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如何營(yíng)造互助的企業(yè)氛圍?
許多企業(yè)管理者并不清楚自己該遵守什么樣的行為規(guī)范。因此這些管理者的企業(yè)就像一局沒(méi)有靈魂的行尸走肉，雖然一步步在工作，但不得要領(lǐng)，而且非常機(jī)械。下面就是小編為大家整理的的經(jīng)驗(yàn)，希望能夠幫到大家。覺(jué)得有用的朋友可以分享給更多人哦!
以下10條準(zhǔn)則可以幫助管理者營(yíng)造一種互助的氛圍
(1)身先士卒。部門管理者要在各個(gè)方面樹(shù)立榜樣，從工作到舉止，這一點(diǎn)是基礎(chǔ)。
(2)尊重所有的員工。不管其性別、種族、宗教信仰，還是個(gè)性如何。
(3)尊重員工的隱私。你也許不得不在一位員工不在時(shí)翻他的辦公桌找一份你需要的文件，你當(dāng)然有權(quán)這樣做。但是這不等于你有權(quán)翻閱人家的信件。
(4)經(jīng)常稱贊、表?yè)P(yáng)員工。當(dāng)受到鼓勵(lì)時(shí)人們會(huì)工作得更好、更有效。作為企業(yè)管理者，你的工作主要是鼓勵(lì)他人。
(5)注意批評(píng)要公正。公正的批評(píng)容易讓人體面地接受。
(6)尊重他人的自主權(quán)。組織一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，然后放手讓他們自己行事。不要把員工當(dāng)小孩，監(jiān)視他們的一舉一動(dòng)，那樣會(huì)造成一種敵對(duì)的、緊張的辦公氣氛。
(7)讓員工有機(jī)會(huì)接觸你。如果可能，每天將你辦公室的大門敞開(kāi)一會(huì)兒。接自己的電話，虛心對(duì)待各種意見(jiàn)，甚至是批評(píng)你管理方式的意見(jiàn)。
(8)用員工喜歡的方式稱呼他們。如果你的女秘書比你年長(zhǎng)，或者即使不比你年長(zhǎng)，也要使用合適的稱呼(小姐、夫人或女士)。
(9)小事著眼，禮讓他人。你是有權(quán)之士，因此你應(yīng)該在小事上表現(xiàn)出兼讓，讓你的員工感到自在些。
(10)不要把員工當(dāng)作你的仆人。員工是來(lái)工作的，不是來(lái)惟命是從的。應(yīng)該自己去拿咖啡，自己結(jié)算自己的收入，自己為度假購(gòu)物。
潛在的管理者，尤其是那些要完成使人發(fā)展這一任務(wù)的管理者，必須滿足兩個(gè)條件：
首先，他們必須成為榜樣�！拔沂欠裣Ｍ业淖优赃@些人為榜樣呢?”這才是問(wèn)題的真正所在。如果答案是否定的，這個(gè)人就不是一個(gè)合適的管理者。
我們?cè)诖怂懻摰牟皇抢硐氲摹⑼昝赖娜�，這樣的認(rèn)識(shí)上罕見(jiàn)。我們?cè)谶x擇作為榜樣的潛在管理者時(shí)，主要看兩個(gè)條件。
第一，從職業(yè)角度來(lái)看他們必須是榜樣。在業(yè)務(wù)上能力較差的人無(wú)法促進(jìn)他人發(fā)展，因?yàn)樗麄兊牟坏叫湃�。�?dāng)然，這并不意味著鋼琴老師要把鋼琴?gòu)椀煤湍切┓N子選手一樣好——這里的種子選手是指那些技巧很高卻還處于訓(xùn)練階段的年輕演奏家。但鋼琴老師必須了解音樂(lè)，了解鋼琴。
第二，除了業(yè)務(wù)出色以外，潛在的管理者還必須在某些特定行為上樹(shù)立榜樣與模范。他們必須能夠完成任務(wù)并承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。我不知道如何為這類人起一個(gè)恰當(dāng)稱謂、頭銜和名稱。在有些文章中，我會(huì)冒險(xiǎn)叫他們領(lǐng)導(dǎo)者，但這個(gè)帽子有些大。
