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績(jī)效管理的常見(jiàn)問(wèn)題及解決方案
績(jī)效管理是世界十大管理難題之首，也被認(rèn)為是企業(yè)管理的弊端之一。這樣說(shuō)，當(dāng)然不是要否認(rèn)和懷疑績(jī)效管理的作用，而是要提醒企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，管理者投入更多的精力來(lái)研究和實(shí)踐，以便更好地加強(qiáng)績(jī)效管理。
一、績(jī)效管理存在的常見(jiàn)問(wèn)題
概念不清晰
績(jī)效管理與績(jī)效考核是兩個(gè)不同的概念。很少有人知道什么是績(jī)效管理，以及績(jī)效管理和績(jī)效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績(jī)效管理的大系統(tǒng)，將績(jī)效考核單獨(dú)地分裂出來(lái)進(jìn)行。沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃，也沒(méi)有進(jìn)行溝通，考核完后考核表一放，也沒(méi)有下文了。這樣的情況下，績(jī)效管理的結(jié)果當(dāng)然不會(huì)很理想。所以，在企業(yè)中推行績(jī)效管理，最重要也是首要的一步是對(duì)公司管理層和員工進(jìn)行“洗腦”，要使他們明白，脫離了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)，單純拿出績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行，是不會(huì)有太理想的結(jié)果的。
定位不明確
績(jī)效管理的應(yīng)用可以滿足許多目的，每個(gè)公司的情況都不同，所以在實(shí)行管理時(shí)應(yīng)該有自己的目標(biāo)重點(diǎn)。有些企業(yè)可以將績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度，將其看成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要工具。有些企業(yè)可以先把績(jī)效管理當(dāng)成調(diào)薪工具，成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要部分。實(shí)際上，當(dāng)問(wèn)到許多企業(yè)的管理者，他們的企業(yè)究竟為什么實(shí)行績(jī)效管理的時(shí)候，大多數(shù)人并不能準(zhǔn)確回答。實(shí)行績(jī)效管理，需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結(jié)合起來(lái)。
觀念難更新
當(dāng)下，績(jī)效管理的理論層出不窮。企業(yè)需要不斷學(xué)習(xí)新的理論，探索新理論在企業(yè)中的應(yīng)用。但是，很多人無(wú)法跟上這種步伐。因此，績(jī)效管理也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新觀念。
太追求完美
人們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效制度的時(shí)候，總是力圖設(shè)計(jì)得全面、完美，或者追求流行的績(jī)效考核方法。根據(jù)80/20法則，80%的工作產(chǎn)出是由20%的關(guān)鍵工作做出來(lái)的�？己诵枰P(guān)注的是20%的關(guān)鍵工作。如果考核得太全面，突不出重點(diǎn)，考核項(xiàng)目太多，難以確定對(duì)績(jī)效起作用的關(guān)鍵行為，從而無(wú)法對(duì)員工的行為改進(jìn)提供指導(dǎo)。此外，企業(yè)力圖將考核表設(shè)計(jì)得完美，同時(shí)帶來(lái)了操作上的困難。過(guò)于追求考核的方法，比如有的公司很推崇360度反饋，但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實(shí)施這種績(jī)效考核方法的文化背景。
民主化陷阱
在制定績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該是由員工和主管共同商定績(jī)效目標(biāo)。但是由于人類(lèi)的自私心理，除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人，一般人都會(huì)給自己定的績(jī)效目標(biāo)盡可能少一點(diǎn)，考核標(biāo)準(zhǔn)也要定的寬松一點(diǎn)。民主是必要的，但過(guò)分民主是不行的。員工的意見(jiàn)要征求，但不能一味遷就。
指標(biāo)難確定
