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績效管理的經(jīng)驗分享
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面是小編幫大家整理的績效管理的經(jīng)驗分享，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效管理的經(jīng)驗分享1
一、制定績效考核指標：
(一) 我公司是一家集研發(fā)，生產(chǎn)，銷售于一體的中型企業(yè)，首先我從理順公司組織架構(gòu)、各部門人力資源構(gòu)置圖、崗位說明書開始，并找相關(guān)部門核對，發(fā)放職位工作關(guān)系調(diào)查問卷，做了大量工作分析。
(二) 設計中層管理人員考核表的初稿，考核期為季度考核。初稿框架制定完畢后，由人力資源部簽頭組織公司總經(jīng)理及分管副總和各個中層管理人員面談，反復論述，最終敲定考核項及測評的數(shù)據(jù)來源。在這個過程中，同時也理順了相關(guān)的工作流程，并進行了優(yōu)化，所以這個過程非常重要。如果HR擬定初稿后，只是找各個被考核中層管理人員核定，一是他們不會重視，二是會在指標設計上避重就輕，不利于考核工作。所以小伙伴們，我們一定要巧借外力喲。
(三) 中層管理人員考核指標設定后，我們開展了績效管理知識培訓，第一期重點講了如何制定績效管理目標，要求各部門負責人依據(jù)已核定的中層管理人員考核表，進行任務分解，并結(jié)合本期培訓內(nèi)容，制定出本部門各崗位的績效考核指標。在這個過程中，就能很好的保證各部門各崗位的績效指標與公司目標緊密結(jié)合，防止走偏。
二 、績效考核數(shù)據(jù)收集過程：
(一)建立中層管理人員互評網(wǎng)絡
績效考核應有理有據(jù)，我們在制定中層管理人員考核時，明確了數(shù)據(jù)來源部門，形成了中層管理人員互評的網(wǎng)絡，要求實名制，為提供的'數(shù)據(jù)真實性負責。
(二) 數(shù)據(jù)收集整理
每到期末，人力資源部負責收集相關(guān)信息，必要時進行雙方核實，將這些數(shù)據(jù)來源整理，為公司領導對中層管理人員的評分提供依據(jù)，具體打分還是由公司領導執(zhí)行，各部門并不參與打分。這樣一來，公司領導就可以發(fā)現(xiàn)平時工作中出現(xiàn)的問題，并且能夠客觀對中層管理人員進行評價。
在整個過程中，人力資源部又開展了多次培訓，內(nèi)容涉及到績效考核打分辦法、績效反饋與面談，績效結(jié)果導入，因此，我認為績效管理工作，不能操之過急，一定要進行系統(tǒng)的分析，另外培訓，溝通是貫穿始終的。
績效管理的經(jīng)驗分享2
公平。做為績效考核的工作人員，一定要做到公平，這個公平不僅僅是指對員工，也要對公司。因此，在建議的完整的考核的制度上，不能因為個人或者是他人的原因而擾亂了績效考核的制度和原則。
公正。對于員工的考核來講，一定會有一些個人的因素在里面。但是，作為考核的人員，一定要公正，不能因為自己與他人的個人原因從而偏左偏右了績效的考核。否則不會得人心。
制度。對于績效考核來講，一定要有一個制度，或者是績效考核的標準。這個標準，必須要下發(fā)到每一個員工那里，讓他們了解，什么樣的事情是需要獎勵的，什么事情是需要處罰的。
工作量。對于員工的工作量來講，這就是考核的內(nèi)容了，工作量，以及工作產(chǎn)出量，都需要在考核的范圍內(nèi)。因此，就考慮到要讓員工上交一個表格，這個表格里，是自己的工作的一個詳細列表。當然，里面也得有員工上層領導對其工作的一個批示，例如屬實或者是虛假。
求證。這是一個過程，必須有專人對績效考核進行一個求證。例如，某員工上交了自己的工作量，作為合格的考核人員，就要去核實一下，他的工作是不是真實，或者是他的'工作產(chǎn)出是不是合理。這樣，才會做出一個正確的考核結(jié)果來。
評分。既然是考核就得有一個評分的系統(tǒng)，評分可以是領導來評，也可以是員工之間來評。我個人建議用員工之間的評分系統(tǒng)會好些，大家都不分過分，也會更公平。而領導因為工作多，也不可能一一去盯著。
確定�？己�，既然是考核就要進行最終的確定。這個確定，必須是經(jīng)過考核工作人員，以及被考核的員工的領導確認后，給出的一個明確的結(jié)果，這個必須是公平，公正的。
獎勵懲罰。既然出現(xiàn)了考核的最終結(jié)果，就得相應給出獎勵和懲罰，這樣，才會讓績效考核這件事，能有效地進行下去，而不流于形式。
績效管理的經(jīng)驗分享3
一、增強績效導向，堅持縱向究竟、橫向到邊的審核機制
合理確定評價范圍。一是將績效審核延長到直屬股室。既審核單位全體績效，又審核各個股室的工作結(jié)果，促使各單位內(nèi)部營建你追我趕、創(chuàng)優(yōu)搶先的工作氣氛。二是將績效審核延長全縣各站所。由各主管局商相關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)為站所制訂績效目標并簽署責任書，明確站所營業(yè)上由主管部分指導，治理上歸各鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)籌安排的治理方法，進一步加強了各站所的工作責任心。三是將績效審核延長到社區(qū)和村級組織。依據(jù)社區(qū)和村莊的特點，結(jié)合縣委縣政府明確的“具體發(fā)展十佳村”、“產(chǎn)業(yè)發(fā)展十強村”、“基本建立十快村”、“方案生育十榜樣村”、“安全創(chuàng)立十佳村”等基層重點工作，一一將審核目標細重量化到各村、各社區(qū)。四是將績效審核延長到干部小我。對單位的評價后果即為單位黨政一把手的評價后果，對分擔部分(股室、站所)的評價后果即為分擔指導的評價后果，對股室、站所的評價后果即為對股室、站所長的評價后果，切實加強各級各部分的工作責任心。
