什么是招聘管理

　　導(dǎo)語(yǔ)：招聘管理是組織基于生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，采用一定的方法吸納或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者，并采取科學(xué)有效的選拔方法，篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的過(guò)程的管理活動(dòng)。

　　什么是招聘管理?

　　招聘管理的內(nèi)容

　　招聘管理是對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。

　　招募：主要包括招聘計(jì)劃的制訂與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。主要目的是宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過(guò)來(lái)。同時(shí)，達(dá)到勞動(dòng)力供需雙方信息的充分交流與溝通，順利達(dá)成交易的目的。

　　甄選：是從職位申請(qǐng)者中選出組織需求的最合適人員的過(guò)程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其它測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。

　　錄用：主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。

　　評(píng)估：主要內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估;招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。

　　招聘管理的特點(diǎn)

　　1)招聘管理日夜戰(zhàn)略化;

　　2)甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié);

　　3)招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新;

　　4)招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日夜密切;

　　5)招聘工作已下放到職能部門(mén);

　　6)招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化;

　　7)招聘活動(dòng)日益成為獲得資源的獲得;

　　8)招聘活動(dòng)日益受到法律法規(guī)的約束。

　　招聘管理的基本原則

　　1.反歧視原則

　　在發(fā)布招聘信息階段，勞動(dòng)法律的規(guī)范重點(diǎn)在于反歧視。我國(guó)《憲法》第33條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民在法律面前一律平等。國(guó)家尊重和保障人權(quán)。任何公民享有憲法和法律規(guī)定的權(quán)利，同時(shí)必須履行憲法和法律規(guī)定的義務(wù)。”各種類(lèi)型的歧視行為直接違反了《憲法》的規(guī)定，需要通過(guò)具體立法予以禁止、反對(duì)。勞動(dòng)立法中的反歧視是針對(duì)就業(yè)歧視，指單位應(yīng)當(dāng)向個(gè)人應(yīng)該提供公平合理的工作機(jī)會(huì)，完全根據(jù)個(gè)人的工作能力和工作需要決定員工的聘用、報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷、解職或退休等事務(wù)，不得有歧視。我國(guó)的反就業(yè)歧視范圍經(jīng)歷了一個(gè)逐步擴(kuò)大的過(guò)程。勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。原勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》規(guī)定，勞動(dòng)者的就業(yè)地位、就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)條件平等。我國(guó)目前反就業(yè)歧視立法的問(wèn)題在于缺乏細(xì)化規(guī)定，在如何認(rèn)定歧視、對(duì)歧視行為如何進(jìn)行訴訟、對(duì)歧視行為予以何種處罰等問(wèn)題上缺乏可操作性的規(guī)定。

　　我國(guó)正處于第三次就業(yè)高峰，勞動(dòng)力供大于求現(xiàn)象長(zhǎng)期存在。由于工作機(jī)會(huì)資源稀缺，招聘單位面對(duì)眾多的求職者時(shí)有較大的選擇空間，所以招聘單位往往試圖通過(guò)在招工簡(jiǎn)章中設(shè)計(jì)招工條件，對(duì)求職者進(jìn)行初步篩選，而招工條件中往往存在大量的歧視性規(guī)定。我國(guó)目前的招聘錄用中，無(wú)論企業(yè)、事業(yè)單位或國(guó)家機(jī)關(guān)，均對(duì)求職者附加諸多條件，存在大量歧視現(xiàn)象，容貌、身高、體重、疾病、戶籍限制比較普遍。

