公司合理的薪酬管理方法

　　導語：企業(yè)必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭的加劇，薪酬管理已不是簡單的將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程。薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。

　　公司合理的薪酬管理方法

　　一、經(jīng)營承包法

　　經(jīng)營承包方法相對比較簡單，將各個企業(yè)負責人確定一個基本薪酬，然后確定一個利潤提成比例，即可實施。在具體實施的過程中，提成比例可以相對固定，也可動態(tài)調整，以使激勵效果更有針對性、更兼具有內外部公平性，激勵效果也更為顯著。

　　二、“分類分級”對標方法

　　如果集團公司業(yè)務多元化，如華潤集團。此時，簡單的“三定方法”就會出現(xiàn)不適應，為了使“三定方法”能夠適用不同業(yè)務單元、所處地域、所處行業(yè)以及本企業(yè)的價值，我們創(chuàng)造性的提出了“分類分級”對標方法，使企業(yè)負責人薪酬水平符合行業(yè)特點并兼顧內部公平性。

　　三、“三定”法

　　“三定”法主要適用于集團公司業(yè)務范圍較為單一的'行業(yè)，如電力企業(yè)。“三定”主要指的是定編、定結構、定水平。由于業(yè)務范圍較為單一，通過行業(yè)對標非常容易確定企業(yè)領導人的崗位編制，崗位薪酬結構、薪酬水平，集團公司制定后非常容易得到貫徹，也更具有內外部公平性。

　　四、國資委公式

　　目前，中央及各地國資委相繼出來有關國有企業(yè)負責人薪酬管理辦法，國有企業(yè)負責人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+績效薪”的模式，其中“績效薪=基薪*績效系數(shù)”，績效系數(shù)與對企業(yè)負責人的考核掛鉤，根據(jù)績效考核等級來進行確定，績效系數(shù)在0-3之間。因此，明確了基薪的確定方法，就基本明確了企業(yè)負責人薪酬水平。

　　公司合理的薪酬管理方法

　　(一)規(guī)范薪酬體系，結合企業(yè)戰(zhàn)略增強薪酬彈性

　　薪酬體系是薪酬管理的基礎環(huán)節(jié)，其主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。在進行薪酬體系的定位時要同時考慮到崗位和人的因素，才能把崗位和人的差異在薪酬體系上明顯的體現(xiàn)出來�；�于此點，可以考慮采用綜合型薪酬體系(如：工資=崗位工資+結構工資+績效工資)，該體系結合了生活型薪酬體系、職位型薪酬體系和職能型薪酬體系的優(yōu)點，能兼顧薪酬體系的多方面功能，發(fā)揮工資組成的各自作用。

　　同時應增強薪酬體系的彈性。企業(yè)的薪酬與戰(zhàn)略有機結合，才能發(fā)揮其應有的作用。企業(yè)在不同的戰(zhàn)略階段，會有不同的側重點，薪酬管理也應為側重點服務。在關注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策。價值分配是一個動態(tài)過程，只有保持高度的彈性，才能時刻適應企業(yè)的戰(zhàn)略，才能為公司的成長和員工的發(fā)展提供長久的激勵機制。

　　(二)科學確定薪酬內部公平性

　　中小企業(yè)多數(shù)由家庭作坊式的私營企業(yè)發(fā)展而來，其薪酬標準的制定缺乏科學性和透明度。要提高薪酬內部的公平性就要從人力資源管理的基礎工作做起。首先，企業(yè)應認真做好和完善工作分析和崗位評價。經(jīng)過這兩項基礎工作就能較科學地確定崗位的相對價值大小，從而確定其崗位的薪酬標準。除了對崗位的薪酬標準合理確定外，還要考慮任職者的因素，利用上文所提出的“結構工資”考慮任職者的工齡、學歷、技能水平等，以體現(xiàn)員工個體的差異，形成一種透明、公正、公平的薪酬體系。

　　(三)合理增強薪酬的外部競爭性

　　地域有南北，企業(yè)有大小，工資有高低，這本身是再正常不過。但據(jù)統(tǒng)計分析，這種工資待遇的差距卻隨著職位等級的升高在不斷的加大。作為中小企業(yè)，其本身經(jīng)濟實力有限，薪酬又是較大的支出部分，同時又要在市場上保持一定的競爭力，這對矛盾常常使得企業(yè)主左右為難。個人認為，對于一些層級較低，替代性較強的一線崗位，其薪酬水平可采取本土化跟隨策略，從當?shù)卣心�，即使流失，也能從當�(shù)匮杆俚玫窖a充。但對于公司的關鍵崗位或公司高層，企業(yè)應當采取市場化領先策略，使核心人員的薪酬水平在人才市場上有足夠的競爭力。這樣既有效的控制了總人力成本，又保持了關鍵崗位的競爭力，對中小企業(yè)來說還是比較適宜的。

　　(四)增強薪酬與績效的掛鉤

　　要加強企業(yè)薪酬與績效的掛鉤，企業(yè)就必須引進績效薪酬。與以往有區(qū)別，工資的分配不再單純的依據(jù)年齡、工齡和學歷等個人自然因素，而是依據(jù)個人的執(zhí)行能力和實際貢獻�？冃�薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分。由于在建立起了這種直接的聯(lián)系，對于員工具有很強的激勵性，對于企業(yè)績效目標的實現(xiàn)有非常積極的作用，有助于企業(yè)強化員工個人、群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質量以及提升效益等多種目的。在不同的崗位，績效薪酬比例的設置也是不同的，其確定的依據(jù)是員工的努力程度與工作績效的關聯(lián)程度，即員工對工作產(chǎn)出的控制力強弱。如銷售崗位就可以設置較大比重的績效薪酬或獎金，給員工更大的空間。而像財務、人事等支持服務性崗位與公司效益好壞緊密度弱，承擔的風險小，其工作數(shù)量和質量都相對比較穩(wěn)定，所以其薪酬績效比重則可略低一點。

　　(五)加強與員工的薪酬溝通，提高互動性

　　有國外人力資源專業(yè)協(xié)會做了一項名為“薪酬管窺”的研究調查，發(fā)現(xiàn)“在所有收入水平上，參與者對薪酬體系了解的越多，他們的滿意度就越高，對工作的'投入度也越大”。中小企業(yè)員工人員數(shù)量相對較少，因此員工的溝通工作可操作性較強。薪酬溝通貫穿于薪酬方案的制定、實施、控制、調整的全過程，是不可或缺的環(huán)節(jié)之一。企業(yè)薪酬制度傳遞了很強的組織信息，能有效地獲得員工對薪酬方案的理解和認可，影響到員工的態(tài)度和行為。同時，“薪酬是否應該透明”這一問題，也是溝通所要解決的。個人認為，企業(yè)薪酬可采用半透明化制度，即讓員工知道企業(yè)薪酬支付的依據(jù)，自身薪酬獲得的組成與來源。而涉及到員工具體的私人工資則可采取保密制度，以免員工之間盲目攀比，造成員工心理的不平衡，使得員工之間氛圍緊張和不團結。

　　(六)完善非經(jīng)濟性報酬的運用

　　員工的需要是多層次的，希望獲得的除了物質薪酬外，還有精神薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關懷、尊重等，因此企業(yè)要樹立起“全面薪酬”的理念。注意收集了解員工多樣化的需求，我認為可以從不同性別、年齡、教育水平的員工，對工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿�、培訓機會等不同需求程度入手，針對性設計出薪酬包，由員工自由搭配選擇，從而保障員工全方位薪酬的實現(xiàn)，提高員工的薪酬滿意度。

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