科學設置評價項目。以服務發(fā)展、服務中間、服務民生為重點，堅持科學績效評價目標系統(tǒng)。一是堅持服務發(fā)展，合理設置審核目標。從相關(guān)部分抽調(diào)了40多名營業(yè)主干，構(gòu)成黨群政法、縣政府直屬、農(nóng)林畜水、工交財貿(mào)、文教衛(wèi)體、鄉(xiāng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)、社區(qū)基層共7個陣線目標制訂小組，專門指導各部分各單位的績效審核目標制訂。各單位在各陣線目標制訂小組的指導下，依據(jù)《績效評價施行方法》草擬制訂各自的績效評價目標，經(jīng)班子研討后報各陣線目標小組審核。各小組將審核意見反應各單位，各單位修正完善后報績效委審核。然后由績效委對各單位目標一一進行審核，最終由績效委行文下到達各單位執(zhí)行。經(jīng)由由下而上、再由上而下重復尋求意見，保證績效審核各項目標更為科學合理。二是堅持服務中間，合理設置評價事項。將全年的中間工作列入績效審核重點，以保證縣委、縣縣政府嚴重決定計劃部署的具體落實。為推進60個重點項目建立，制訂出臺了《重點項目目的治理審核方法》和《縣政府投資建立項目治理暫行方法》，對全縣的重點項目執(zhí)行縣級指導責任制，采取“一個項目、一名縣指導牽頭、一個責任單位負責、一套班子專抓”的方法來推進項目績效目標的落實，并將項目績效目標完成狀況與縣指導目的治理審核掛鉤，按營業(yè)工作占50%、項目工作占40%、聯(lián)鄉(xiāng)工作占10%的比例，對縣級指導進行目的治理審核。還，堅持重點項目建立“一月一傳遞、兩月一調(diào)度、一季一考評”準則，制訂了獎勵方法，對提早完成任務的予以重獎。比方，我縣污水處置廠建立項目，提早7個月完成任務，在全省進度最快，取得省縣政府400萬元的工程進度獎，縣委縣政府對工程施行單位賜與了20多萬元的獎勵，項目責任人吳必周同志被省縣政府記為民辦實事一等功。又比方，長昆鐵路客運專線新晃站建立項目，我們在全市領先完成紅線范圍內(nèi)征遷工作，獲得上級的充分一定。三是堅持服務民生，合理設置實事工程。立足群眾關(guān)注的熱點、難點問題的處理，明確全縣年必需完成的十件實事，并將其列入全年績效審核的重點，一一落實了責任指導和責任部分，制訂了責任追查方法。在縣政府辦公大廳內(nèi)，將十件實事的責任指導及工程發(fā)展狀況一一進行公示，既讓群眾監(jiān)督縣政府，也讓責任明確到人，構(gòu)成了你追我趕的比超氣氛。經(jīng)過落實工作責任，十件實事工程發(fā)展順暢。比方，農(nóng)網(wǎng)革新方面，方案完成臺區(qū)革新100個，全年已完成114個。城市建立方面，具體完成城市供水管網(wǎng)革新，新建廉租房1.07萬平方米;創(chuàng)立國家級衛(wèi)生縣城工作獲得嚴重發(fā)展，高分經(jīng)過省級衛(wèi)生縣城復檢驗收，民意測評稱心度達93%，遭到省市指導好評。經(jīng)過十件實事的施行，一批群眾關(guān)注的熱點難點問題獲得較好處理。
創(chuàng)新優(yōu)化評價形式。制訂出臺了《績效評價工作施行方法》，將本來的雙文明目的治理、黨建工作目的治理、綜治維穩(wěn)目的治理等10余項審核悉數(shù)歸入績效評價內(nèi)容，逐級簽署《績效評價目的治理責任書》，一一落實目標任務，由縣績效委統(tǒng)籌各項審核，完成對各級各部分審核的有用整合。在執(zhí)行年度測評、半年檢查、按季督查、逐月調(diào)度的基本上，不按期組織人大代表、政協(xié)委員對重點項目進行實地調(diào)查，實時掌握項目進度、群眾稱心度和成效展現(xiàn)度，保證“意見在一線提，辦法在一線定，問題在一線解”。還，還制訂了《績效評價特邀監(jiān)督員履職暫行方法》，延聘了一多量年高德劭的老同志負責績效評價監(jiān)督員，平常分組調(diào)研，把握一手資料，每年10月集中召開評斷大會，由評斷對象在大會上述職，各小組申報查詢后果，最終由全體監(jiān)督員進行評斷。
二、注重效果使用，堅持獎勤罰懶、創(chuàng)優(yōu)的鼓勵機制
執(zhí)行審核后果與評先獎懲相結(jié)合�！犊冃гu價工作施行方法》規(guī)則，績效評價后果共分提高前輩、及格、不及格三個等次，凡績效審核綜合得分在600分以上的為及格單位，綜合得分在600分以下為不及格單位，提高前輩等次從及格單位中發(fā)生，名額按評價單位總數(shù)的15%確定。評價后果為提高前輩的單位，年關(guān)賜與物資和精神獎勵;首要負責人在年度審核中可以評為優(yōu)異，事跡突出的可記功，并賜與物資和精神獎勵;對后果為不及格的單位，班子成員年度審核不克不及評優(yōu)，也不得參與其它獎勵項目標評選。經(jīng)過績效審核后果與年度評先獎懲掛鉤，有用避免年度審核流于方式，到達推進工作落實、提高工作效率的目標。比方，在推進教育強縣建立方面，縣財務專門設立了50萬元的獎勵基金，以調(diào)動廣大教職工工的積極性，促進了全縣教育教育質(zhì)量的提高。年，高考創(chuàng)歷史新高，一本登科55人，二本登科176人，高考綜合排名從年全市倒數(shù)第一提高到全市第三，實踐兌現(xiàn)教育獎勵基金60多萬元。在“具體發(fā)展十佳村”、“產(chǎn)業(yè)發(fā)展十強村”、“基本建立十快村”、“方案生育十榜樣村”、“安全創(chuàng)立十佳村”建立方面，對創(chuàng)立達標的辨別賜與1萬元以上的獎勵，年共兌現(xiàn)獎金52萬元，既支持了村級經(jīng)濟社會的發(fā)展，也提高了各村創(chuàng)優(yōu)搶先的積極性。
