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應(yīng)該如何提升團(tuán)隊(duì)凝聚力
導(dǎo)語：一種以提高員工滿意度為原則的以人為本的激勵機(jī)制可以使員工感受企業(yè)良好的人文環(huán)境，增加員工離職的心里負(fù)擔(dān)和機(jī)會成本，減小員工流動的意愿。這種機(jī)制的建立可以達(dá)到穩(wěn)定企業(yè)人才的目的，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。以下是小編為大家整理出來的關(guān)于應(yīng)該如何提升團(tuán)隊(duì)凝聚力的一些經(jīng)驗(yàn)心得，歡迎大家的借鑒參考!
應(yīng)該如何提升團(tuán)隊(duì)凝聚力
方向最重要，就像一列火車朝哪里開很重要。一個團(tuán)隊(duì)在一起工作生活，目標(biāo)和方向最重要。沒有這些就等于是不知道在干什么，沒有前進(jìn)的動力。有了方向，就等于邁出了萬里長征的第一步。
帶頭人要起到引領(lǐng)的作用。上面講到了火車朝哪里開，現(xiàn)在就要看火車頭的作用了�；疖囶^要是目標(biāo)一致，而且做到了團(tuán)隊(duì)和公司的表率，那么這個團(tuán)隊(duì)都會向帶頭的看齊，這個團(tuán)隊(duì)才會更像一個整體。
有著艱苦奮斗，不浪費(fèi)的精神。在創(chuàng)業(yè)初期的時候，最可貴的是大家一起艱苦奮斗，不在乎條件的惡劣與否。但是等到條件好了，生活水平提升上來后，更應(yīng)該發(fā)揚(yáng)以前的.品質(zhì)。不會因?yàn)閴櫬淅速M(fèi)和喪失了一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
團(tuán)隊(duì)上下有著強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和使命感。這點(diǎn)是進(jìn)入公司和團(tuán)隊(duì)就賦予的，每一個個人都應(yīng)該為這個團(tuán)隊(duì)感到驕傲和自豪，為了團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)可以犧牲自己的利益。那么這個團(tuán)隊(duì)就是一個積極向上的團(tuán)隊(duì)，不怕任何的困難。
有正直積極的風(fēng)氣。一個團(tuán)隊(duì)最怕充滿的虛假浮夸的風(fēng)氣，人與人之間充斥著虛假，只知道奉承對方，沒有正直的品格。這點(diǎn)很可怕，一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是有錯誤就馬上提出來修改，這樣才可以不斷完善自己，提升團(tuán)隊(duì)的競爭力和凝聚力。
領(lǐng)導(dǎo)和員工可以同甘共苦。這在創(chuàng)業(yè)時是十分珍貴的，等到公司發(fā)展壯大后更應(yīng)該如此。領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該珍惜和員工在一起的機(jī)會，把公司上上下下凝聚成一股繩，這才是一個打不敗的團(tuán)隊(duì)。
應(yīng)該如何提升團(tuán)隊(duì)凝聚力
(一)樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。
傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的關(guān)系是雇用和被雇用的關(guān)系，在這種關(guān)系下，雖然企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)具有主人翁的精神，但事實(shí)上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認(rèn)為他們是處于從屬的地位，因此很難對員工產(chǎn)生有效的激勵。如果樹立企業(yè)與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在企業(yè)中的主人翁地位，從而讓員工感受到企業(yè)的認(rèn)可與尊重，就能夠?qū)T工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)。
(二)充分授權(quán)，以“上君盡人之智”的姿態(tài)給員工以充分發(fā)揮的空間。
我們會發(fā)現(xiàn)有些主管，表面上將工作交由下屬全權(quán)處理，可心里卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的建議和想法，員工僅獲得形式上的授權(quán)，而事實(shí)上卻是創(chuàng)意處處受限，無法發(fā)揮。其實(shí)，通過完全授權(quán)的方式，不僅可以訓(xùn)練員工處理問題的應(yīng)變能力，而且可以將員工創(chuàng)意潛能激發(fā)出來，同時也是對員工信賴的表現(xiàn)，這種做法會使員工感受到企業(yè)的尊重與重視，有助于建立企業(yè)內(nèi)的信賴關(guān)系。以生產(chǎn)石化產(chǎn)品ABS而位居全球行業(yè)第一的臺灣奇美公司董事長許文龍，在管理企業(yè)時，遵循的風(fēng)格和觀念是道家的“無為而治”，也就是“不管理學(xué)”。但這并不意味著他真的就什么也不管，他是授權(quán)給他的下屬，讓他的下屬去管理，他充分授權(quán)的結(jié)果是讓他的部下個個忠實(shí)于他，每個人都竭忠盡智地把公司管理得“讓美國和日本在內(nèi)的同行們都畏之如虎，無不退避三舍”。同樣，日本豐田汽車公司社長張富士夫說過：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令執(zhí)行的做法是一種無視人性的做法。
(三)完善企業(yè)合理化建議。
合理化建議制度是管理的民主化制度，是一種較為成熟和規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與企業(yè)管理。并且可以通過上情下達(dá)，讓企業(yè)的管理者與員工保持經(jīng)常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化建議制度，當(dāng)年就發(fā)動職工提出建議1831條，到1976年達(dá)到463000條，平均每個職工提出建議10條以上。公司對建議者發(fā)給高額獎金，而且因?yàn)橹贫鹊谋旧淼拿裰餍院蛦T工直接參與的快感，大大激發(fā)了員工的積極性和榮譽(yù)感，滿足了員工的成就感，促進(jìn)了員工的使命感，增強(qiáng)了企業(yè)的整體凝聚力。