指標(biāo)就是指從哪些方面來(lái)考核員工。指標(biāo)設(shè)計(jì)得不好，可能無(wú)法反映出員工的真實(shí)業(yè)績(jī)，甚至給出錯(cuò)誤的反映�？己酥笜�(biāo)的設(shè)計(jì)，可以說(shuō)是績(jī)效管理中的一個(gè)難題。
標(biāo)準(zhǔn)難確定
績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，也是一個(gè)問(wèn)題。如果標(biāo)準(zhǔn)太低，這樣的考核不會(huì)有什么意義，因?yàn)檎l(shuí)都可以達(dá)到。如果標(biāo)準(zhǔn)太高，員工即使拼盡全力也無(wú)法達(dá)到，士氣就會(huì)受到打擊。俗話說(shuō)，跳起來(lái)摘桃子是定標(biāo)準(zhǔn)的形象比喻。
目標(biāo)難量化
量化是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)基本原則。之所以量化，主要是因?yàn)樗梢宰龅娇陀^，排除主觀性和隨意性。但是，也不能太迷信量化了，希望什么都要量化。對(duì)于產(chǎn)量質(zhì)量來(lái)說(shuō)，量化是沒(méi)問(wèn)題的。但是對(duì)于工作態(tài)度等內(nèi)容來(lái)說(shuō)，量化便顯得困難了。
不重視溝通
有的領(lǐng)導(dǎo)不清楚績(jī)效管理的意義，不了解溝通是貫穿于績(jī)效管理的核心。常見(jiàn)的現(xiàn)象是：考核分?jǐn)?shù)是由主管來(lái)打，打完就交給人力資源部，下級(jí)也不清楚上級(jí)給自己打了幾分。即使是員工先給自己打分，再由主管打分，主管和員工打的分不一樣，主管也不會(huì)給員工解說(shuō)。員工無(wú)從通過(guò)考核了解自己有哪些地方需要改進(jìn)，因此做得不好的地方以后依然做得不好。
二、做好績(jī)效管理的方案
績(jī)效管理的目的就是讓員工保持工作斗志，此時(shí)最恰當(dāng)?shù)氖侄问菍⒃O(shè)定目標(biāo)和提供支持反饋結(jié)合起來(lái)同時(shí)開(kāi)展。
設(shè)定目標(biāo)
在設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候，最重要的是要可檢視，即確認(rèn)能回答這個(gè)問(wèn)題：“我如何得知已經(jīng)成功了?”必須確定所設(shè)立的目標(biāo)與整體組織目標(biāo)相吻合。還必須保證每一項(xiàng)任務(wù)甚至是每一個(gè)行動(dòng)都是把員工、團(tuán)隊(duì)或整體組織推向同一個(gè)方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標(biāo)相連接，自己該怎樣做才能創(chuàng)造更高的價(jià)值。相關(guān)性很重要�！�
為了保證相關(guān)性，企業(yè)要實(shí)施“倒推思維”模式。這是因?yàn)椤暗雇扑季S”將現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和緊迫因素融合在一起考慮。如若不然，人們很容易設(shè)定一個(gè)未來(lái)6個(gè)月后的目標(biāo)，然后說(shuō)：“時(shí)間還早著呢，我現(xiàn)在什么都不需要做�！钡雇扑季S能幫助員工認(rèn)識(shí)到，若想在/月/日實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)，就必須在本周內(nèi)完成X，Y，Z任務(wù)。通過(guò)倒推思維，員工能看到里程碑和行動(dòng)步驟，但未必以月份為單位，也可以細(xì)化到周，甚至制定每日任務(wù)管理系統(tǒng)作為每日行動(dòng)步驟。
提供反饋和支持
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想保持員工的工作意愿和工作績(jī)效，則需掌握的第二項(xiàng)技能是如何提供每日教練、支持和資源，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)所設(shè)定的目標(biāo)。而若想達(dá)成上述目標(biāo)，經(jīng)理們需要養(yǎng)成提供頻繁反饋的工作習(xí)慣。必須及時(shí)提供反饋，而且當(dāng)員工需要的時(shí)候，必須擅長(zhǎng)提供清晰的指導(dǎo)。同時(shí)，必須擅長(zhǎng)與員工進(jìn)行以解決問(wèn)題為目標(biāo)的對(duì)話。這類(lèi)似于“你這么做了。你沒(méi)有達(dá)成我們期望的結(jié)果。我們回顧一下哪里出了問(wèn)題，然后通過(guò)頭腦風(fēng)暴找找原因�，F(xiàn)在情況如何?我們?cè)趺锤牟拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)?”