第二個(gè)要滿足得條件實(shí)際上是人品正直誠(chéng)實(shí)。精神萎靡、內(nèi)心墮落的人無(wú)法促進(jìn)其他人的發(fā)展，除非是教別人如何才能精神萎靡(這顯然不是我們?cè)敢饪吹降?。例如，“邁爾不僅是一個(gè)稅收專家，他們同樣對(duì)公司、對(duì)工作、對(duì)我們的客戶抱有積極的態(tài)度，因此，讓他來(lái)當(dāng)鮑曼先生的上司是再合適不過(guò)的了。鮑曼先生在這兩年會(huì)受益匪淺……”這個(gè)實(shí)際例子可以說(shuō)明正直誠(chéng)實(shí)的人品這一要素。
企業(yè)文化氛圍原則
一是主題鮮明集中。長(zhǎng)期的企業(yè)文化氛圍營(yíng)造，要圍繞舉旗、鑄魂、塑形、導(dǎo)行等要件展開(kāi)。主題可以是多方面的，但是在某一項(xiàng)具體活動(dòng)中、或者在一個(gè)區(qū)域內(nèi)，主題應(yīng)該集中而不可分散。各個(gè)時(shí)期的企業(yè)文化氛圍營(yíng)造，都應(yīng)該審時(shí)度勢(shì)，設(shè)計(jì)出鮮明的主題，使氛圍營(yíng)造的訴求點(diǎn)更加集中。
二是切合自身實(shí)際。各個(gè)煤礦都有行業(yè)性的共同特征，企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造策略途徑、方式方法都可以也應(yīng)該相互借鑒效仿。但是，每個(gè)煤礦都有自己的實(shí)際情況，必須從本礦的實(shí)際出發(fā)，使企業(yè)文化氛圍完全切合自身實(shí)際。一要切合本企業(yè)中心工作和重點(diǎn)工作的實(shí)際需求，二要切合本企業(yè)的實(shí)際承受力，三要切合本企業(yè)的文化傳統(tǒng)積淀。任何逆勢(shì)而為的氛圍營(yíng)造，都很難獲得預(yù)期的效果。
三是明確部門職能。營(yíng)造企業(yè)文化氛圍，是一項(xiàng)齊抓共管的工作，單純依靠任何一個(gè)部門都難以奏效，需要多個(gè)相關(guān)職能部門協(xié)同努力。要根據(jù)實(shí)際和慣例確定部門職能，做到有標(biāo)準(zhǔn)、有考核、有獎(jiǎng)懲，從而保證氛圍營(yíng)造工作件件有落實(shí)。
企業(yè)文化氛圍的功能
1、企業(yè)文化氛圍具有傳播功能，產(chǎn)生宣灌功效。無(wú)論通過(guò)何種途徑營(yíng)造企業(yè)文化氛圍，其主體內(nèi)容都是作為企業(yè)文化的要件元素，不僅有“是什么”，而且還要詮釋大量的“為什么”，這就產(chǎn)生了很好的宣灌效果。
2、企業(yè)文化氛圍具有感染功能，產(chǎn)生滲透功效。企業(yè)文化氛圍中，有許多情感的因素，能夠?qū)硇曰慕逃M(jìn)行補(bǔ)償。比如鮮活的典型實(shí)例，經(jīng)過(guò)文化氛圍的渲染和人性化的宣傳，能夠讓人樂(lè)于傾聽(tīng)；豐富多彩的文藝演出，能夠使人產(chǎn)生情感的共鳴。氛圍感染的滲透功效，是鮮活而生動(dòng)的，給人以寓教于樂(lè)的欣然接納，避免了許多刻板說(shuō)教帶來(lái)的漠然或拒絕。
3、企業(yè)文化氛圍具有引領(lǐng)功能，產(chǎn)生啟發(fā)功效。企業(yè)文化氛圍的導(dǎo)向性是十分鮮明的。人們?cè)谄髽I(yè)文化氛圍中，能夠確切地領(lǐng)悟到應(yīng)該提倡和弘揚(yáng)什么、反對(duì)和避免什么，怎樣做是對(duì)的，哪些意識(shí)和行為是錯(cuò)誤的。企業(yè)文化氛圍對(duì)職工的引領(lǐng)，不是僵硬的指揮，而是各式各樣的啟發(fā)，且能夠心領(lǐng)神會(huì)、主動(dòng)認(rèn)同。
如何營(yíng)造企業(yè)文化氛圍
一、創(chuàng)造快樂(lè)工作的良好氛圍
任何人都喜歡在輕松、愉快的環(huán)境中工作，這樣的工作環(huán)境會(huì)使他們更有效率、更愿意工作下去。
