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管理者有哪些任用誤區(qū)
企業(yè)用人的核心理念是在降低風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)盡可能地開發(fā)人才的潛力，其中最重要的是選對(duì)管理者、培養(yǎng)好管理者。談起這個(gè)話題，任何一個(gè)企業(yè)的CEO和HRD都有很多的經(jīng)驗(yàn)可以分享。據(jù)筆者在企業(yè)實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估和選拔的經(jīng)驗(yàn)，在對(duì)待管理者任用和培養(yǎng)的問(wèn)題上，普遍存在的三大誤區(qū)，讓企業(yè)走了不少的彎路。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的管理者有哪些任用誤區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
管理者的任用誤區(qū)
誤區(qū)一：“全能超人”在哪里?
老莫是某高新科技企業(yè)的人力資源經(jīng)理，最近半年有一件事情讓他頗為撓頭——聘用不到讓老板鐘意的銷售總監(jiān)。上一任銷售總監(jiān)離職已將近8個(gè)月，人力資源部在這段時(shí)間內(nèi)馬不停蹄地尋找新總監(jiān)。老莫的煩惱不是來(lái)自于沒(méi)有合適的人選，光獵頭公司就推薦了不下20名候選人，再加上合作伙伴和熟人推薦、自行投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者，老莫聯(lián)絡(luò)過(guò)的就有近30人。只是沒(méi)有一個(gè)人能夠讓老板滿意。老莫非常清楚，總監(jiān)的招聘比較特殊，作為HRM的他也沒(méi)有絕對(duì)的自主權(quán)，如果老板不認(rèn)可，這個(gè)人選是確定不了的。為什么沒(méi)有一個(gè)人讓老板滿意?這個(gè)問(wèn)題，老莫也和老板認(rèn)真溝通過(guò)。老板對(duì)銷售總監(jiān)絕不含糊，公司絕不吝惜成本，但是這個(gè)人要有同類型企業(yè)至少5年以上的中層銷售管理經(jīng)驗(yàn)，隨機(jī)應(yīng)變的能力一定要好，銷售工作中的突發(fā)事件很多，招一個(gè)得力干將，老板才能放權(quán);感召力要強(qiáng)，影響力要強(qiáng)、策略性也要好，銷售團(tuán)隊(duì)個(gè)個(gè)都是人精，總監(jiān)沒(méi)有號(hào)召力那團(tuán)隊(duì)就是假和諧……老板洋洋灑灑地說(shuō)了1個(gè)多小時(shí)，老莫忙忙碌碌記了3大篇。他終于明白了，老板這是希望他能找回來(lái)一個(gè)“全能超人”。可是這么全能的人，能招的來(lái)嗎?
你可以這樣繞開誤區(qū)：先想一想，你的企業(yè)需要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)者?然后打造適合本企業(yè)的管理人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
“全能”這個(gè)詞，無(wú)論用在哪個(gè)領(lǐng)域都會(huì)引來(lái)無(wú)數(shù)的追捧，它代表著高效和完美，對(duì)于管理者的聘用也是一樣。一名全能的管理者能夠處理職責(zé)范圍內(nèi)的各種問(wèn)題：辭退績(jī)差員工時(shí)毫不手軟，但是又能通過(guò)推心置腹地誠(chéng)懇對(duì)話讓被辭退的員工對(duì)公司心存感激;討論企業(yè)發(fā)展的方向時(shí)引經(jīng)據(jù)典，精辟的論述和預(yù)測(cè)不斷……如果不考慮任何成本可以隨意聘請(qǐng)到這樣的員工，會(huì)有公司說(shuō)No嗎?不論管理人員所供職的環(huán)境如何，很多企業(yè)會(huì)希望自己的管理人員是管理界的“全能超人”，期望他們處理任何問(wèn)題都能游刃有余。要知道，企業(yè)提出的條件越多，符合條件的候選人就越少。但是，認(rèn)真的分析一下現(xiàn)實(shí)的情況，真的是所有的管理情境和管理工作都需要“全能型領(lǐng)導(dǎo)”嗎?量體裁衣才是王道!
