāo)+部門評議

　　第二條： 經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)

　　經(jīng)營業(yè)務(wù)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計劃確定的當(dāng)年度通過改善活動實施而需達(dá)到的'各類量化的財務(wù)指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)，主要包括：銷售收入、利潤、財務(wù)費用、制造費用、庫存金額、一次交驗合格率、統(tǒng)配率、準(zhǔn)時交貨率、退貨率、勞動生產(chǎn)率等。

　　第三條： 管理改進(jìn)指標(biāo)

　　企業(yè)績效管理咨詢，管理改進(jìn)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營計劃確定的當(dāng)年度公司及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應(yīng)達(dá)到的階段性成果指標(biāo)。

　　第四條： 部門評議

　　有業(yè)務(wù)往來的部門間，由被服務(wù)部門對服務(wù)部門的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評分。

　　第五條： 能力素質(zhì)指標(biāo)

　　在改善活動及業(yè)務(wù)實施過程中，對員工團(tuán)隊協(xié)作能力、解決問題的方法、創(chuàng)新能力等因素進(jìn)行考評。

　　第六條： 人員培養(yǎng)指標(biāo)

　　部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動計劃及需達(dá)成的階段目標(biāo)，以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo)。

　　人事薪酬如何管理

　　第一，提高建筑企業(yè)員工薪酬水平的公平性。

　　薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。必須花費一定的人力物力進(jìn)行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平�，F(xiàn)從兩方面來分析調(diào)查。

　　一則是外部薪酬調(diào)查。

　　了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細(xì)地掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。應(yīng)注意調(diào)查方式的選擇，在友好的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查，防止錯誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄危瑫�引起對方企業(yè)的不滿，從而提供虛假的信息，給自身企業(yè)的決策帶來不利的影響。

　　二則是內(nèi)部薪酬調(diào)查即業(yè)績評估。

　　業(yè)績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先應(yīng)該從思想上，更新對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平臺。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵員工規(guī)劃好自身的`職業(yè)生涯，從而實現(xiàn)個人的自我發(fā)展;。其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績評估方法及標(biāo)準(zhǔn)。

　　其次，提高薪酬制度的激勵功能。

　　公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，一味地追求公平可能會犧牲效率，而單純追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通員工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應(yīng)該掌握一種度，過猶不及。在當(dāng)今社會，作為外在報酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　第三，薪酬管理體系要體現(xiàn)以人為本的原則。

　　企業(yè)的各種不同組織類型，其薪酬戰(zhàn)略應(yīng)有所不同。如果是勞動密集型組織，其員工數(shù)量多，知識和技能水平相對較低，實行計件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些。對技術(shù)密集型組織，員工的知識和技術(shù)水平較高，技能工資和績效模式可能更適應(yīng)。

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