執(zhí)行審核后果與干部任免相結(jié)合�！犊冃徍嗽u價施行方法》規(guī)則，凡審核得分排位在中下的'，一概不得選拔重用;對延續(xù)兩年審核排在倒數(shù)第一名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直單位，對首要負責人賜與誡免說話或奪職處置;延續(xù)兩年排倒數(shù)二、三名的，對首要負責人進行任職調(diào)整。而對提高前輩單位的首要指導或業(yè)績突出的其它人員，則可以選拔重用。共同《績效審核評價施行方法》的施行，縣委制訂出臺了《調(diào)整不適合負責現(xiàn)職黨政指導干部方法》，明確了13種不適合負責現(xiàn)職需求調(diào)整的景遇。本年以來，經(jīng)過年度審核、平常審核和發(fā)現(xiàn)把握的各方面狀況，對不堪任現(xiàn)職工作的12名科級指導干部進行了響應的處置;在大眾評斷中，先后對過不了關(guān)的7名干部進行了撤換，對審核后果為優(yōu)異的龍溪社區(qū)書記、農(nóng)業(yè)局、安監(jiān)局的副局長則賜與選拔重用。經(jīng)過績效審核后果與責任追查掛鉤，在全縣上下營建了能者上、庸者下、干部力求提高的優(yōu)越氣氛。
執(zhí)行審核后果與責任追查相結(jié)合。制訂出臺了《績效評價問責方法》、《機關(guān)“中梗阻”責任追查方法》、《“作風效能情況”評斷問責方法》、《縣級指導干部問責約談方法》、《非正常上訪責任追查方法》等五項準則，準則規(guī)則：一切聯(lián)絡項目以及聯(lián)鄉(xiāng)縣級指導，沒有非凡狀況未按要求完成所聯(lián)絡工作任務的，由書記進行問責約談;每次問責約談，由縣委辦記載在案，并歸入年關(guān)考評，扣除響應目的治理分值。對年度績效審核排全縣后三名的縣屬單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)首要負責人執(zhí)行行政問責;對排名倒數(shù)第一的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣屬治理部分，昔時制止單位發(fā)放各類目的治理獎金，并由書記對首要負責人進行問責說話，單位首要負責人還要在全縣大會上作整改談話;對排名倒數(shù)二、三位的，由書記對單位負責人進行問責說話;延續(xù)兩年排名全縣倒數(shù)第一的單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)，對首要負責人賜與奪職處置;對排名全縣倒數(shù)第一的省市直管部分負責人，第一年由書記進行問責說話，延續(xù)兩年倒數(shù)第一的，由縣委和人大常委會向其上級部分建議予以換人。凡未落實首問責任制和限時辦結(jié)準則，經(jīng)查實呈現(xiàn)兩次“中梗阻”的部分，由書記和分擔縣指導對單位首要負責人及相關(guān)責任人執(zhí)行問責說話，呈現(xiàn)三次以上對單位首要負責人執(zhí)行奪職處置，并追查相關(guān)人員責任。但凡屬于鄉(xiāng)鎮(zhèn)和部分職責范圍內(nèi)，因調(diào)處不力，工作不到位而形成進京赴省越級上訪一次，或許找縣委、縣政府首要指導越級上訪兩次，由書記進行問責說話。經(jīng)過以上五項準則的落實，各級各部分行政效能分明提高，特殊是“中梗阻”問題獲得較好處理。全年共辦結(jié)省級轉(zhuǎn)辦件12件，市級轉(zhuǎn)辦件21件，紅網(wǎng)及市信息化辦言論查詢件32件，悉數(shù)辦復終了，沒有呈現(xiàn)一同因執(zhí)行落實不到位被上級傳遞批判的事情;收到指導指示督辦380余件，共辦結(jié)360件，正在處理20余件，辦結(jié)率為95%;縣縣政府共收到人大代表建議、政協(xié)委員提案215件，悉數(shù)于9月20日之前辦復終了。代表、委員溝通率、晤面率、稱心率悉數(shù)為100%，沒有呈現(xiàn)一件因代表、委員不稱心而無法辦復的狀況。
三、嚴厲進程治理，堅持真抓實干、務實高效的保證機制
進一步完善工作決定計劃機制。堅持民主科學決定計劃，堅持健全了縣委全委會、常委會民主議事、工作評斷和聽證準則，在嚴重工程項目、主要人事安排、主要事項決定計劃、大額資金運用上一概提交縣委縣政府集體研討，并進行事前風險評價。本年以來，先后召開縣委工作大會11次，縣政府常務會12次，集體研討處理各類事項230多件，保證了產(chǎn)業(yè)發(fā)展、園區(qū)建立、旅行開發(fā)、新型城鎮(zhèn)化等嚴重決定計劃、重點工作的具體落實。全年沒有呈現(xiàn)一同因決定計劃掉誤形成的經(jīng)濟損掉和群眾上訪事情。此外，對觸及群眾好處的嚴重事項，在專家征詢的基本上，執(zhí)行社會公示和社會聽證，使決定計劃更科學、更合理，更符合我縣實踐。比方，污船腳收取、公交車線路設置等方面的決定計劃，縣政府先后以多種方式聽取社會各方面意見，使最終確定的價錢、線路能為廣大市民所承受。