　　與此同時(shí)，隨著社會(huì)公眾法律意識(shí)和權(quán)利意識(shí)的逐步提高，對(duì)就業(yè)歧視也越來(lái)越敏感乃至不能容忍，反就業(yè)歧視立法已經(jīng)大大滯后于社會(huì)認(rèn)識(shí)。用人單位在招聘時(shí)出于利益考慮試圖預(yù)設(shè)部分標(biāo)準(zhǔn)以篩選人員，其中隱含的就業(yè)歧視對(duì)社會(huì)公眾而言則無(wú)法接受，由于招工條件的設(shè)計(jì)不當(dāng)導(dǎo)致的糾紛已經(jīng)開(kāi)始不斷出現(xiàn)，針對(duì)企業(yè)招聘提出的反就業(yè)歧視訴訟已經(jīng)成為新的熱點(diǎn)。這類(lèi)案件雖然多為個(gè)案，但由于其反映了立法的缺失和公民意識(shí)的覺(jué)醒，往往造成巨大影響。如轟動(dòng)一時(shí)的周一超殺人案、張先著訴訟案均引起了廣泛關(guān)注，促進(jìn)了反歧視立法。

　　目前我國(guó)反就業(yè)歧視立法正處于逐步完善階段�！秱魅静》乐畏ā分幸�(guī)定了禁止傳染病歧視，任何單位和個(gè)人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。勞動(dòng)保障部據(jù)此于2007年5月制定了《關(guān)于維護(hù)乙肝表面抗原攜帶者就業(yè)權(quán)利的意見(jiàn)》，對(duì)乙肝歧視作了詳細(xì)規(guī)定，規(guī)定用人單位不得以勞動(dòng)者攜帶乙肝表面抗原為理由拒絕招用或者辭退乙肝表面抗原攜帶除法定工作外，用人單位不得強(qiáng)行將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)。2007年5月，國(guó)務(wù)院制定的《殘疾人就業(yè)條例》開(kāi)始實(shí)施，規(guī)定禁止在就業(yè)中歧視殘疾人。

　　剛剛頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》進(jìn)一步將反就業(yè)歧視問(wèn)題作為立法重點(diǎn)，擴(kuò)大了反就業(yè)歧視的范圍，規(guī)定勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視。農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，禁止對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制�？梢灶A(yù)見(jiàn)，我國(guó)的反就業(yè)歧視立法將進(jìn)入一個(gè)逐步完善的階段。

　　雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)反就業(yè)歧視問(wèn)題未作明確規(guī)定，但按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立應(yīng)當(dāng)符合公平原則，“違反法律、行政法規(guī)的”勞動(dòng)合同無(wú)效。隨著我國(guó)反就業(yè)歧視立法的發(fā)展，歧視認(rèn)定范圍的逐步擴(kuò)大，用人單位面臨的法律約束也將越來(lái)越多，一旦用人單位在設(shè)計(jì)招工條件時(shí)出現(xiàn)疏忽，可能就構(gòu)成就業(yè)歧視，甚至導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。出現(xiàn)這種反就業(yè)歧視個(gè)案糾紛，對(duì)用人單位而言會(huì)造成巨大損失。在此類(lèi)案件中，用人單位往往會(huì)受到道德的批判，社會(huì)公眾形象被大大破壞，對(duì)自身的聲譽(yù)和利益造成不利影響。面對(duì)法律的缺失，用人單位更需要謹(jǐn)慎，如果缺乏反就業(yè)歧視的法律意識(shí)，極有可能在實(shí)際工作中造成歧視，陷于糾紛之中。