所謂“快樂(lè)工作”是一種心理狀態(tài)，首先是讓員工在這個(gè)企業(yè)工作有一種自豪感、感到榮耀，比如在這個(gè)行業(yè)在這個(gè)公司里有這么一份工作很體面，有比較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，甚至包括優(yōu)美、舒適的辦公環(huán)境等等這些基本的東西，就是有自豪感。把工作看成榮耀，員工就不會(huì)輕視自己的工作，他會(huì)把工作當(dāng)作是人生的一部分，是不分高低的。這樣不管做任何工作，員工都會(huì)盡心盡力，努力去做好的。把工作當(dāng)成榮耀，員工就有了工作的動(dòng)力，即"精神向心力" 。
第二，要讓員工有成就感。他愿意從事這份工作，在從事這份工作的時(shí)候，比如能夠得到社會(huì)的認(rèn)可、公司的認(rèn)可、同事的認(rèn)可甚至親朋好友的認(rèn)可，比如能夠得到很好的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，使員工有一定的擔(dān)當(dāng)，敢于面對(duì)不同的事物。
第三，企業(yè)要營(yíng)造一種歸屬感。就是使員工對(duì)這個(gè)企業(yè)有一個(gè)情感寄托。國(guó)內(nèi)很多私營(yíng)企業(yè)都實(shí)行家族式管理，跟著老板創(chuàng)業(yè)的基本都是當(dāng)年的同鄉(xiāng)、同事、親戚，在草創(chuàng)階段同鄉(xiāng)、同事、親戚等親朋好友能夠互相激勵(lì)、傾心扶持，一旦企業(yè)上了規(guī)模，特別是戰(zhàn)略模式發(fā)生變化，業(yè)務(wù)“跨界”擴(kuò)張，導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)模式、贏利模式發(fā)生轉(zhuǎn)移，部分創(chuàng)業(yè)元老們由于綜合管理素質(zhì)、文化素質(zhì)等已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但很多老板由于感情維系，還希望事業(yè)由創(chuàng)業(yè)元老或者自己的兒女來(lái)承接，實(shí)際上，如果創(chuàng)業(yè)元老或者自己的兒女確有定國(guó)安邦之才，企業(yè)員工當(dāng)然可以忠心耿耿，繼續(xù)輔佐；如果創(chuàng)業(yè)元老或者自己的兒女是扶不起的“阿斗”，公司又缺乏象諸葛亮這樣的老臣，處處給新進(jìn)來(lái)的高級(jí)管理人員設(shè)置障礙，而一些老板又不愿得罪老員工，甚至一些老板喜歡玩弄權(quán)術(shù)搞“平衡”，這時(shí)候公司的處境會(huì)非常尷尬，公司上下彌漫 “復(fù)雜”的氛圍、人際關(guān)系緊張，導(dǎo)致新進(jìn)員工沒(méi)有歸屬感，員工們無(wú)所適從，就會(huì)蠢蠢欲動(dòng)準(zhǔn)備跳槽。
面對(duì)這種尷尬、復(fù)雜的處境，作為老板應(yīng)該怎么做才能使企業(yè)之樹(shù)常青呢？
1993年，郭士納就任IBM公司董事長(zhǎng)和首席執(zhí)行官。這是IBM第一次從本公司員工外挑選一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人。而郭士納出任之際正是IBM虧損慘重、即將分崩離析之時(shí)。
郭士納上任后，他的扭虧為盈的措施之一就是“裁員”。他在一份備忘錄中說(shuō)出了自己的肺腑之言：“你們中有些人多年效忠公司，到頭來(lái)反被公布為‘冗員’，報(bào)刊上也登載了一些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分的報(bào)道，當(dāng)然會(huì)讓你們傷心憤怒。我深切地感到自己是在要大量裁員的痛苦之時(shí)上任的，我知道這對(duì)大家都是痛苦的，但大家都知道這也是必要的�！�
不解雇政策是IBM企業(yè)文化的主要支柱，公司創(chuàng)始人托馬斯沃森認(rèn)為，這樣可以讓每個(gè)員工覺(jué)得安全可靠。如今，郭士納裁員卻是動(dòng)了大手術(shù)，辭退了至少35000名員工。
裁員行動(dòng)結(jié)束后，郭士納對(duì)留下來(lái)的雇員說(shuō)：“有些人總是抱怨，自己為公司工作多年，薪水太少了，職位升遷太慢。你必須拿出點(diǎn)成績(jī)讓我看看，得給我創(chuàng)造出最大的效益。現(xiàn)在，你是否繼續(xù)留任，就看你的表現(xiàn)了�！�
通過(guò)一系列的治理整頓和改革，郭士納在短短六年中重塑了IBM這個(gè)曾是傳奇式偶像企業(yè)的美好形象，使之走上了重新增長(zhǎng)的復(fù)興之路。
“裁員”是經(jīng)常見(jiàn)到的事情，只有裁掉不適合企業(yè)發(fā)展的部分員工，企業(yè)才有可能發(fā)展，很多人已經(jīng)是處變不驚了。
作為老板必須清楚：公司作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體，必須靠利潤(rùn)去維持發(fā)展，而要發(fā)展便需要公司中的每個(gè)員工都貢獻(xiàn)自己的力量和才智。因此，“裁員”只是一種不得已的手段，為了少“裁員”，那就要讓員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)，為員工多提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使他們不斷成長(zhǎng)，以適應(yīng)公司可持續(xù)發(fā)展。
作為員工來(lái)說(shuō)，公司是努力證實(shí)自己業(yè)績(jī)的戰(zhàn)場(chǎng)，證實(shí)自己的唯一法則就是業(yè)績(jī)，無(wú)論何時(shí)何地，假如你沒(méi)有做出業(yè)績(jī)，你遲早是一枚被棄用的棋子。因此，為了避免被“裁員”，應(yīng)該主動(dòng)多學(xué)習(xí)，多參加培訓(xùn)。
一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)的員工離開(kāi)，只有三個(gè)原因：第一，沒(méi)有自豪感；第二，成就感缺失；第三，沒(méi)有歸屬感。
可以說(shuō)，不懂得培育自己企業(yè)的管理者，等于不懂得帶兵的所謂將軍，這樣的將軍怎能不打敗仗？
一個(gè)企業(yè)，要想把優(yōu)秀員工留住，企業(yè)就應(yīng)創(chuàng)造快樂(lè)工作的良好氛圍，解決“三感”問(wèn)題。
二、建立以“業(yè)績(jī)”為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制，杜絕內(nèi)耗
首先，是建立以“業(yè)績(jī)”為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。
俗話說(shuō)：革命不分先后，功勞卻有大小。企業(yè)需要的是能夠解決問(wèn)題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經(jīng)做出過(guò)一定貢獻(xiàn)，現(xiàn)在卻跟不上企業(yè)發(fā)展步伐，自以為是不干活的員工。
古羅馬皇帝哈德良曾經(jīng)碰到過(guò)這樣一個(gè)問(wèn)題。他手下有一位將軍，跟隨自己長(zhǎng)年征戰(zhàn)。有一次，這位將軍覺(jué)得他應(yīng)該得到提升，便在皇帝面前提到這件事。
“我應(yīng)該升到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，”他說(shuō)，“因?yàn)槲业慕?jīng)驗(yàn)豐富，參加過(guò)10次重要戰(zhàn)爭(zhēng)。”