進一步完善工作推進機制。一是堅持準確的用人導向機制，充分調(diào)動干部創(chuàng)優(yōu)搶先積極性。將四項監(jiān)督準則歸入干部選拔任用工作流程。注重憑實績發(fā)言，破格運用指導干部。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生工作延續(xù)3年為一類鄉(xiāng)鎮(zhèn)并排名全縣前10位，其分擔計生工作的指導和計生辦主任，可以思索選拔重用;公事員年度審核延續(xù)5年被評為優(yōu)異的，可以思索選拔重用。本年,全縣有4名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部和分擔指導因計生工作突出，獲得選拔重用。特殊是在主任科員等二線干部的治理運用方面，充分應用他們豐厚的工作經(jīng)歷，開展聯(lián)企幫扶，獨自對他們的工作進行評優(yōu)評先，成效突出的予以重用�；顒娱_展以來，有1名顯示突出的主任科員獲得選拔重用。二是增強學習、培訓和交流，不時提高干軍隊伍綜合本質(zhì)。堅持把干部在職自立學習作為干部教育培訓的主要方式來落實，把學營業(yè)、學技能與學實踐、學十七大精神有機結(jié)合起來，深化推進“訂單式培訓”，做到學習有方案、有部署、有檢查、有總結(jié)、有成效。當前，完成了市委黨校18個主體班85人調(diào)訓任務;異地培訓3期9人;舉行2期縣委黨校主體班，5期村干培訓班，培訓干部450人。還，注重增強實踐磨煉。年遴派了3名干部到省紀委、省財務廳、省水利廳掛職和仆從學習，正積極準備選送1-2名干部赴國家發(fā)改委、國家財務部掛職磨煉，14名干部到市直單位掛職仆從，遴派9名干部到縣內(nèi)規(guī)劃企業(yè)掛職和局部干部到重點項目服務。三是突出特征創(chuàng)立，增強基層組織的前鋒榜樣效果。把年定為“基層黨建創(chuàng)新年”，履行黨建工作課題制。年頭各鄉(xiāng)鎮(zhèn)依據(jù)本身狀況申報特征黨建項目課題，經(jīng)搜檢后歸入重點工作項目，執(zhí)行“一月一督導、一季一傳遞、半年一小結(jié)、一年一評選”準則，保證每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨建工作出品牌、出特征�，F(xiàn)在，每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都有本人的黨建創(chuàng)新課題。如李樹鄉(xiāng)的“黨員設崗定責”活動和黨員掛牌治理，激起了黨員的責任感和聲譽感;大灣羅鄉(xiāng)的“發(fā)揚黨支部中心效果，組建赤色專業(yè)協(xié)作組織”，構(gòu)成了黨員與群眾一起參加抓經(jīng)濟發(fā)展的活潑場面;步頭降鄉(xiāng)履行的“一會兩票制”推進了鄉(xiāng)村決定計劃民主;凳寨鄉(xiāng)以“抓黨建促鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)協(xié)會建立”，成立的5個協(xié)會成為全鄉(xiāng)致富和黨建工作的示范點。
進一步完善工作督導機制。一方面，增強責任督導。將各項工作分門別類，明確落實到各位縣指導身上，構(gòu)成齊抓共管的工作合力。特殊是對嚴重項目和一些堅苦大、矛盾多的工作，執(zhí)行“一名指導、一個項目、一支步隊、一套方案、一套辦法”的方法，并將工作進度經(jīng)過電視、收集和宣傳欄向社會公示，進一步增強指導責任，加強了各級各部分抓工作的責任感和自覺性，使各項工作基本能按預定目的推進。另一方面，增強現(xiàn)場督導。依照“每個項目現(xiàn)場必到，每個工程環(huán)節(jié)必查，每月工作進度必督，每個安全變亂必究”要求，堅持重點項目建立“一月一傳遞、兩月一調(diào)度、一季一考評”準則�？h委縣政府首要指導牽頭，常常深化一線督查督辦和現(xiàn)場調(diào)度，全年召開項目現(xiàn)場調(diào)度會12次，處理問題42個，保證了項目建立進度�？冃мk和縣委、縣縣政府督查室不按期對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部分的工作推進狀況，各項目標完成狀況進行催促檢查，發(fā)現(xiàn)問題，實時提出整改意見和辦法建議，保證了工作質(zhì)效。比方，經(jīng)過對實事工程的全程跟蹤督導，切實增強了對施工步隊、工程資料、工程建立、工程養(yǎng)護的管控，保證了工作質(zhì)量和效益，真正把實事工程做實、做好、做出成效，獲得群眾的普遍好評。
績效管理的經(jīng)驗分享4
作為市局績效管理試點單位，縣地稅局充分借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理論，認真吸取前兩年試行績效管理的經(jīng)驗和教訓，勇于實踐，善于探索，敢于攻關(guān)，初步建立了一套科學嚴密的個人績效管理機制，有力促進了各項工作的落實、改進和提高。
一、工作思路
縣局個人績效管理的工作思路是：以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實省、市局工作部署，圍繞pdca循環(huán)原則，以人為本，持續(xù)改進，構(gòu)建“一個體系”，塑造“兩種文化”，實現(xiàn)“三個統(tǒng)一”，做到“四個結(jié)合”，努力實現(xiàn)個人績效管理新突破，促進管理效能新提升。