在多年為企業(yè)的管理人員提供測(cè)評(píng)解決方案的實(shí)踐中，北森發(fā)現(xiàn)這樣的一個(gè)現(xiàn)象：雖然沒(méi)有企業(yè)會(huì)對(duì)一個(gè)全能的管理者Say No;但是越來(lái)越少有企業(yè)會(huì)完全寄希望于選拔一位全能的管理者。這體現(xiàn)出企業(yè)家們?cè)谶x人用人的問(wèn)題上愈發(fā)理智和現(xiàn)實(shí)。企業(yè)在發(fā)展中面臨的問(wèn)題有共性也有差異，每個(gè)企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)者也難以統(tǒng)一風(fēng)格。我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，在一家國(guó)際知名企業(yè)做的非常成功的CEO，在“空降”到另外一個(gè)知名企業(yè)后可能會(huì)出現(xiàn)“水土不服”的情況。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者是不是能夠在企業(yè)承擔(dān)重任，管理能力要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)算合格還是優(yōu)秀，往往是由企業(yè)特點(diǎn)和崗位要求決定。
企業(yè)對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?包含幾個(gè)層面的匹配：管理者和組織的適宜度——一家追求突破創(chuàng)新的企業(yè)聘用保守的管理者并不合適;管理者和管理工作的契合——管理者的四大職能，計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，哪些內(nèi)容是該管理者的日常工作的重點(diǎn)，每一家企業(yè)對(duì)于管理崗位大都有偏好的任職要求和工作職責(zé)的界定，即使這種界定還不成熟，至少映射了企業(yè)某個(gè)階段的發(fā)展要求;管理者和團(tuán)隊(duì)成員的融洽程度——為成熟而穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)選擇管理者不能不關(guān)注到團(tuán)隊(duì)成員的需求。當(dāng)你澄清了上述內(nèi)容后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，也許你需要的管理者是實(shí)干家，那么他只要有強(qiáng)勁的推動(dòng)力就可以，是不是特別有領(lǐng)袖氣質(zhì)就沒(méi)有那么重要了;也許你需要的管理者是謀略家，那么他只要有清晰的頭腦、敏銳的洞察力和超前的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，揮揮手指引江山，粗重的執(zhí)行工作由別人去完成就行;也許你需要的管理者是親善大使，巧舌如簧能適時(shí)地激勵(lì)和安撫下屬，保持和諧的氛圍……一路分析下來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不再需要“全能超人”，之前被全能標(biāo)準(zhǔn)淘汰的候選人中說(shuō)不定就有最合適你企業(yè)的管理者。
誤區(qū)二：管理者的選拔，聰明不聰明大過(guò)天?
某國(guó)企在改制中越來(lái)越重視人才的價(jià)值，不僅將人事部改為人力資源部，還效仿外資公司在內(nèi)部大搞“百人儲(chǔ)備干部計(jì)劃”。國(guó)字號(hào)企業(yè)的人力資源部財(cái)大氣粗，對(duì)后備干部的選拔，他們認(rèn)為“不在乎專業(yè)背景、不看重工作經(jīng)歷，只要聰明，統(tǒng)統(tǒng)吸收進(jìn)來(lái)看看。相反，不聰明的絕對(duì)不要”，原因是“不聰明的人沒(méi)有發(fā)展?jié)摿?rdquo;。也許是被死氣沉沉的國(guó)企氛圍熏陶夠了，人力資源部迫切地希望能夠通過(guò)新穎的內(nèi)部人員計(jì)劃為企業(yè)帶來(lái)活力和動(dòng)力，為企業(yè)的順利轉(zhuǎn)軌多輸送一些“很聰明”的后備力量。聰明真的這么重要嗎?
你可以這樣繞開誤區(qū)：合理界定“管理潛力”，也不能忽視價(jià)值觀
不能說(shuō)上文中的國(guó)企在人才理念上是完全錯(cuò)誤的，但是過(guò)于單一化的選擇條件對(duì)于管理者的儲(chǔ)備和培養(yǎng)來(lái)說(shuō)是有制肘的。制肘存在于兩個(gè)方面，一是潛力的內(nèi)涵是什么?二是，潛力之外還有什么? “要聰明的”是很多企業(yè)在校園招聘和內(nèi)部人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí)，評(píng)價(jià)一個(gè)人是否有管理潛力，能夠在未來(lái)掌握管理能力的最有價(jià)值的參考因素——即使不會(huì)技術(shù)即使沒(méi)有專業(yè)背景，只要聰明，企業(yè)相信有能力把一張白紙般的年輕人渲染成美麗畫卷。如何選拔聰明的人?“測(cè)智商”可能是很多企業(yè)給出的首選答案。事實(shí)上，一個(gè)人的管理潛力如何絕不是IQ一個(gè)簡(jiǎn)單的分?jǐn)?shù)就能決定的，學(xué)習(xí)能力和性格都是管理潛力的加分因素。
