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如何成為優(yōu)質(zhì)管理者?
對每一位管理者來說，常常有一些關(guān)鍵時刻需要把握。這些時刻常常讓人難以察覺，但它對管理者的工作至關(guān)重要，我們稱之為管理關(guān)鍵時刻(MMOT)。這些時刻如果沒有處理好，就很容易調(diào)入一個怪圈使你的工作更加艱難;如果處理的好它可以使你的公司迸發(fā)出更大的能量，還可以增強(qiáng)你的領(lǐng)導(dǎo)影響力。下面就是jy135網(wǎng)為大家整理的如何成為優(yōu)質(zhì)管理者的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。覺得有用的朋友可以分享給更多人哦!
真正的關(guān)鍵時刻由兩個完全不同的元素組成。
第一個元素是你必須醫(yī)師到你所期望的與你所看到和聽到的存在差異;第二個元素是利用該信息決定接下來怎么做。
當(dāng)你意識到存在問題之后，你應(yīng)該決定是把問題提出來還是置之不理。無論你做出怎樣的決定，這都是你的管理關(guān)鍵時刻，因為你所做的決定將會關(guān)系到你作為管理者的影響力。更重要的是，你所選擇的這種決定方式為你的直接下屬。下屬團(tuán)隊乃至整個公司樹立了一個典型的榜樣。
誤了工期是一個關(guān)鍵時刻，項目沒完成或工作質(zhì)量不合格也是關(guān)鍵時刻。如果你能從始至終都處理好這種類型的關(guān)鍵時刻，那么你的團(tuán)隊就會變得更高效、好學(xué)、團(tuán)結(jié)。
事實是，我們大部分人在這種關(guān)鍵時刻沒有把問題提出來，而是采取置之不理的態(tài)度，這是為什么呢?
其根本原因是想避免不舒適、尷尬、矛盾以及感情上的沖突，這是人的本性。我們也許會自我安慰“我太忙了，沒有時間管這些問題”、“我們沒有他能更快更容易地完成這項工作”。我們也許試過改變情況，但是都沒有成功。一開始時，這個人似乎還適應(yīng)新的方法，但是一段時間后，他又回到了我們不想看到的習(xí)慣上。
管理者應(yīng)該如何管理好部下呢?
基本方法分為四步：承認(rèn)事實、分析情況是如何出現(xiàn)的、創(chuàng)建行動計劃、創(chuàng)建反饋系統(tǒng)。
第一步：承認(rèn)事實
承認(rèn)事實不是簡簡單單地闡述你的觀點(diǎn)，重要的是讓你的管理對象能認(rèn)識到實際情況。第一步的關(guān)鍵點(diǎn)是你和這位負(fù)責(zé)的下屬能理解當(dāng)時的實情是怎么樣的，從某些方面來說，這個應(yīng)該很容易做到的。但是此時人們往往開始為一些事情糾纏不清。比如“誰該為此負(fù)責(zé)?”當(dāng)他們的爭論從一個話題轉(zhuǎn)向另一個話題之后，就很難將實際困難達(dá)成一個簡單的共識了。
換句話說，我們應(yīng)該圍繞中心進(jìn)行討論。在每一步的貫徹過程中，我們需要緊扣主題直到實現(xiàn)這一步的意義為止。問題的關(guān)鍵是合作，因為你倆同坐一條船，面對同一個真相。在第一步的貫徹過程中，最好如實地講明真相，而不加任何修改。
“這份資料應(yīng)該是12月16日交過來，而今天是20號了。”
像這樣的只闡述當(dāng)時的實際情況，不需說明各自的感受如何，或這個人是如何讓你失望的等等。在這一步中，你不需要討論情況是如何變成這樣的話題，因為這是在第二步中需要做的。簡單地說就是，別說“感覺”，咱能不能就事論事。
你需要做的就是幫助他接受現(xiàn)實。然后，如果告訴你人們很難接受事實，你會不會大吃一驚?