　　2.反欺詐原則

　　在招收錄用程序中，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反欺詐。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用，將反欺詐和用人單位及勞動(dòng)者的知情權(quán)相聯(lián)系。知情權(quán)是指用人單位和勞動(dòng)者對(duì)與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)有關(guān)的一切條件和因素有真實(shí)、適當(dāng)?shù)闹獣詸?quán)利。用人單位招聘員工時(shí)需要了解求職者的一些基本情況，例如工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職業(yè)技能等，而求職者也需要了解用人單位的一些基本情況，例如工作崗位、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等，雙方通過(guò)互相了解溝通從而最終決定是否簽訂勞動(dòng)合同。在這一過(guò)程中，雙方都應(yīng)享有平等的知情權(quán)，用人單位和勞動(dòng)者在聘用、工作過(guò)程中都應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用，不得欺騙隱瞞。但在實(shí)際生活中，欺詐現(xiàn)象大量存在，既有用人單位欺詐勞動(dòng)者，也存在勞動(dòng)者欺詐用人單位。尤其是由于就業(yè)壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡(jiǎn)歷虛假的情況屢見(jiàn)不鮮。勞動(dòng)合同法》規(guī)定以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，既包括用人單位欺詐勞動(dòng)者，也包括勞動(dòng)者欺詐用人單位。對(duì)于用人單位而言，其應(yīng)當(dāng)防范求職者的欺詐行為，避免導(dǎo)致單位被動(dòng)招聘，同時(shí)應(yīng)在主動(dòng)招聘過(guò)程中避免被勞動(dòng)者認(rèn)為有欺詐行為。

　　在具體執(zhí)行上，《勞動(dòng)合同法》第8條把用人單位向求職者告知基本情況規(guī)定為一項(xiàng)義務(wù)，即使求職者沒(méi)有提出要了解某項(xiàng)具體情況，用人單位也必須主動(dòng)履行告知。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的變化，使得用人單位雖然沒(méi)有欺詐勞動(dòng)者的主觀故意，但可能由于招聘程序的缺陷，導(dǎo)致無(wú)法全部履行或無(wú)法證明自己全部履行了法律規(guī)定的.告知義務(wù)，從而被認(rèn)為構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的欺詐。用人單位一旦被認(rèn)定為欺詐，就將導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。在從嚴(yán)規(guī)定用人單位告知義務(wù)的同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定用人單位享有知情權(quán)，但對(duì)勞動(dòng)者的告知義務(wù)則從寬處理。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)呱但勞動(dòng)者并沒(méi)有主動(dòng)告知的義務(wù)，在用人單位沒(méi)有主動(dòng)向勞動(dòng)者了解的情況下，勞動(dòng)者不必主動(dòng)向用人單位說(shuō)明。這要求用人單位必須在勞動(dòng)合同訂立時(shí)就注意對(duì)求職欺詐的防范。

　　用人單位一旦被認(rèn)定為欺詐，就需要付出較高的成本。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定主要包括三項(xiàng)：其一，勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無(wú)效的，勞動(dòng)合同法》第28條規(guī)定，此時(shí)用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)要重新確定，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，不是按照已經(jīng)履行的標(biāo)準(zhǔn)確定，而是參考用人單位同類(lèi)崗位或相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定(如果用人單位無(wú)同類(lèi)或相近崗位的如何處理未作規(guī)定)。用人單位仍然需要向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算。其二，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。((勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，如因用人單位原因造成勞動(dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位還需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。其三，損失賠償�！秳趧�(dòng)合同法》第86條規(guī)定，如果用人單位由于勞動(dòng)合同無(wú)效給勞動(dòng)者造成損失的，作為有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同無(wú)效遭受的損失。

　　反之，如果勞動(dòng)者以欺詐的手段與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位所能做的就是可以與勞動(dòng)者立即解除勞動(dòng)合同，不必提前通知，也不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此時(shí)用人單位仍應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)按照同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算。勞動(dòng)保障部門(mén)也不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者做任何處罰。如果用人單位因?yàn)閯趧?dòng)者的欺詐脅迫行為遭受了損失，可以通過(guò)仲裁訴訟的途徑要求欺詐脅迫人員予以賠償，在仲裁訴訟中用人單位必須提供充分的證據(jù)證明自己的損失，否則欺詐人員無(wú)須向用人單位做任何賠償。此時(shí)欺詐人員為自己的欺詐行為所付出的惟一代價(jià)就是丟失了一個(gè)工作機(jī)會(huì)。