IQ是智力水平的整體體現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力高低和智力水平有較大的相關(guān)性，但只有唯一的結(jié)果來(lái)判定一個(gè)人未來(lái)的表現(xiàn)，其實(shí)存在很大的局限性。因此，在過(guò)去的一個(gè)世紀(jì)里，心理學(xué)家對(duì)人的學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知能力進(jìn)行了多種多樣的研究。研究發(fā)現(xiàn)人所具備的基本能力傾向的水平更能準(zhǔn)確地反映人在未來(lái)掌握和學(xué)習(xí)知識(shí)與技能的潛力�；灸芰A向通常包含邏輯推理能力、言語(yǔ)能力、圖形推理等多項(xiàng)內(nèi)容，它是預(yù)測(cè)一個(gè)人未來(lái)工作表現(xiàn)的最有效的工具之一。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人能夠從個(gè)人管理實(shí)踐和他人的管理經(jīng)驗(yàn)中快速吸取有價(jià)值的部分并用來(lái)指導(dǎo)自己未來(lái)的管理工作�？梢哉f(shuō)，基本能力傾向水平高的人，不一定會(huì)有好的績(jī)效;但是基本能力傾向水平不高的人，有出現(xiàn)工作表現(xiàn)的機(jī)率很小。 除了學(xué)習(xí)能力以外，心理學(xué)家對(duì)上百名工作表現(xiàn)突出的管理者進(jìn)行了性格和動(dòng)機(jī)水平的分析。他們發(fā)現(xiàn)，這些管理者在性格和動(dòng)力的各種特征上有較為一致的趨同性。例如，他們都有一定的追求成功的愿望，這種適度的成功愿望讓他們堅(jiān)持不懈地努力，創(chuàng)造更大的輝煌;他們有較好的自信心，但是并不自負(fù);他們關(guān)注人際關(guān)系，但是并不會(huì)被其束縛……心理學(xué)家認(rèn)為正是這些性格和動(dòng)機(jī)特征上的共性讓他們的研究對(duì)象成為杰出的管理者，而不是一個(gè)平庸的人�，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)也同樣應(yīng)用了這樣的研究結(jié)果——并不是說(shuō)，和這些優(yōu)秀的管理者性格特征相似的人一定能步前人后塵在管理界大展拳腳;但是，與其他性格和動(dòng)力特點(diǎn)的人相比，他們成為優(yōu)秀管理者的機(jī)率要高。
對(duì)于儲(chǔ)備人才的基本能力傾向、性格和動(dòng)力特征的評(píng)價(jià)還不夠。一個(gè)人對(duì)待管理工作的態(tài)度與他的從事管理工作的愿望強(qiáng)烈與否和合適的管理情境都有緊密的關(guān)聯(lián)，其中，對(duì)待管理工作的態(tài)度可以通過(guò)職業(yè)價(jià)值觀來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
誤區(qū)三：管理者會(huì)自然具備管理能力?
某房地產(chǎn)企業(yè)為了保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展，每年年底都會(huì)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部進(jìn)行管理者的內(nèi)部競(jìng)聘。每一次，市場(chǎng)營(yíng)銷部所有的主管如果上一年度業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，將和新報(bào)名的人一起參加競(jìng)聘，并選出最優(yōu)人員擔(dān)任管理職責(zé)。該項(xiàng)目持續(xù)了三年之后，員工已經(jīng)非常熟悉這樣的人才選拔的形式，很多人都為了能在年底一展個(gè)人風(fēng)采獲得提拔而努力準(zhǔn)備。人力資源部在為企業(yè)形成良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍而高興。但是，他們同時(shí)又發(fā)現(xiàn)一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題。上一年新競(jìng)聘上崗的主管，有50-60%的人會(huì)因?yàn)榭?jī)效不達(dá)標(biāo)而被迫參加下一年度的競(jìng)聘。因此，雖然每年的競(jìng)聘轟轟烈烈地舉行，競(jìng)聘成功的人還沒(méi)從獲選的喜悅中恢復(fù)過(guò)來(lái)，就開始為繁雜的管理工作攪的頭昏腦脹起來(lái)。
你可以這樣繞開誤區(qū)：不是提供一個(gè)崗位就能讓管理者自然擁有管理能力的