讓我們來回味一下現(xiàn)實中的場景：
管理者：“這份資料應(yīng)該是12月16日交過來，而今天是20號了。”
員工：“嗯，有許多事情也誤期了啊，我被其他的事情忙得脫不開身了啊。”
員工為什么會覺得接受這個簡單的真相很難呢?因為員工正經(jīng)歷著一種思想上的沖突。在他們試圖減少這種沖突的時候，就會情不自禁地偏離現(xiàn)實。，這是一種自然反應(yīng)，要他們接受一個明顯的事實時更難。
那么，此時就應(yīng)該是一個優(yōu)秀的管理者大顯身手的時候——通過幫助這名員工轉(zhuǎn)變對事實的態(tài)度，使他從客觀角度，而不是主觀角度去看待事實。
在管理關(guān)鍵時刻中，領(lǐng)導(dǎo)者的角色是一位引導(dǎo)者，引導(dǎo)員工穿越對事實主管的第一反應(yīng)，然后幫助他客觀地看待工作。這種穿越可以帶給員工脫胎換骨的改變，使他從開始的逃避事實變成接受事實，然后主動滴探索并最終擁抱事實。
第二步：分析情況是如何出現(xiàn)的
在第二步中，領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)之一就是幫助下屬分析他們的做事過程。你們關(guān)注的是同一個問題：我們該如何理解發(fā)生的情況呢?這一步的主旨就是讓管理者探索解決問題的方法。
領(lǐng)導(dǎo)者需要使該員工也參與到真正的分析過程中。我們不是解決問題，不是想列出借口，也不是像編造一些理論來解釋一下我們不懂的事實，我們想做的是弄清楚員工的思維過程，我們是在共同理解事實。
比如：事情是怎么開始的，然后又是怎樣?你當(dāng)時是怎么應(yīng)對的?效果如何?
第三步：創(chuàng)建行動計劃
在與員工共同完成一項工作中，我們都應(yīng)該想盡各種方法來調(diào)整工作程序。除非把心得付諸行動，否則我們將會浪費(fèi)很多新的發(fā)現(xiàn)。首先，我們需要草擬一個行動計劃，可以非常簡單，比如“在沒有確定之前，我會通過詢問安娜來調(diào)查情況”。計劃也可以有許多工作部分，不管它是簡單還是復(fù)雜，重要的是要把它清除地寫下來。我們是在相互協(xié)商，所以需要知道我們具體達(dá)成了哪些協(xié)議。這種行動計劃將會很自然地引出另一個關(guān)鍵時刻：
該行動計劃是否會被付諸實踐?
該員工將能否達(dá)到預(yù)期效果?
這種新的管理關(guān)鍵時刻也許是對工作程序的另一種調(diào)整，也許是簡單的成功。行動計劃應(yīng)該合理、有效、切合實際、具有很強(qiáng)的可操作性，并且有內(nèi)部的反饋系統(tǒng)，這樣管理者才可以根據(jù)所取得的進(jìn)步進(jìn)入下一步工作。
比如，管理者發(fā)現(xiàn)一位員工經(jīng)常去考慮一個項目需要多長時間，而不是考慮他同時所做的其他項目對這個項目的影響的話，那么這位管理者可以幫助該員工進(jìn)行第二步也就是“分析情況是如何出現(xiàn)的”，從而形成一個計劃。
這樣做的好處是，既然現(xiàn)在該員工的'盲區(qū)已經(jīng)很清楚了，那么就很容易創(chuàng)建一個簡單明了的行動計劃了。如果說該員工能自己創(chuàng)建計劃那是最好不過的了。這種情況下，管理者需要切記的一點(diǎn)是，千萬不能對該員工置之不理，你必須全面考慮該計劃是否能奏效，根據(jù)員工所處的環(huán)境，判斷該計劃是否切合實際，該計劃的種種假設(shè)是否合理。
如果該員工對你們剛剛發(fā)現(xiàn)的工作方式不能構(gòu)想出一種新的方法，那么你應(yīng)該建議她做一些改變。雖然這樣做的效果沒有員工自己建立計劃的效果好，但是也可以取得一些效果。而且，當(dāng)管理者為員工創(chuàng)建一個計劃時，需要弄清楚員工能理解嗎?會記住和使用嗎?