　　3.反強(qiáng)迫勞動(dòng)原則

　　在勞動(dòng)合同簽訂階段，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反強(qiáng)迫勞動(dòng)。反強(qiáng)迫勞動(dòng)是勞動(dòng)用工的基本原則，用人單位不得以違法手段強(qiáng)迫職工違反本人意愿進(jìn)行勞動(dòng)。由于強(qiáng)迫勞動(dòng)的現(xiàn)象一般均為用人單位采取了強(qiáng)迫手段，故關(guān)于反強(qiáng)迫勞動(dòng)的立法主要是圍繞如何規(guī)制用人單位的行為進(jìn)行設(shè)計(jì)。

　　《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同;第96條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一，由公安機(jī)關(guān)對(duì)責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構(gòu)成犯罪的，對(duì)責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任：(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;(二)侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者的。”對(duì)于強(qiáng)迫勞動(dòng)認(rèn)定的范圍較小，主要針對(duì)暴力強(qiáng)迫。而原勞動(dòng)部在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上將強(qiáng)迫勞動(dòng)的范圍由暴力強(qiáng)迫擴(kuò)大到扣押財(cái)物證件。勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作，意味著其將會(huì)接觸用人單位的生產(chǎn)設(shè)備、貨物商品，會(huì)參予用人單位的生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)管理，可能給用人單位創(chuàng)造利潤(rùn)，也可能造成損失。為避免勞動(dòng)者造成的損失無(wú)法彌補(bǔ)，在實(shí)踐中出現(xiàn)了用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保的現(xiàn)象，如用人單位要求勞動(dòng)者在入職時(shí)繳納押金或者抵押物、身份證件等，萬(wàn)一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，用人單位可以沒(méi)收押金，或者一直扣押抵押物直至員工賠償損失。擔(dān)保的目的是保障債權(quán)人債的實(shí)現(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)只是針對(duì)具體的“財(cái)產(chǎn)關(guān)系”進(jìn)行的。

　　我國(guó)目前在勞動(dòng)用工領(lǐng)域嚴(yán)格禁止財(cái)產(chǎn)擔(dān)保，原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行(勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第24條規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。由于財(cái)產(chǎn)擔(dān)保無(wú)法使用，部分單位于是嘗試使用人的擔(dān)保，如用人單位在錄用員工時(shí)要求員工提供保證人，萬(wàn)一發(fā)生員工提前離職或造成單位損失的情況，要求保證人和員工共同承擔(dān)賠償責(zé)任。對(duì)于是否允許以人擔(dān)保一度存在爭(zhēng)議，部分地區(qū)予以允許，例如廈門(mén)就允許在勞動(dòng)合同訂立時(shí)設(shè)立保證人，根據(jù)(《廈門(mén)市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》，在被保證人違法提前解除勞動(dòng)合同時(shí)，保證人應(yīng)按合同約定承擔(dān)保證責(zé)任。

　　《勞動(dòng)合同法》第9條則明確規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以擔(dān)保名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。按此規(guī)定，則用人單位不能向勞動(dòng)者收取財(cái)物作為擔(dān)保，也不能要求勞動(dòng)者提供保證人作為擔(dān)保，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第84條賦予了勞動(dòng)保障部門(mén)對(duì)設(shè)定擔(dān)保行為進(jìn)行監(jiān)督檢查的職權(quán)。勞動(dòng)保障部門(mén)有權(quán)對(duì)用人單位設(shè)定擔(dān)保行為進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物，勞動(dòng)保障行政部門(mén)可以責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。用人單位設(shè)定擔(dān)保行為對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證等證件的，由勞動(dòng)保障部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，可以依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

　　同時(shí)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立應(yīng)當(dāng)平等自愿，協(xié)商一致，不允許一方將自己的意志強(qiáng)加于另一方�！秳趧�(dòng)合同法第26條規(guī)定，以脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效;第38條規(guī)定，用人單位以脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;第39條規(guī)定，勞動(dòng)者以脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，不需要向勞動(dòng)者提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

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