哈德良皇帝是一個(gè)對(duì)人才有著高明判定力的人，他并不認(rèn)為這位將軍有能力擔(dān)任更高的職務(wù)，于是他隨意指著拴在四周的驢子說(shuō)：“親愛(ài)的將軍，好好看看這些驢子，它們至少參加過(guò)20次戰(zhàn)爭(zhēng)，可它們?nèi)匀皇求H子�！�
其實(shí)職場(chǎng)也是一樣，職場(chǎng)當(dāng)中沒(méi)有苦勞，只有功勞。經(jīng)驗(yàn)與資歷固然重要，但這并不是衡量能力的標(biāo)準(zhǔn)。有些人十年的經(jīng)驗(yàn)，只不過(guò)是一年的經(jīng)驗(yàn)重復(fù)十次而已。年復(fù)一年地重復(fù)一種類似的工作，固然很熟練，但可怕的是這種重復(fù)已然阻礙了心靈的成長(zhǎng)，扼殺了想象力與創(chuàng)造力。
員工的成長(zhǎng)有一個(gè)過(guò)程，也必須經(jīng)歷一定的“臺(tái)階”。假如只講資歷不看能力，就會(huì)出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象。 但有的人經(jīng)常對(duì)此熟視無(wú)睹，結(jié)果害人不利己。因?yàn)殚L(zhǎng)江后浪推前浪，有時(shí)資歷無(wú)法代表全部。企業(yè)需要的是能夠解決問(wèn)題、勤奮工作的員工，而不是那些曾經(jīng)作出過(guò)一定貢獻(xiàn)，現(xiàn)在卻跟不上企業(yè)發(fā)展步伐，自以為是不干活的員工。在一個(gè)憑實(shí)力說(shuō)話的年代，講究能者上庸者下，沒(méi)有哪個(gè)老板愿意拿錢去養(yǎng)一些無(wú)用的閑人。
通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)成功老板的背后必定有一群能力卓越，業(yè)績(jī)突出的員工。老板心中分?jǐn)?shù)很高的職員，也一定是那些業(yè)績(jī)斐然的員工，當(dāng)然，他們將獲得豐厚的獎(jiǎng)賞，而業(yè)績(jī)差的員工，則隨時(shí)會(huì)有被老板解雇的可能。
公司要的是業(yè)績(jī)，而業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)要靠人，但人的“兩面性”又使管理增加了變數(shù)。在很多企業(yè)中，人力資源管理是為管理而管理，談不上明確的“業(yè)績(jī)”導(dǎo)向。因此，很多企業(yè)的人力資源管理事實(shí)上并沒(méi)有發(fā)揮出應(yīng)有的效用。如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，真正發(fā)揮人力資源管理的業(yè)績(jī)效果，需要建立一套行之有效的以“業(yè)績(jī)”為導(dǎo)向的績(jī)效考核機(jī)制。
二是杜絕類似機(jī)關(guān)“吃大鍋飯”的情況。大家都是吃“皇糧”的，端的是“鐵飯碗”，坐的是“鐵交椅”，工作上做多點(diǎn)少點(diǎn)沒(méi)事，可不能做與工作無(wú)關(guān)的事；做好點(diǎn)做差點(diǎn)也沒(méi)關(guān)系，但千萬(wàn)不能捅個(gè)漏子；做不做事也無(wú)所謂，但可不能缺席早退。如你問(wèn)：“一年下來(lái)績(jī)效如何？”答：“年年歲歲都相似”。再問(wèn)：“明年的打算是什么？”答：“濤聲依舊”唄。
如果一個(gè)公司的員工都是這樣的，那離“倒閉”也不遠(yuǎn)了。
三是遠(yuǎn)離搬弄是非、挑撥離間的小人。
為什么很多人經(jīng)常會(huì)說(shuō)公司很“復(fù)雜”，老板心里也明鏡似的，就是改變不了現(xiàn)狀呢？
