人力資源管理的七個現象分析

　　導語：人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。

　　人力資源管理的七個現象分析

　　一：珍視企業(yè)品牌和信譽

　　成功的企業(yè)有著值得驕傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重對自己“品牌”的經營。小企業(yè)總認為自己“小”，對做任何事就無所謂。而沒有意識到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了廣大人才為你工作的信心，從而破壞了在職員工的“自豪感”。因此，中小企業(yè)老板更要重品牌，重信譽，不克扣員工工資，尊紀守法，尊重知識，尊重人才，愛惜人才，塑造企業(yè)在人才經營管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才為你所用。

　　二：營造良好晉升機制

　　中小企業(yè)的員工和管理人員，最期望看到自己在公司有進步和成長。因此，中小企業(yè)要建立良好晉升機制，能者上，平者讓，庸者下，要讓有才華的人才迅速提升。通過賽馬不相馬的方式，使人才在公平的環(huán)境中晉升和成長，能大大提升全員的工作積極性和對企業(yè)的信心，是凝聚人心，提煉人才的好方法。

　　三：運用多種激勵方式

　　中小企業(yè)，需要員工沖鋒，向前，需要員工努力工作，積極向上。因此，激勵方式不能死板，要多種方式齊下，不完全是薪酬激勵。如老板與員工稱兄道弟，掌握分寸就是一種成功的.感情激勵，重視員工在企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境的改善，重視員工的培訓和成長，重視營造公平公正的企業(yè)機制，都是激勵員工努力工作的好舉措。中小企業(yè)多種激勵方式能使員工更上進，企業(yè)競爭力愈強。

　　四：重視員工培訓和成長

　　大多數中小企業(yè)，認為自己規(guī)模小，人數不多，不愿意做培訓，不舍得在員工身上投資。真正成功的企業(yè)都是學習型組織。因此，中小企業(yè)要有針對性，有計劃性地為員工做培訓，只有員工的能力提升了，態(tài)度改變了，業(yè)績才會提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把管理培訓活動從一般性的課程轉向高度專門化的課程，以適應各個經理的不同發(fā)展需要。在這方面，各種形式的外出學習也是一個良好途徑。因此，中小企業(yè)要予以借鑒。

　　五：建立內部良好溝通管道

　　中小企業(yè)也許沒有舒適的廠房和辦公場所，但員工一定需要和諧的工作氛圍和環(huán)境，軟環(huán)境比硬環(huán)境更重要。在員工和老板之間建立一個通暢的民意管道很重要。失敗的公司盛行著專制的管理風格，員工很少知道老板對自己有什么要求，有何評價和想法;對公司的未來發(fā)展也一無所知。而成功的企業(yè)則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專業(yè)職能小組、心理輔導，思想座談會，管理大會，以及出版內部報紙，內部MIS溝通系統(tǒng)，以便隨時讓員工和經理們知道正在發(fā)生和已作計劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。所以，多種渠道溝通，是中小企業(yè)需借鑒之處。

　　六：尊重每一個個體

　　如今8090后員工，獨立性更強，個性十足，一家中小企業(yè)本身就不會有太多競爭力，而如果失去了人心，失去了員工擁護，不尊重個人，不重視員工的存在，只考慮組織利益，那么企業(yè)離倒閉就不遠了。許多事實證明，不尊重個人是許多公司由盛轉衰的起點。這樣做會使員工離心，會使他們的目標偏離公司的目標，從而削弱了員工參與的可能性。一位經理對下屬表示最大的尊敬便是認真聽取他的意見。因此，中小企業(yè)營造尊重個人，重視人才的環(huán)境和機制是提升企業(yè)核心競爭力的工具。

　　七：爭取員工家屬鼎力支持

　　中小企業(yè)，因沒有好的品牌，沒有高的薪水，沒有良好福利待遇，往往使得員工易跳槽。而員工跳槽的一個重要原因就是家人的指使和意見。因此，中小企業(yè)要留住人才，需重視員工家人的存在，并獲得其家人的重要支持和理解。因此，讓員工全家都參加到公司為爭取生存和成功的斗爭中來，那么，這個員工一定會煥發(fā)活力。所以，中小企業(yè)經常舉辦員工家屬聯誼會，家庭茶話會，員工家屬篝火慶祝晚會，員工家屬集體旅游，請員工的親朋好友來聽聽公司的進展和未來計劃;在工廠的開放日，家屬可來看看工廠是怎樣工作的等一系列活動，使得員工及其家庭更好地與公司融為一體，這樣公司員工心更齊，力更足，工作更有勁。