（一）構(gòu)建一個體系
縣局通過科學規(guī)劃績效目標，有效開展績效輔導，公正實施績效考評，合理運用績效結(jié)果，使績效管理涵蓋計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)、控制等多個方面，構(gòu)建了一個科學有效的績效管理體系，促進了全局管理效能的提高。
科學規(guī)劃績效目標。是指將組織戰(zhàn)略目標層層分解到每個單位、每個部門，落實到每個崗位、每個干部的過程。在規(guī)劃績效目標時突出重點，注重實用，結(jié)合職位說明書和部門績效目標的要求，提煉關(guān)鍵指標作為個人績效管理的指標，由干部自己針對績效目標以績效計劃書的形式制定出相應的績效措施，使干部每項工作都圍繞績效目標的要求開展。
有效開展績效輔導。根據(jù)不同情況及干部個性特點設定了書面輔導、召開績效評析會、一對一當面輔導等多種輔導形式，供部門和個人選擇。
公正實施績效考評。注重定量考核與定性評價相結(jié)合，以定量考核為主，將全局崗位分為管理崗（各部門正、副職）、稅收管理員崗、稅收業(yè)務崗位（征收、稽查人員）、技術(shù)崗（信息中心專業(yè)技術(shù)人員）、行政事務崗等5類，引入平衡計分卡、360°等方式，公正客觀評價每個干部的績效，使績效考評的結(jié)果充分體現(xiàn)個人的工作能力、態(tài)度、業(yè)績。
合理運用績效結(jié)果�？冃ЫY(jié)果的運用既包括根據(jù)績效結(jié)果開展績效輔導提高個人能力，又包括根據(jù)績效結(jié)果實行精神鼓勵、物質(zhì)獎勵、教育培訓、評先評優(yōu)、晉職晉級、調(diào)崗交流等多種形式。
全面推動績效改進�？冃Ц倪M是績效管理的最終目的。是指干部根據(jù)績效管理的結(jié)果，對前階段績效進行分析對比，找出績效偏差、薄弱環(huán)節(jié)，在組織的幫助和自身的努力下，采取相應的措施，不斷改進個人績效，繼而提高組織績效的過程。
�。ǘ┧茉靸煞N文化
一是塑造績效導向文化。績效管理的內(nèi)容、指標、分值和系數(shù)的確定是一個導向問題，它代表著激勵什么？限制什么？哪些是重點工作？哪些是一般性工作？為營造績效導向文化，在推行績效管理過程中突出“三種機制”：以能力和業(yè)績?yōu)閷虻脑u價機制，以貢獻大小、工作難易為基礎的分配機制，以獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣為導向的激勵機制。把有關(guān)“人”的各項決定作為組織的“控制手段”，不以領導個人的主觀判斷來決定干部的崗位安排、晉升晉級、教育培訓、選拔使用、評先評優(yōu)，而是在對素質(zhì)、能力、態(tài)度、業(yè)績綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的`位置上，向每一個干部表明，單位真正需要的、重視的、獎勵的是什么？努力營造“不唯學歷重能力，不唯資歷重業(yè)績，一切憑業(yè)績說話”的文化導向。如：該局規(guī)定在偏遠分局工作的干部，每年另外獎勵30000元培訓費，進一步激發(fā)了干部立足本職、扎根山區(qū)的信心和決心。
二是塑造無縫溝通文化。溝通是績效管理的一個重要特點，應該貫穿于績效管理的整個始終。在設定績效目標時，單位負責人與干部就目標達成一致進行溝通；績效目標制定以后，單位負責人通過溝通，幫助干部制訂完成目標的計劃；績效輔導時，單位負責人通過溝通，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝著積極的方向發(fā)展；在績效考評結(jié)束后，單位負責人還需要同干部進行溝通，及時表揚和鼓勵優(yōu)點，真誠指出不足，幫助干部了解自己的長處和短處，揚長避短，不斷提高個人和組織績效。
�。ㄈ⿲崿F(xiàn)“三個統(tǒng)一”
一是實現(xiàn)個人利益與組織利益相統(tǒng)一。結(jié)合工作實際，科學設定個人績效指標，將部門績效結(jié)果有機融入單位主要負責人、單位副職、每位干部的績效考評分值中，規(guī)定單位負責人的績效考評分值55%為部門績效結(jié)果，單位副職的績效考評分值20%為部門績效結(jié)果，每位干部的績效考評分值5%為部門績效結(jié)果，促使干部自覺將自身工作服從、服務于部門總體工作，進一步增強干部職工的集體榮譽感和歸屬感，引導干部職工牢固樹立“單位榮我榮，單位損我損”的理念，實現(xiàn)個人利益與組織利益相統(tǒng)一。
二是實現(xiàn)短期目標與長遠目標相統(tǒng)一。按照“小局要有大作為”的戰(zhàn)略目標，該局制定了“地稅收入穩(wěn)定增長，組織體系運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，管理效能持續(xù)提升，干部隊伍充滿活力”的長遠目標；根據(jù)長遠目標制定了“組織稅收收入6800萬元，三個服務滿意率98.6%以上，稅收執(zhí)法準確率達到98.6%以上”等短期目標，并將這些目標層層分解到每個部門、每位干部。確保單位的各項工作都圍繞戰(zhàn)略目標、長遠目標開展，全體干部始終朝著戰(zhàn)略目標、長遠目標邁進。