這主要是老板用人不善的原因。一個(gè)浙江義烏朋友的企業(yè)，有一個(gè)很早進(jìn)入公司的員工，因?yàn)樗^的“忠誠(chéng)”（表面上說(shuō)對(duì)公司忠誠(chéng)，一直舍不得離開(kāi)，實(shí)際上找不到更好的工作），很深得老板的信任，老板也有點(diǎn)怕她，處處維護(hù)她。一方面，她總是在所有人的面前說(shuō)老板壞話，甚至罵老板，給所有人都灌輸公司這不好那不好、領(lǐng)導(dǎo)也不好的思想，使公司的大部分員工對(duì)工作非常消極；另一方面，她總是在老板面前說(shuō)其他員工壞話，在這個(gè)同事面前說(shuō)另一個(gè)同事不好，可她還是深得老板信任，很多員工很看不過(guò)去，就給老板提建議，但老板處處維護(hù)她、不想淘汰她。結(jié)果導(dǎo)致很多員工不愿呆下去，紛紛離職，導(dǎo)致公司一直萎靡不振。后來(lái)一個(gè)朋友實(shí)在看不下去了，就給他講了實(shí)話，老板才勸退了那個(gè)“搬弄是非、挑撥離間”的員工，使企業(yè)度過(guò)危機(jī)，發(fā)展起來(lái)。
《素書》說(shuō)：親仁友直，所以扶顛。同理，一個(gè)企業(yè)只有經(jīng)常親近正直、忠誠(chéng)的人，才可以有一個(gè)良好的人際關(guān)系，才可以杜絕內(nèi)耗。
所以人們經(jīng)常說(shuō)：任何人的成功，無(wú)論是政治上，或者是在生意上，背后隱藏著的是人際關(guān)系的成功。
三、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)向心力和凝聚力。
有的企業(yè)把目光主要放在追求“第一利潤(rùn)”上，而把變革陳舊的企業(yè)管理思想擺到了次要地位，我想，他們恰恰忽略了最寶貴的東西，那就是企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)精神財(cái)富的積淀，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力源泉。營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍是企業(yè)不斷騰飛的保證。
2004年，廣東省電影公司轉(zhuǎn)制改企的時(shí)候，員工們不知道這樣一改將意味什么，很多人為自己的未來(lái)?yè)?dān)心。在全體員工大會(huì)上，公司宣布了今后的企業(yè)治理理念。這條理念十分獨(dú)特，但又十分合乎企業(yè)的人性化管理原則，員工的心一下子就踏實(shí)下來(lái)了。這條理念就是：廣東省電影公司是所有員工的避風(fēng)港（全場(chǎng)鼓掌），但不應(yīng)該是安樂(lè)窩（頓時(shí)安靜）。后來(lái)又提出公司的發(fā)展愿景：做中國(guó)電影產(chǎn)業(yè)的先鋒企業(yè)，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。公司說(shuō)到做到，幾年下來(lái)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)不但穩(wěn)定下來(lái)了，而且發(fā)展壯大，企業(yè)資產(chǎn)保值增值，員工們的收入也大幅度地得到了提升。市場(chǎng)的局面漸漸打開(kāi)，公司的制度、人事、業(yè)務(wù)、管理都形成了可持續(xù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
這就是企業(yè)文化的力量。企業(yè)文化可以加強(qiáng)員工的文化認(rèn)可和歸屬，這種認(rèn)可和歸屬將成為員工工作的一大動(dòng)力，它甚至可以讓員工為之付出比正常情況下多得多的勞動(dòng)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工凝聚力和主人翁責(zé)任感，是企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的有效途徑。
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