第四步：創(chuàng)建反饋系統(tǒng)
管理者通常犯的另一個錯誤是認(rèn)為只要與員工談一次話就可以改正他，而情況往往是管理者還要做進(jìn)一步的調(diào)整和支持。管理者需要反饋一個系統(tǒng)，這樣在該員工執(zhí)行這項計劃時就可以在適合的時候做出調(diào)整。
管理者：“我們需要一個反饋系統(tǒng)來跟蹤事情的進(jìn)展情況。等你為下個項目安排好了時間，不妨拿給我看一看，然后再執(zhí)行時隨時向我匯報一下，那樣我可以支持你完成下一個項目。
員工：“好的，沒問題。”
管理者：“下周你一過來就到我這來一下，怎么樣?時間足夠讓你完成計劃嗎?”
員工：“肯定可以。”
在這個例子中，只確定了一次會面時間，但是為了確保計劃能很好地執(zhí)行，也許還要再會面幾次。這些會面往往只包括對事情進(jìn)展情況的快速總結(jié)，你的建議可以使該員工成功的機(jī)會增大，你們也可以學(xué)習(xí)如何更好地合作。你開始漸漸地知道該員工的優(yōu)缺點(diǎn)，從而可以在適當(dāng)?shù)臅r候幫助他。
如果管理者成功了，管理關(guān)鍵時刻將會給該員工帶來一些改觀。在工作過程中，你再也不需要扶著他的手了。你就在上面畫了這么一點(diǎn)時間，提高他業(yè)績的可能性就增大了許多，以后你再也不用為此類的事情操心了。
人們很容易忽視最后這一步的作用，它永遠(yuǎn)是咨詢與顧問關(guān)系的一個特征。作為一個管理者，我們總是千方百計地使我們的同事能有很高的業(yè)績水平，希望能多花一些精力在自己的責(zé)任上面。然而，作為高水平的領(lǐng)導(dǎo)者，不斷提供管理團(tuán)隊的業(yè)績要比自己的“責(zé)任”更重要。就好比，一個優(yōu)秀的籃球教練關(guān)心的不是自己該做什么不該做什么，他關(guān)心的是整個球隊的能力，發(fā)現(xiàn)哪些事情沒有做，然后及時提出改進(jìn)意見，從而提高整個團(tuán)隊的能力。
領(lǐng)導(dǎo)的主要職能是通過其他人來完成企業(yè)目標(biāo)，通過完善的管理技巧，鼓勵并促使員工獲得更好的成績，是行政領(lǐng)導(dǎo)職能的核心，而提供有效的反饋是整個過程中首要的工具。
以上這四步組成了管理關(guān)鍵時刻方法的一個完整機(jī)構(gòu)。知道發(fā)生了什么，事情是怎么發(fā)生的，知道了利用所學(xué)內(nèi)容對以后的方法進(jìn)行改善，還知道了怎么確認(rèn)新的計劃正在實行。
但是，學(xué)習(xí)往往比簡單的糾正行為更為重要。你正與你的團(tuán)隊建立一種協(xié)商的關(guān)系，事實證明：“我們能講真話，并且是被循序講真話的;我們可以學(xué)習(xí)，并且學(xué)習(xí)是我們工作的一部分;我們可以變得更專業(yè)，并且那是我們專業(yè)精神的一方面;當(dāng)需要時我們可以做成改變，并且是我們所倡導(dǎo)的。企業(yè)需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)，而那些需要提高的也可以有小弟得到處理。”
當(dāng)政治手段占據(jù)了管理者的主要位置是，沒人能公平游戲;當(dāng)大家對錯誤置之不理時，沒人能公平游戲;當(dāng)能者肩負(fù)著所有的工作而其他人都沒活干時，沒人能公平游戲。在過去的幾十年里，我們探討的最多的授權(quán)，然而很少有什么東西比真相更有力。管理關(guān)鍵時刻為大家創(chuàng)建了一場公平的游戲，在游戲中成功或者失敗依個人的行為和努力而定。
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