三是實現(xiàn)橫向管理與縱向管理相統(tǒng)一。實行分類分級輔導，在開展績效輔導時，對共性問題實行橫向分類輔導，由縣局統(tǒng)一組織對各層面考核對象進行統(tǒng)一輔導。對個性問題，實行縱向分級輔導，分為縣局主要領導對各基層分局、直屬單位負責人進行個別輔導，分管領導對分管股室負責人進行個別輔導，單位負責人對本單位干部進行個別輔導三個級別。推行分類定級評優(yōu)定星，在績效結(jié)果運用時，將全局干部分為分局長、股室負責人、單位副職、一般干部四個層面，評選優(yōu)秀分局長、優(yōu)秀股室負責人及優(yōu)秀副分局長各1名，評選明星“四員”7名（其中：明星稅收管理員3名，明星辦事員2名，明星征收員1名，明星稽查員1名）。
�。ㄋ模┳龅健八膫�結(jié)合”
一是與雙向選擇相結(jié)合。以崗責匹配、能級相宜為原則，將個人績效管理與人事改革相結(jié)合，實行“雙向選擇”，由部門負責人根據(jù)工作需要選擇能夠勝任本單位工作的干部，由干部對照崗位能力要求根據(jù)個人的自身素質(zhì)、個性愛好選擇適合自己的崗位，做到以崗定人、人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮每位干部的聰明才智，充分激發(fā)每位干部的工作潛能，讓干部職工在工作中享受快樂、增長知識、尋找自信。
二是與征管改革相結(jié)合。突出征管工作重點，以全面落實稅收管理員制度為征管改革的突破點，設置稅收管理員崗，由縣局征管股統(tǒng)一制訂稅收管理員崗職位說明書，明確稅收管理員能力要求，細化、固化、量化稅收管理員工作職責，使稅收管理員的工作可評可考。同時，根據(jù)稅收管理員的考評成績評選明星稅收管理員，負責管理重點企業(yè)、重點行業(yè)，并在學習考察、崗位調(diào)整、干部任用上給予一定傾斜，讓明星管理員有“面子”、有“擔子”、有“位子”，形成千帆競發(fā)、百舸爭流的良好局面。
三是與規(guī)范化建設相結(jié)合。以規(guī)范化管理為基礎，整合優(yōu)化崗責體系，合并縮減工作崗位，將個人績效管理指標設定由部門——崗位——個人三個步驟調(diào)整為部門——個人兩個步驟，減少中間環(huán)節(jié)，提高管理效能。根據(jù)部門工作職責和特點重新擬定崗位名稱，修改職位說明書，明細工作職責，將部門目標分解、細化到每個崗位，并根據(jù)崗位職責要求實施績效考評，開展績效輔導，實現(xiàn)以人定崗，以崗定責，以責定評，以評定績。
四是與勤政廉政建設相結(jié)合。通過績效管理，明確崗位職責，定義工作標準，實現(xiàn)制度規(guī)范、執(zhí)法規(guī)范、服務規(guī)范，形成“兩權(quán)管理”的嚴密監(jiān)督機制，為廉政建設提供制度、行為保證，讓干部不想腐敗、不敢腐敗、不能腐敗。通過績效管理，公正實施績效考評，合理運用績效結(jié)果，體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，將單位和個人績效與教育培訓、選拔任用、交流換崗、評先評優(yōu)等結(jié)合起來，讓多勞者得榮譽、有實惠，使一些無功也無過的“平庸”者、混日子的無為者的切身利益受到影響，迫使干部想干事、多干事、干成事。
二、工作進展
將深奧理論通俗化，復雜做法簡單化，總結(jié)去年試點經(jīng)驗，我局今年個人績效管理工作大體經(jīng)歷了以下三個階段：
第一階段：準備工作（20xx年1月—20xx年2月）
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績效管理是一個完整的系統(tǒng)，應該涵蓋和內(nèi)存于稅務管理的方方面面。因此，我局績效管理突出機制建設，注重全流程運作，以pdca循環(huán)為主線，將績效管理分為單位績效管理和個人績效管理兩個層面，根據(jù)歷年試點經(jīng)驗，將重點放在個人績效管理方面。
�。ǘ┖粚嵔M織保障
以縣局班子成員為主體，成立了績效管理領導小組，負責績效工作的組織實施，領導小組下設辦公室（績效辦），抽調(diào)綜合素質(zhì)較高、工作熱情較強的干部負責績效辦日常工作，并專設了績效管理考評小組（辦公室）與績效管理監(jiān)督小組（監(jiān)察室），具體負責績效考評事項。形成了“一把手”親自抓，分管領導全程抓，其他成員協(xié)助抓，專門機構(gòu)具體抓的齊抓共管局面。
（三）筑牢思想基礎
自20xx年試行績效管理以來，我局絕大多數(shù)干部由不了解、不理解、不支持轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫�、熟悉、支持、參與。但仍有少數(shù)干部認為績效管理是企業(yè)的管理方法，在行政事業(yè)單位行不通、沒必要、無效果。針對這些情況，我局除在黨組會、局長辦公會、局務會、全局干部職工大會等會議上對績效管理工作進行全面部署和安排外，還專門舉辦了2次績效管理培訓班，對績效管理知識進行了宣灌，并對少數(shù)干部進行了針對性的輔導，使干部職工在思想上達成了共識，堅定了推行績效管理的信心和決心。
�。ㄋ模┱{(diào)整崗責體系
根據(jù)在職干部人數(shù)，經(jīng)過3次反復討論修訂，將去年的72個崗位縮減為42個崗位，基本實現(xiàn)了一人一崗，進一步明確了干部工作職責。如：辦稅服務廳崗位由原來的11個縮減為3個，既符合“一窗式”服務的要求，也讓一線征收員對自己的工作和職責有了更深一步的理解，避免了工作互相扯皮、相互推諉的現(xiàn)象。調(diào)整了部分崗位名稱，新設了稅收管理員崗、辦稅服務崗等個性化崗位名稱。修訂了《職位說明書》，明確了崗位職責，重新定義了工作能力要求，使干部的工作性質(zhì)、職責與崗位名稱更相適應。