(四)營造一個充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。
隨著社會的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部溝通方法和手段也有很大的發(fā)展。我們可以充分利用黑板報(bào)、企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊雜志、內(nèi)部電視網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等多種傳媒，運(yùn)用座談、會議、電話交談、網(wǎng)上聊天等多種方法，使員工公眾能方便地了解到各種所需的`信息與知識。在溝通過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1、選好員工代表，并加強(qiáng)與員工代表之間的溝通。員工代表有時起著意見領(lǐng)袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一起喝下午茶，或者早餐會的方式進(jìn)行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業(yè)度。
2、作好把關(guān)人的角色。該疏導(dǎo)的信息，有利于企業(yè)的信息，在不違背保密原則的前提下，就應(yīng)該進(jìn)行大膽的疏導(dǎo)，該抑制的信息，不利于企業(yè)的信息，應(yīng)該堅(jiān)決抑制。
3、設(shè)立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設(shè)立可以為員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工可以利用它充分發(fā)表自己的看法，有利于交流。格蘭仕公司在各個角落設(shè)立了60多個意見箱，而且在他們自己的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上也同時設(shè)立了員工意見箱，員工可以用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領(lǐng)導(dǎo)了解到了員工的想法，并且對干部的行為起到了很好的監(jiān)督作用。
4、尊重職工，關(guān)心職工。多了解職工的需求并盡力滿足他們，為溝通創(chuàng)造一個良好的和諧的氛圍。
5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示贊賞。日本松下公司在處理員工關(guān)系方面總結(jié)出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們通過使用這三大法寶，一方面對努力工作的員工表達(dá)了自己的好感，另一方面加強(qiáng)了與員工的交流。所以領(lǐng)導(dǎo)者的一個手勢、一個眼神、一個動作都可以表達(dá)出對員工成績的肯定，表達(dá)出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋梁，架在了管理者與員工的心上，無形中為他們的溝通交流大開方便之門。
6、及時讓員工的心里不滿得以發(fā)泄。員工的心里不滿如果沒有得到及時的發(fā)泄，就會形成一種潛在的危機(jī)，對企業(yè)產(chǎn)生危害，對溝通交流也是極為不利的。日本松下公司將全公司負(fù)責(zé)人塑成橡皮人，置于一間屋里，讓心生不滿的員工對自己討厭的上司的塑像進(jìn)行鞭打，使他們內(nèi)心的不滿得到及時發(fā)泄，這種做法是值得我們借鑒的。
7、讓員工明白組織的目標(biāo)。在工作中應(yīng)讓員工參與組織目標(biāo)的制定，使他們了解組織在一定時間內(nèi)應(yīng)該達(dá)到什么樣的預(yù)期，從而讓員工了解自己工作的目的和意義。
(五)為員工提供培訓(xùn)升遷的機(jī)會。
前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實(shí)現(xiàn)增值。因此，建立合理有效的培訓(xùn)升遷機(jī)制，迎合這些員工的心理，滿足他們的發(fā)展要求，就可以減少員工流失的可能性。
1、加強(qiáng)培訓(xùn)工作。有許多企業(yè)只會用人，缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制去開發(fā)人才，所以即使是好人才，用到一定時候也會筋疲力盡。
2、實(shí)行內(nèi)部流動晉升制度。通過實(shí)行工作輪換，可以幫助員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴(kuò)大化、豐富化。通過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機(jī)會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公布職位的空缺情況，員工可以不通過本部門主管直接去應(yīng)聘。如果應(yīng)聘成功，則可以得到新的工作，如果應(yīng)聘不上，還會有下一次機(jī)會。而且因?yàn)閼?yīng)聘過程是保密的，員工不必?fù)?dān)心會受到原主管的偏見。SONY公司實(shí)行的這一方法，用事實(shí)證明了內(nèi)部流動能在一定程度上減少員工的流出數(shù)量。
應(yīng)該如何提升團(tuán)隊(duì)凝聚力
五個為什么?
那么在決定要整治團(tuán)隊(duì)工作氛圍之后，用戶“心念”認(rèn)為首先要問自己五個為什么，只有提前對整個團(tuán)隊(duì)的問題了解清楚才能更好地制定策略：
1.團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)是否合理，規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作流程是否有清晰規(guī)定，是否完善?