絕大多數(shù)的管理者在走上管理崗位之時(shí)都是熱情洋溢、自信滿滿，對(duì)面前的工作不敢說(shuō)是把握十足但多數(shù)抱有“不管有多難我都愿意去面對(duì)去解決的積極態(tài)度”。這種狀態(tài)很大程度上來(lái)自于成為管理者后的'身份轉(zhuǎn)換——這不僅是對(duì)個(gè)人工作能力的認(rèn)可，對(duì)未來(lái)發(fā)展前途的肯定，往往還伴有Title的改變、社會(huì)地位的提升和薪水的增加。然后大部分人在擔(dān)任管理者之后都會(huì)有一定的落差期，這往往是由于對(duì)實(shí)際管理工作盲目樂(lè)觀帶來(lái)的問(wèn)題。
企業(yè)提拔管理人員的原因和途徑有多種，但是無(wú)一例外的是希望這些剛剛被提拔起來(lái)的人在被賦予管理職責(zé)的時(shí)候能夠迅速表現(xiàn)出有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，不論是快速挑起大梁還是迅速收拾好一些亂攤子，能盡快成為一個(gè)成熟的管理者。似乎，只要有了這個(gè)平臺(tái)和機(jī)會(huì)，表現(xiàn)出更強(qiáng)的管理能力是必然的事情。北森在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的評(píng)估和培訓(xùn)中常常強(qiáng)調(diào)，最好的領(lǐng)導(dǎo)力提升方式是“給員工一個(gè)管理崗位/一些管理職責(zé)”，讓他們能夠在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，這樣做的效果往往會(huì)優(yōu)于紙上談兵的理論學(xué)習(xí)。但是，這并不是說(shuō)，只要將管理者扔在大海中，他就一定能成為一個(gè)游泳能手，也許在這之前就溺水而亡或者求救上岸。同樣的，這種認(rèn)為通過(guò)自然實(shí)踐法必然能擁有優(yōu)異的管理表現(xiàn)的觀念是有偏差的。
對(duì)“管理新鮮人”來(lái)講，在實(shí)踐中頻頻“試錯(cuò)”是正常的。俗話說(shuō)“不撞南墻不回頭”，如果不能證明自己的管理思想和決策是錯(cuò)誤的，相信大多數(shù)管理者會(huì)在遇到同樣問(wèn)題時(shí)使用同一種解決方式。反過(guò)來(lái)講，如果事實(shí)證明管理者的處理方式不太合適，多數(shù)人會(huì)在后續(xù)的工作中尋找更為合適的處理方式。這也是管理工作中驗(yàn)證“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的體現(xiàn)。
然而并不是所有的管理者都能在“撞墻”和“試錯(cuò)”中成長(zhǎng)起來(lái)。一方面，如果在應(yīng)用各種方式都處理不好和兄弟部門的關(guān)系，管理者會(huì)出現(xiàn)“習(xí)得性無(wú)助”的情況，去盡量回避正面和兄弟部門相接觸。這就導(dǎo)致，在管理者通過(guò)個(gè)人探索發(fā)現(xiàn)最有效的處理辦法之前已經(jīng)喪失了對(duì)管理工作的興趣和熱情，同時(shí)喪失的還有寶貴的自信心。另外一方面，即使在不同的企業(yè)和不同的管理崗位上，管理工作的內(nèi)涵是相同的，這說(shuō)明，他人優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)和原則有很多可以借鑒的地方。雖然可以肯定，管理者的親身實(shí)踐所帶來(lái)的感受和印象最為深刻，對(duì)其未來(lái)的管理行為的凝聚會(huì)產(chǎn)生至關(guān)重要的作用;但是當(dāng)管理者沒(méi)有時(shí)間和精力或者是環(huán)境不允許管理者通過(guò)個(gè)人的探索來(lái)積累管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)，學(xué)習(xí)就變得格外重要。另外，學(xué)習(xí)的重要性還體現(xiàn)在豐富管理經(jīng)驗(yàn)做好提升管理準(zhǔn)備度上。大部分管理崗位的工作內(nèi)容對(duì)管理者的能力做了限定，換句話說(shuō)，很多管理能力在實(shí)際工作中得不到鍛煉，管理者與其守株待兔不如主動(dòng)出擊。“最好的途徑”并不是“唯一的途徑”，任環(huán)境“塑造”和“考驗(yàn)”管理人員的方式早已過(guò)時(shí)，在考慮到工作的需求和管理人員的個(gè)人差異的情況下，有的放矢地學(xué)習(xí)和實(shí)踐相結(jié)合，才是成就偉大管理者的唯一途徑。 人是自然界中最復(fù)雜的生物;管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最復(fù)雜的職責(zé);為企業(yè)挑選最優(yōu)的管理者也因此成為最重要的議題。只要記住三個(gè)原則：企業(yè)不需要“全能超人”，管理者重綜合潛力而不是“智力”，管理能力不能靠自然擁有，并在企業(yè)中推行下去，評(píng)價(jià)和甄選管理者的本領(lǐng)將成為這個(gè)企業(yè)最大的競(jìng)爭(zhēng)力。
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