此外，還有一個(gè)特別的反饋形式，即發(fā)展反饋。這是關(guān)于員工當(dāng)前表現(xiàn)的對(duì)話。很多情況下，這種反饋的操作比較難，因?yàn)檫@是關(guān)于員工的發(fā)展，通常會(huì)涉及到員工行為、態(tài)度和信仰的問(wèn)題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要先獲取員工的同意，然后再實(shí)施反饋。好消息是經(jīng)理們可以提供幾乎任何形式的反饋，只要他們不把主觀判斷和指責(zé)情緒放進(jìn)去。關(guān)鍵是在實(shí)施反饋時(shí)，一定要認(rèn)為員工的意愿是良好的，只要他們已經(jīng)獲得并可以支配足夠的信息、技術(shù)和能力，每個(gè)人都希望做到最好。如若不然，就采取碰到問(wèn)題研究一下的辦法。
很多時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)陷入困境，連最有經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)人也會(huì)感到難以處理。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人所在的行業(yè)發(fā)展健康的時(shí)候，挑戰(zhàn)只是去避開(kāi)周?chē)赡艿亩蜻\(yùn)和困境，讓自己時(shí)刻處在良好的環(huán)境中。然而，當(dāng)行業(yè)大環(huán)境變得惡劣的時(shí)候，經(jīng)理們的挑戰(zhàn)就更加艱巨。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，還要處理一大堆的情感問(wèn)題。
無(wú)論在哪種情況下，領(lǐng)導(dǎo)人都需要倒推著看，認(rèn)清當(dāng)前的情況。也不得不盡量多地嘗試和借鑒過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)。大多數(shù)人在進(jìn)行這種反思的時(shí)候，都用兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判是否是成功的老板。第一個(gè)因素是能否為員工設(shè)定有意義的目標(biāo)，第二個(gè)是能否提供指導(dǎo)和支持來(lái)幫助員工保持工作熱情和績(jī)效表現(xiàn)——即使在最困難的時(shí)期。
績(jī)效管理的作用及關(guān)鍵因素
一、事業(yè)單位績(jī)效管理的重要作用
1、增強(qiáng)管理計(jì)劃的有效性績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)、合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，讓職工知道自己每個(gè)階段的工作任務(wù)，增強(qiáng)各級(jí)部門(mén)工作的計(jì)劃性，讓經(jīng)營(yíng)過(guò)程得到有效控制。績(jī)效管理使組織上下始終沿著最終目標(biāo)努力，可以把職工的忙碌時(shí)間全部轉(zhuǎn)變成有效的忙碌。實(shí)施績(jī)效管理，可以讓職工了解自己該做什么，有效地增強(qiáng)管理計(jì)劃的可控性和有效性。
2、有效提升事業(yè)單位整體的績(jī)效水平事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層可以通過(guò)工作審查，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)職工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題給予有效的指導(dǎo)，通過(guò)上下級(jí)的有效溝通和反饋，使職工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，明確工作中的不足，從而做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。這種績(jī)效管理有效的循環(huán)，可以促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高，有效提升事業(yè)單位整體的績(jī)效水平。
3、促使組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為職工的工作目標(biāo)并對(duì)工作過(guò)程和結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估與反饋，為職工指明了努力方向�？�(jī)效管理可以幫助組織發(fā)現(xiàn)職工工作過(guò)程中的問(wèn)題，并且能夠及時(shí)解決這些問(wèn)題，而且還給予了職工持續(xù)改進(jìn)工作、提高績(jī)效的信心。通過(guò)這種管理活動(dòng)將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效期望落實(shí)到個(gè)人，職工通過(guò)上下級(jí)不斷溝通和改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程，提高了自身價(jià)值，促使組織目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。
二、績(jī)效管理中的關(guān)鍵因素
1、績(jī)效考核績(jī)效管理過(guò)程中最關(guān)鍵的因素就是績(jī)效考核�？�(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指組織通過(guò)一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)�？�(jī)效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義，是獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。績(jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，職工的工作熱情高，單位凝聚力強(qiáng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)；反之，則會(huì)造成員工滿意度低、人才流失、單位效益下降等嚴(yán)重后果�？茖W(xué)化、規(guī)范化的績(jī)效考核機(jī)制是保障事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。隨著事業(yè)單位人力資源理與績(jī)效考核工作的開(kāi)展和完善，事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核工作的重視度不斷提高，但是，目前事業(yè)單位績(jī)效考核工作在實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些亟待完善和明確的問(wèn)題，重視和研究這些新課題是事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核工作的一項(xiàng)緊迫的任務(wù)。
2、績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)主要是指領(lǐng)導(dǎo)和職工對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r和工作情況進(jìn)行的談?wù)摴ぷ鳌ｎI(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工可能遇到的問(wèn)題進(jìn)行有效的幫助，提出解決問(wèn)題的方法和對(duì)策�？�(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理全過(guò)程中，需要事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層具有親和力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以便在發(fā)現(xiàn)職工遇到問(wèn)題時(shí)，及時(shí)地給予幫助，讓職工更好地處理所遇到的困難。如此一來(lái)，不僅管理制度得以完善，而且可以更好地提高職工的忠實(shí)度，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。
3、績(jī)效溝通和反饋績(jī)效管理的過(guò)程就是上級(jí)和下級(jí)持續(xù)不斷溝通和反饋的過(guò)程，通過(guò)上下級(jí)的有效溝通和反饋，使職工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)、明確工作中問(wèn)題的所在、產(chǎn)生的原因、仍需改進(jìn)的地方。此外有效的雙向溝通還可以帶給組織成員橫向比較和溝通的信息，營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績(jī)效考核真正成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)職工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器，真正實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，提升整體的績(jī)效水平。
總而言之，績(jī)效管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展有著不容小覷的作用，我們必須把績(jī)效管理提高到戰(zhàn)略高度，使之有效地為我們的工作保駕護(hù)航。
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