2.團(tuán)隊(duì)的績效考核、獎懲制度、晉升機(jī)制是否科學(xué)有效并有嚴(yán)格執(zhí)行?薪酬結(jié)構(gòu)是否合理?
3.團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)一共多少，中層干部有多少，是否有及時和各層員工溝通談話?是否了解員工的需求和問題?
4.團(tuán)隊(duì)內(nèi)是否每個職位上的員工都適才而用?有沒有出現(xiàn)大材小用或者力不從心的情況?
5.團(tuán)隊(duì)中是否有害群之馬?是否有一些非改不可的集體陋習(xí)?
層層溝通出真知
關(guān)于具體的整改措施，網(wǎng)友“牧翁”認(rèn)為溝通是解決問題的關(guān)鍵，因?yàn)槊總�團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)都不一樣，只有通過層層的溝通才能得出最有效科學(xué)的解決方法。“牧翁”為我們闡述了各種針對不同級別的正式或非正式的溝通作用和技巧：
1. 利用各種場合、機(jī)會，與各級人員進(jìn)行廣泛、深入的非正式交流。這樣可以了解出現(xiàn)當(dāng)前散漫現(xiàn)象的關(guān)鍵點(diǎn)是什么，例如是針對你的還是長期養(yǎng)成的`。而且，通過廣泛的接觸給中層這一級別形成這個無形的壓力，讓自己奪回主動權(quán);同時積極地幫助他們解決一些他們關(guān)心和關(guān)注的問題;
2. 與部門經(jīng)理進(jìn)行正式和非正式的溝通。通過非正式溝通，了解他的一些個人情況，表達(dá)你對他的關(guān)注和關(guān)心，營造親情的氛圍。通過正式溝通，了解他當(dāng)前工作中存在的難點(diǎn)和工作開展過程中的阻力，在深入探討的基礎(chǔ)上逐步形成共識和制定有效措施來突破。通過這些溝通交流，還能幫助判斷他是是否忠心并對團(tuán)隊(duì)有用的人;
3. 在充分掌握中層甚至基層人員的品性、工作能力、解決問題的能力等基礎(chǔ)上，將中層人員進(jìn)行分類，誰是你的戰(zhàn)略合作者，誰是需要培養(yǎng)的干部，誰是繼續(xù)觀察的干部，誰是必殺之的干部，并根據(jù)分類和定位實(shí)施不同的策略，進(jìn)行分化，確保他們各歸其位;
4. 根據(jù)公司年度目標(biāo)結(jié)合當(dāng)前的實(shí)際情況，與各部門確定季度或半年度工作重點(diǎn)和計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上由他們各自制定月度重點(diǎn)工作計(jì)劃，每月進(jìn)行公示和匯報(bào)，并以工作效率為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行嚴(yán)格的考核獎懲制度;
5. 在這些溝通和重新定位的基礎(chǔ)上，就可以制定有效的應(yīng)對措施。另外，在加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困難了。
團(tuán)隊(duì)管理 提升團(tuán)隊(duì)凝聚力
四招治散漫
關(guān)于具體的整治措施，網(wǎng)友“ming65”為我們推薦了整治散漫團(tuán)隊(duì)或員工的四個招數(shù)：
1. 重整工作流程，明確各個員工的工作責(zé)任和權(quán)力并嚴(yán)格執(zhí)行。只有嚴(yán)格有效的工作職責(zé)制度，才能明確地對每個員工進(jìn)行考核，無形中也給員工帶來一定的壓力;
2. 加強(qiáng)激勵機(jī)制，設(shè)定優(yōu)勝劣汰措施，落績效考核到崗位，明確責(zé)任到人。優(yōu)勝劣汰的措施給員工帶來壓力，這樣能有效整治懶散的工作習(xí)慣。同時激勵措施能夠平衡淘汰措施，刺激員工工作積極性;
3. 設(shè)定崗位工作目標(biāo)，按周檢查目標(biāo)的進(jìn)度。設(shè)立明確的工作目標(biāo)和前兩條的明確職責(zé)是相輔相成的，這樣才能讓員工更有針對性地開展工作，同時也能鍛煉員工養(yǎng)成良好科學(xué)的工作習(xí)慣;
4. 加強(qiáng)各部門工作會議，強(qiáng)化溝通工作常態(tài)化，發(fā)現(xiàn)問題，限期解決。這里同樣強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，正式的會議以及各級之間的及時溝通可以避免很多差錯。
總的來說，在接手一個新團(tuán)隊(duì)時，最重要是不能先入為主，不同的工作習(xí)慣不代表就是“不好”的工作態(tài)度，因此首先要多加觀察確定是否有真正的散漫工作氛圍。一旦發(fā)現(xiàn)確實(shí)存在這種現(xiàn)象，就要通過溝通和觀察更好地了解團(tuán)隊(duì)和存在的問題以及原因，這樣才能通過職責(zé)分工、激勵政策等措施來改變散漫團(tuán)隊(duì)。
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