第二階段：方案制定（20xx年3月—20xx年4月）。按照績效管理的整體定位和工作思路，組織人員集中時間封閉一星期進行績效管理方案的編寫。
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1、注重過程控制
績效管理與其他管理方法的本質(zhì)區(qū)別就在于績效管理不但注重管理結(jié)果更注重管理過程，因為績效結(jié)果有時間的滯后性，是過去時，而過程是績效的現(xiàn)在時和未來時。干部的能力和態(tài)度是組織取得良好績效的必要條件，因此，在績效管理中，我們將干部素質(zhì)（能力和態(tài)度）作為個人績效加以評價。
2、突出考核重點
將績效考評分為強制性考核和任務目標考核兩類，把現(xiàn)行有效規(guī)章制度、縣局決議決策等作為強制性考核指標；把目標管理責任書方面的要求作為任務目標考核指標，對干部職工實行全方位、多角度的考核。根據(jù)工作性質(zhì)和崗位要求，對各層面的人員突出不同的考核重點，如對中層干部在考核基本工作任務的同時，側(cè)重于考核管理能力、部門整體工作效能等方面；對稅收管理員的考核側(cè)重于組織收入、征管“六率”、納稅評估、依法依率征稅等方面；對各股室人員的考核側(cè)重于本股室職能、文字能力、協(xié)調(diào)能力等方面。
3、體現(xiàn)“爭做第一”
以略高于干部的實際能力和上級的工作要求為目標，并注意搜集同行業(yè)的績效信息，將其好的方面樹立為績效標桿，設立對應地績效目標值，使干部的工作標桿得以提高，促使干部“跳起來摘桃子”，不斷增強爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面提升工作效能，促進實現(xiàn)“爭做第一”的全局工作目標。
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按照上述原則，以pdca循環(huán)為主線，采用“積木式”文本結(jié)構(gòu)，經(jīng)過草案→全員討論→集體討論→編寫組修訂→局領導審定等過程，目前已形成《績效管理實施方案》、《績效目標規(guī)劃》、《輔導制度》、《部門績效管理實施辦法》、《個人績效管理實施辦法》、《部門績效管理考評細則》、《個人績效管理考評細則》等一系列完善的文本體系。
第三階段：運行階段(20xx年5月—20xx年12月)
�。ㄒ唬┰O定了績效目標。根據(jù)相關(guān)制度，各單位完成了本部門績效目標，并以《績效計劃書》的形式，就如何達成績效目標提出了具體措施、作出了詳細的工作規(guī)劃。各部門根據(jù)本部門績效目標和崗位人員設置，將部門績效目標分解落實到崗位，形成崗位績效目標，依照個人所定崗位，合并形成個人績效目標，以《績效計劃書》形式，就如何達成績效目標制定個人行動措施。
（二）開展了績效輔導。部門績效輔導以“績效評析會”的形式開展，由縣局領導和各部門負責人參加。會前各部門提交《部門績效報告》，具體說明本部門關(guān)鍵績效目標的達成情況和目標計劃的落實情況，對績效目標實施中的問題提出解決辦法，對未達成的目標進行原因分析，提出改進措施。由參會人員對《績效報告》進行討論、評審，幫助完善改進提高部門工作績效的措施和辦法。
個人績效輔導采用個別輔導和集體輔導相結(jié)合的形式。個別輔導由單位主管與個人相互溝通，集體輔導由縣局或各部門組織召開，就每個干部職工個人kpi的達成情況、未完成kpi的原因進行分析，提出改進措施。
三、主要成效
�。ㄒ唬┑囟愂杖氤掷m(xù)增長
通過績效管理，充分激發(fā)了稅收管理員工作積極性和主觀能動性，大家嚴征細管，挖潛堵漏，強化了稅源管理，規(guī)范了執(zhí)法秩序。20xx年1-5月，我局共組織入庫稅收收入3729.8萬元，比去年同期增收560.9萬元，增長17.7%，提前一個月完成“雙過半”任務。
�。ǘ┱鞴茈y題逐個破解
通過績效管理，迸發(fā)創(chuàng)新活力，激發(fā)攻堅潛力，增強了破解征管難題的能力和水平。開展了房地產(chǎn)稅收專項清理和檢查，與有關(guān)部門協(xié)商，優(yōu)化了商品房稅收征管流程，調(diào)整了二手房最低成交價格，完善了各部門信息共享、數(shù)據(jù)比對制度。今年1-5月，在房地產(chǎn)行業(yè)大幅萎縮的大背景下，我局共入庫房地產(chǎn)稅收1084.1萬元，比上年同期增收701.9萬元，同比增長183.6%。推行了參數(shù)定稅，實現(xiàn)了公平定稅、公開定稅，融洽了征納關(guān)系，強化了個體稅源管理。
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推行績效管理以來，大家形成一個統(tǒng)一的目標，激發(fā)了每個干部職工朝著“第一”的目標和諧共進，組織活力顯著增強。同時，績效管理對干部提出了新的更高的要求，激發(fā)了干部職工學業(yè)務、增素質(zhì)的熱情。目前，我局已有53人達�？埔陨衔膽{，15人達會計師等中級以上職稱，32人取得計算機二級以上證書。
