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切記要避開績效管理的哪些誤區(qū)?

時間:2022-04-29 12:08:36 管理 我要投稿
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切記要避開績效管理的哪些誤區(qū)?

  未來的競爭中,只有那些專注建立核心競爭力、不斷改進(jìn)和提高績效、鍛造持久競爭優(yōu)勢的企業(yè)才能在獲得一席之地。在企業(yè)的各項活動中,都離不開人的作用。在真正發(fā)揮企業(yè)員工的積極性,使其不斷成長為滿足需要的人才,為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的過程中,績效管理扮演著非常重要的角色。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的切記要避開績效管理的哪些誤區(qū)的經(jīng)驗,希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!

  通過績效管理,可以幫助企業(yè)實現(xiàn)績效的持續(xù)提高;促進(jìn)一個更加績效導(dǎo)向的企業(yè)文化的形成;激勵員工,使他們的工作更加投入。然而,從國有企業(yè)多年來的實踐經(jīng)驗來看,成功地實施績效管理的確實寥寥無幾,甚至有些企業(yè)實施績效管理之后還帶來很多副作用。企業(yè)開始懷疑績效管理是否真的能適應(yīng)我國國情。績效管理本身就是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,也與企業(yè)管理的其他方面有千絲萬縷的聯(lián)系。筆者認(rèn)為,績效管理是企業(yè)不斷提升管理水平的重要工具,只是由于應(yīng)用者的觀念、環(huán)境等因素的影響,造成績效管理不到位或者實施效果不理想的狀況。究其原因,主要是企業(yè)實施績效管理過程中誤入了以下三個“雷區(qū)”。

  績效管理有哪些“雷區(qū)”

  未深刻認(rèn)識到實施績效管理也是

  孔子說:“人非圣賢,孰能無過,過而能改,善莫大焉。 ”績效管理之所以能夠為企業(yè)管理發(fā)揮重要作用,增強企業(yè)的生命力,關(guān)鍵的一點是“A”——績效改進(jìn),通過績效管理發(fā)現(xiàn)管理或員工的不足,通過績效溝通并采取相對應(yīng)的改進(jìn)措施來彌補和提高,管理上形成閉環(huán),是一個持續(xù)改進(jìn)與不斷學(xué)習(xí)的循環(huán)過程。

  其實,不僅績效管理本身是一個 PDCA過程,實施績效管理也是一個 PDCA的過程。任何事物都是從無到有、從低級到高級逐步發(fā)展、成熟起來的,但相當(dāng)多的企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理時,都操之過急,忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系,收羅一大堆績效指標(biāo),不管是不是企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo),也不管員工能不能達(dá)到,反而造成推行績效管理的阻力。“沒有最好,只有更好”,績效管理也一樣,企業(yè)首先要結(jié)合自身實際,采取多種方式與員工溝通,找出共同認(rèn)可的企業(yè)主要、核心的關(guān)鍵績效指標(biāo),哪怕一年只做1~ 2個指標(biāo),然后年底再來看績效管理執(zhí)行的情況,在前期實施績效管理的經(jīng)驗基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整和完善,以指導(dǎo)以后的績效管理。不斷優(yōu)化和完善績效管理的同時,增強員工的適應(yīng)能力,使企業(yè)的績效管理持之以恒,員工也能更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績效管理政策,最終使之落到實處。

  未真正理解開展績效管理的深刻含義

  很多企業(yè)都在還未真正弄明白為什么要開展績效管理時,就倉促上馬,同時又迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力,形式上、內(nèi)容上都要超過其他先進(jìn)企業(yè)。于是,人力資源部門加班加點,弄出一個績效管理體系,指標(biāo)包羅萬象、富麗堂皇,評價手冊厚厚幾大本,成為上級單位視察企業(yè)時領(lǐng)導(dǎo)匯報的“談資”,但真正付諸實際并取得良好效果的卻不多。產(chǎn)生這類現(xiàn)象的深層次原因有以下兩個方面:

  一是領(lǐng)導(dǎo)的急功心理嚴(yán)重?冃Ч芾韺覍以趪鴥(nèi)外見諸報端,并成為管理大師的口頭禪。一時之間,企業(yè)開展績效管理似乎就立刻登上了持續(xù)發(fā)展的時髦 T型臺,看見別的.單位開展績效管理,而自身未開展,感覺自己臉面無光,因此趕快弄出一套績效管理體系的愿望比較強烈,體系內(nèi)容倒是其次,裝幀一定要漂亮。

  二是無人監(jiān)督績效管理實施的效果。既然沒有人員監(jiān)督績效管理的實施效果,當(dāng)一下常敗將軍也未嘗不可,反正實施前領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)可表揚了這個新鮮事物,后面不能繼續(xù)推行的責(zé)任可以歸咎于員工思想觀念未轉(zhuǎn)變、工作指標(biāo)發(fā)生較大調(diào)整等套話,不會真有人去深究這些說法是否正確,再加上管理這個課題定性的內(nèi)容比定量的多,不好準(zhǔn)確評判。

  未真正承擔(dān)績效管理實施中管理者的責(zé)任

  績效考核工作浮于表面,典型表現(xiàn)為:只有在人力資源部組織的時候,各級管理者才會做這個工作,在人力資源部規(guī)定的表格上填表打分、劃分等級,然后交表存檔。之后,就基本上沒了下文,即便有,也是閑聊式的議論,考核結(jié)果不會真正加以使用,當(dāng)然員工也基本沒有可能知道自己的考核結(jié)果,也就不能從考核當(dāng)中獲得有益的幫助。再有,管理者當(dāng)老好人的思想也還存在,礙于情面,不好、不便考核的情況時有發(fā)生,對真正高質(zhì)量完成工作的員工形成負(fù)面影響。久而久之,就會產(chǎn)生“干與不干一個樣,干好干壞一個樣”的錯覺,不能真正發(fā)揮績效管理的作用。

  造成這種現(xiàn)象的重要原因是,管理者不認(rèn)為績效管理是應(yīng)該做的工作,被動應(yīng)付,敷衍了事。所以,解決問題的關(guān)鍵是正確認(rèn)識績效管理,真正在績效管理中承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。

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