薪酬管理有哪些建議方法

　　導(dǎo)語：薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)，會(huì)激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。因此，富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系可以概括為“對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)的公平性”。

　　薪酬管理有哪些建議方法

　　第一步：職位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。

　　第二步：職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)(職位評(píng)估)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。

　　第三步：薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

　　第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。

　　第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

　　在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。 “管理上市”系列叢書之《上市·策》中指出，現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：

　　第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;

　　第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的.目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。

　　薪酬管理有哪些建議方法

　　1.利用薪酬杠桿，調(diào)整制度落實(shí)，監(jiān)督指導(dǎo)執(zhí)行。

　　按照薪酬調(diào)整方案結(jié)合公司實(shí)際，做好宣傳、解釋工作，科學(xué)、合理、平穩(wěn)的完成薪酬調(diào)整過度，并利用薪酬的杠桿作用，調(diào)動(dòng)各部門、各崗位的項(xiàng)目工作積極性，發(fā)掘員工潛能，促進(jìn)管理進(jìn)一步完善、提升。

　　2.完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，提高員工工作積極性。

　　組織各部門負(fù)責(zé)人及優(yōu)秀員工代表，按部門、分條線、全方位、360度進(jìn)行研討，捋順各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)及流程，明確每個(gè)崗位每天、每周、每月、每季、每年、每個(gè)任期內(nèi)的重點(diǎn)工作內(nèi)容和工作任務(wù)。只有明確目標(biāo)，才能更利于下一步工作的推進(jìn)和有效落實(shí)，提升工作效率。并以此為依據(jù)，根據(jù)不同時(shí)期的重點(diǎn)工作內(nèi)容和工作任務(wù)，進(jìn)行有效、動(dòng)態(tài)的考核與指導(dǎo)，跟進(jìn)和繼續(xù)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的，有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法、改進(jìn)工作質(zhì)量，持續(xù)不斷地提升工作效率，培養(yǎng)員工的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

　　3.夯實(shí)定崗定編定員工作，為薪資測(cè)算提供依據(jù)。

　　基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定科學(xué)、合理的公司組織架構(gòu)及編、崗要求，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使崗位職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊、科學(xué)適用。并根據(jù)夯實(shí)的定崗定編定員工作，采用同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比、企業(yè)內(nèi)同性質(zhì)部門橫向?qū)Ρ取㈩A(yù)計(jì)增量同期對(duì)比等方法，逐一進(jìn)行薪酬核算，在核算過程中制作詳細(xì)的崗位工作量統(tǒng)計(jì)分析表，使數(shù)據(jù)清晰可查，為日后崗、編核算及薪酬核算提供有效依據(jù)，保證公司在既有組織架構(gòu)及編制中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　4.根據(jù)公司戰(zhàn)略方向，做好薪酬管理及福利激勵(lì)工作。

　　一如：績(jī)效考核工作調(diào)整及管理性獎(jiǎng)罰工作改革。公司可根據(jù)對(duì)績(jī)效考核的調(diào)整意見，重新制定細(xì)化區(qū)分的年度績(jī)效考核方案，除各層級(jí)月度績(jī)效考核金額調(diào)整外，每月績(jī)效未滿額的結(jié)余部分金額不再進(jìn)行二次分配，并明確病事假績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及金額核算方法。再如：年終經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)合同考核項(xiàng)目的研討及創(chuàng)新。結(jié)合公司上一年度的業(yè)務(wù)及重點(diǎn)工作，組織不同層級(jí)按業(yè)務(wù)條線，對(duì)各級(jí)別崗位年終經(jīng)濟(jì)合同進(jìn)行分組研討和制訂，原則可分為“四步法”，即：公正、簡(jiǎn)單、長(zhǎng)期、個(gè)性化。

　　4.1公正———明確什么崗位應(yīng)該考核什么指標(biāo)，考核指標(biāo)與尺度定位要公平、正確，各部門之間的.業(yè)務(wù)咬合關(guān)系要緊密，科學(xué)合理地設(shè)置考核項(xiàng)目及指標(biāo)。

　　4.2簡(jiǎn)單———合并、壓縮考核項(xiàng)目，給年終經(jīng)濟(jì)合同進(jìn)行“瘦身”，月度能考核的月度考核，季度能考核的季度考核，將月度、季度無法考核的內(nèi)容放到年終合同中進(jìn)行考核，避免做重復(fù)無用測(cè)量。

　　4.3長(zhǎng)期———將個(gè)人的考核指標(biāo)與公司年度整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，使考核具有長(zhǎng)效性，同時(shí)讓每位干部員工清楚自己及部門的短、中、長(zhǎng)期工作目標(biāo)，分清各項(xiàng)工作的主次和重要程度。

　　4.4個(gè)性化———充分考慮各部門、各崗位獨(dú)有的個(gè)性化考核指標(biāo)，將公司的發(fā)展目標(biāo)與員工的工作目標(biāo)有效結(jié)合。并通過細(xì)致廣泛的研討，使各層級(jí)業(yè)務(wù)指標(biāo)在年度經(jīng)濟(jì)合同訂立之初就已清晰明確。

　　薪酬管理有哪些建議方法

　　1.注重公平的薪酬調(diào)查。作為企業(yè)的HR部門，需要定期對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，但是一定要注重體現(xiàn)公平性，而這本身就是對(duì)員工一種很好的激勵(lì)。

　　2.將薪酬和績(jī)效掛鉤。績(jī)效薪酬屬于浮動(dòng)薪酬的組成部分，主要作用就在于激勵(lì)性，而將員工的薪酬和績(jī)效掛鉤，則可以很好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬激勵(lì)的作用。

　　3.薪酬差距需要合理。這主要牽扯到薪酬體系的內(nèi)部均衡問題，過大的差距和過小的差距都是不合理的，適當(dāng)?shù)?差距可以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這有利于激勵(lì)作用的發(fā)揮。

　　4.福利影響薪酬激勵(lì)。所謂薪酬福利，不僅僅只有薪酬才有激勵(lì)作用，福利同樣不能忽視。

　　5.長(zhǎng)期激勵(lì)很重要。企業(yè)要做好薪酬激勵(lì)，需要擁有長(zhǎng)期的激勵(lì)措施，目前很多公司都在實(shí)施期權(quán)和股權(quán)的激勵(lì)方式，而且這種方式的效果是非常好的。

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