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作為績效管理的一個重要目標，提升服務水平成為了全局干部職工的內(nèi)生理念和自覺行動，受到了社會各界的普遍好評，社會滿意率由去年的97.9%上升為今年的98.7%�？h局榮獲“第十一屆省級文明單位”稱號，被省、市地稅局評為民評工作先進單位，被市政府評為“人民群眾滿意的行政執(zhí)法單位”，被縣政府評為“民主評議政風行風組織獎”，榮獲縣委、縣政府授予的綜治先進單位、平安單位、包（掛）村先進單位等光榮稱號
績效管理的經(jīng)驗分享5
就拿人力資源管理中的績效管理為例來說，近幾年關(guān)于績效的討論非常多，對績效管理的看法也似乎趨向兩級發(fā)展：
1、無用派。
績效管理都把索尼、三星給害慘了，有去KPI化，甚或是人力資源部門也都不要了。
2、神化派。
績效管理是一門神器，想要什么就考核什么，績效考核就成了管理者手中無所不能的神器，將績效管理抬到無以倫比的高度，管理者對此熱情也是不同一般，更是視企業(yè)的管理就是人力資源的管理，沒有績效管理就是沒有管理的觀點，也時時浮現(xiàn)在世人的面前。
真正的績效管理從來都是將戰(zhàn)略落地的一個過程、更是推動價值觀從理念到行為的一個過程。所以，也會對績效管理提出四個維度（成本、有效性、真實性、區(qū)分度）的要求，而我們所見的績效管理，往往都會發(fā)生很多的問題：
強調(diào)績效考核，忽視績效管理
強調(diào)關(guān)鍵績效，忽視非關(guān)鍵績效
強調(diào)考核結(jié)果，忽視績效面談
強調(diào)技術(shù)手段，忽視教練輔導
強調(diào)人力部門，忽視其他部門
……
這些問題直接導致的結(jié)果就是：績效管理浪費時間、浪費成本、員工反對、管理者不滿意。
那我們該怎么辦？
第一、績效管理不是人力資源部門管理。
這一點需要從最高決策者到基層管理者形成高度一致的認知，是要把績效管理定位到每一層級管理者責任和使命的高度，真正的績效管理是由直線主管完成的，而且這是管理者的基本功之一，通過績效管理最終促成業(yè)績目標的`達成；所以第一個平衡就是要在績效管理工作上，平衡人力部門與非人力部門以及最高領導層的關(guān)系，做好各自的定位，履行各自的職責。
第二、工資是員工付出勞動時間而獲得的報酬、獎金是員工取得工作成果后而獲得的回報。
第一個平衡就是要平衡工資與獎金之間的關(guān)系。
大多數(shù)管理者習慣給員工定一個較高的薪酬，然后從中拿出一塊做績效獎金，這往往導致俄直接后果是，“績效考核就是為了扣錢”，員工只要沒有拿到100%的績效工資，就是認為企業(yè)扣了他多少多少錢，而不會認為，這一年，這個月除了拿到工資以外，還拿到了多少多少的獎金。
第二個要平衡的是績效考核與獎金計算之間的關(guān)系。
不可否認績效考核之后是要有“獎優(yōu)罰劣”，但不能讓績效考核替代了績效管理、讓獎金核算替代了績效考核的所有應用，在根據(jù)績效考核結(jié)果，核算獎金的同時，績效的改善、員工的成長、目標的修正等等也不可忽視。
第三個要平衡的就是績效管理（或者說平衡計分卡）的四個維度（財務、客戶、學習成長、流程）與績效考核指標、目標之間的關(guān)系。
本人理解：
1、在設定評價指標時能用財務數(shù)據(jù)、客觀說明的，不用主觀評價（這也符合SMART原則中要可量化的要求）；
2、指標設定、考核要求的提出要由客戶來定（不是本人、本崗來定，也不一定就是被考核人的上司來定）；
3、在確定目標高與低的時候，講究順序漸進，遵循學習成長的規(guī)律；
4、判斷客戶關(guān)系時，依照業(yè)務發(fā)生的流程，從前往后推到客戶關(guān)系，不是人為定考核與被考核的關(guān)系。
第四個要平衡的就是結(jié)果與過程之間的關(guān)系。
不要一味的注重結(jié)果，而忽視過程，也不要一味的強調(diào)過程，而不對最終結(jié)果負責，或者就是過程和結(jié)果管理齊上陣，弄得被考核者是手足無措。這就需要對不同的被管理者、不同的工作事項或行為表現(xiàn)，采取差別對待，這也就前些年《情景領導》比較火的原因。
第五個要平衡的是員工的表現(xiàn)和管理者對他的期望，二者間的關(guān)系。
往往管理在者的要求會比較高（我所說的這個高，是高過普遍、大多數(shù)現(xiàn)實狀況），如此一來，管理者就會覺得無人可用，如果是“矮子里面挑將軍”，就會發(fā)現(xiàn)沒有不可用之人的另一番境況。
第六個要平衡的是，關(guān)鍵績效與非關(guān)鍵績效的平衡。
忽略這一點，會發(fā)現(xiàn)雖然達到了“考核什么，就能得到什么”的效果，但往往也會是考核的就有人做，不考核的就沒有人做，最后是每個崗位要考核的指標越來越多。關(guān)鍵績效成果不僅要“進檔案”，非關(guān)鍵績效的成果，尤其是日常行為表現(xiàn)，也更要“進檔案”，我們要做的就是，針對非關(guān)鍵績效，開辟“進檔案”的渠道和方法，避免績效管理實際中的“顧此失彼”。
第七個要平衡的是，長期績效與短期績效的關(guān)系。
在此，我們很少有人將績效考核結(jié)果長期保存的很少，大多是當月績效成績一出來，拿來算完工資就放一邊了，最多是年終評優(yōu)評先啊、發(fā)年終獎金啊，會再看看全年12個月的績效考核結(jié)果，但很少說一個被考核人，今年怎樣、去年怎樣、前年怎樣，這個員工要是在公司工作了20年，更不會看這20年里每年的績效、這20年累計的績效如何，沒有這樣的一個平衡，歸屬感、主人翁精神，可想而知不會怎么樣。
只有這樣去平衡，績效管理才能效果最大化。
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