- 相關推薦
HR面試時應如何提問
導語;在HR的日常工作中，面試是花費時間精力最多的版塊。那你會做有效的面試么?估計很多人都會不屑地白我一眼：誰不會呢?負責任地告訴大家，很多人都不會，你們是真HR，但是你們可能一直在做“假”面試。
HR面試時應如何提問?
1. 面試前，你有明確崗位的考察維度么?
2. 閱讀簡歷后，你能確定此次面試的基本要點么?
3. 面試問題的設計，你有清晰的邏輯框架么?
4. 你能分辨有效問題和無效問題么?
5. 如何在面試過程中進行雇主品牌建設?
以上五題，能清晰回答三個及以上的，不錯喲，基本功還算扎實;
如果只能回答一二，那你的面試效果也要大打折扣;
什么，你都沒有思考過這些問題?那。。你的面試就是一場隨心而欲的閑聊，入職率完全是拼運氣了!
其實，以上問題只是面試基本功的一隅，面試背后包含的是從勝任力模型、人才測評技術到溝通技巧的整體系統(tǒng)知識。每一個版塊都需要深入學習鉆研，方可在應用時融會貫通，舉重若輕。
今天咱們就“如何設計有效問題”這個點和大家簡單聊聊。
什么是有效問題?
按照問題的基本語法邏輯，人選的回答能提煉出清晰的事實根據(jù)的問題，即為有效問題。
有效問題的合理假設是什么?
假設1. 過去的行為可以預測將來的行為;
這條假設是基于人的行為模式的一貫性，在類似的情境下，既往發(fā)生過的行為對未來行為具有可預測性。所以，同崗位的工作經(jīng)驗(既往行為)對新的工作有良好的`預測作用，而且這種指向性是最直接的。
假設2. 與崗位相關的問題可以表明人選從事某崗位的能力;
這條假設是從崗位考察維度出發(fā)的，逐一考核崗位勝任力的各個指標所對應的事實根據(jù)或知識體系，以推導人選的崗位勝任力。
綜上，假設1和假設2的目標是 一致的，都是為了“找證據(jù)”!那哪些內(nèi)容可以作為證據(jù)呢?
1. 實際展現(xiàn)
人選在“當下“這個時間點里可展示的能力，如一些實操性的技能，此點可通過實際操作來對人選進行考察;
2. 過去的行為表現(xiàn)
人選在類似的工作情境中，既往的行為表現(xiàn)，可對標為新的同崗位的工作能力。此點的考察需盡量將新崗位的工作情境還原到既往經(jīng)驗中去，以減少無關因素的干擾;
3. 對某種工作場景的處理
有這樣一種情況：崗位的某些考察維，人選過去是沒有可對標的行為和經(jīng)驗的，那么就需要我們進行情境創(chuàng)設，以考察人選的技能素質(zhì)及能力遷移水平。此點的考察需要HR對問題設計有較強的能力，同時要盡量避免提出帶有明顯傾向性的問題，以克服人選的社會贊許性和面試官的主觀性。
4. 個人經(jīng)歷證明
個人經(jīng)歷證明包括各種證書、實際成績、業(yè)績等，是提供過去克服類似挑戰(zhàn)的證據(jù)，可作為人選能力評估的參考，其在面試評價中的權重試其它證據(jù)的多寡而定。
5. 知識性問題的回答
這一條屬于智能性問題，主要考察人選的知識性素質(zhì)，是考核要點中最簡單的。但是針對一些知識輸入要求較高的崗位，此條的權重會加大。
綜上，以上五點就是面試評價設計有效問題的基本面，大家可以針對不同的崗位，不同的考察維度，以及自己的功力(這點最關鍵)，對這五點進行組合，然后設計問題。
你們會覺得這個有點復雜?或者是好麻煩?那么最后就這樣做的價值再明確一下吧，看能否增加你開啟一種新的面試工作的動力。
(1) 幫助你系統(tǒng)梳理盤旋于你腦海中那些零散的知識點;
(2) 激發(fā)你對面試知識的系統(tǒng)學習，從0到1是令人生畏的，但以一個可操作的點向水波一樣發(fā)散開，是不是就沒那么難了?
(3) 敲黑板：最重要是幫助你提高面試的效果，做到有的放矢。
好吧，原材料已經(jīng)備好，基本的烹飪流程也給了諸位，接下來就該各位顯身手了，在實踐中修煉屬于你們的面試心法。
【HR面試時應如何提問】相關文章：
面試時求職者如何向HR提問最恰當05-11
我們應如何對待孩子的提問05-26
面試官應如何提問04-30
面試時怎么聰明的向HR提問05-11
面試時面對HR棘手的提問的應對技巧12-14
hr應如何回復工要抵消05-01
HR如何應對應聘者的犀利提問12-20
HR應如何提高招聘質(zhì)量呢05-24