論述如何提高管理水平

　　導(dǎo)語：論述如何提高管理水平。系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理學(xué)理論知識，不斷在實踐中琢磨、感悟。因為對組織、市場、團(tuán)隊、人、權(quán)力、威信、制度等的認(rèn)知，只有在實踐的經(jīng)歷中才能體會的深切,感悟的真切。所以，領(lǐng)導(dǎo)的能力是生命磨出來的。學(xué)習(xí)、實踐、磨礪是管理能力進(jìn)步的法則。

　　論述如何提高管理水平

　　一)個體與組織的關(guān)系

　　四大命題之一：我們常常集中精力考慮組織的問題，而忽略了組織中的個體。

　　在一個組織結(jié)構(gòu)中，人與人之間是一個目標(biāo)為前提的生存，人與人應(yīng)該是承擔(dān)各自的責(zé)任和目標(biāo)，從而擁有了不同的權(quán)力和資源，因為這些的不同，所以人與人之間的關(guān)系公平但非平等。其實這正是所謂一個人在組織中的“身份”，也就是指在現(xiàn)有的情況下這個人具備的各項條件，這些條件由他在組織中的權(quán)利、特權(quán)、豁免權(quán)、責(zé)任和義務(wù)，換句話說，對他的行為的限制、規(guī)定和約束組成，而這些也決定了其他人對他的期望。

　　一個組織中，當(dāng)正確地識別某人的身份成為一項任務(wù)，所有人又都認(rèn)真地完成這個任務(wù)，當(dāng)所有人的身份都以不同的稱號、頭銜、稱呼、身份的標(biāo)志或者外在行為模式而為公眾所熟知時，身份就逐漸制度化了。人與人之間在組織中的不同的身份會帶來不平等，因而，我們需要特別處理好正式組織中身份制度問題。讓管理者理解個人和組織之間的合作關(guān)系是需要特別關(guān)注的，如果不能夠處理好組織中個體能力的發(fā)揮，組織目標(biāo)也就無法實現(xiàn)。組織管理就是要求我們：在集中精力考慮組織的問題的時候，不要忽略了組織中的個體。

　　二)個體與組織目標(biāo)的關(guān)系

　　四大命題之二：組織是為實現(xiàn)個人生存目標(biāo)和組織目標(biāo)而存在的。組織存在的關(guān)鍵是個人對組織的服務(wù)，即對組織的目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為。

　　任何管理者如果要進(jìn)行組織管理，首先都需要理解組織中的個體特性是什么，其目的是了解個體與組織最真實的關(guān)系是什么?在組織行為當(dāng)中，個人與組織的關(guān)系是第一個需要正視的問題，管理者常常被“人本管理”的思想混淆，組織中的成員也常常認(rèn)為個體是最重要的，因為在他們看來，組織是由人構(gòu)成的。這些理解似乎沒有錯誤，但是事實上卻是理解有誤，如果要正確理解組織，就很清楚組織的存在是為了實現(xiàn)目標(biāo)，而不是為了人。

　　組織能否發(fā)揮效用，取決于組織本身能否帶動組織成員一致性的行為，大多數(shù)的情況下，組織成員有著不同的目的`和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起?其關(guān)鍵要素是什么?就是組織目標(biāo)。組織因目標(biāo)而存在，同時也因?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而獲得組織成員的認(rèn)同。

　　而組織得以存在的是否還有其他的關(guān)鍵要素呢?的確還有，另外一個關(guān)鍵要素就是合作。組織基于合作，而合作基于個體生存的需要，組織是由于個人需要實現(xiàn)他自己在生理上無法單獨達(dá)成的目標(biāo)而存在的。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實現(xiàn)組織目標(biāo)方面是有效果的，而在滿足個人動機(jī)方面是有效率的。只有組織目標(biāo)的制定，才能使環(huán)境中的其他事物具有意義，組織目標(biāo)是使所有事物統(tǒng)一起來的原則。這是我們首要需要幫助管理者厘清的概念，如果不能夠很好的理解人與組織的關(guān)系，也就無法理解組織行為的選擇，我們也可以把這一點稱之為組織的屬性。

　　三)組織與環(huán)境的關(guān)系

　　四大命題之三：必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素。

　　在全新環(huán)境下，面對多元價值取向的員工，以及員工與組織的全新的關(guān)系等等變化，組織管理如何發(fā)揮效用，正是核心命題之三所傳遞的概念——必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素：

　　(1)“社會及其結(jié)構(gòu)、市場、客戶及技術(shù)”;(2)組織價值觀以及組織氛圍。

　　在很大程度上，以上這兩點相互依賴。如果一個組織管理的設(shè)計通常會集中體現(xiàn)在激勵體制設(shè)計中，如果一個激勵體制不能肯定組織的哪種行為是有效的，那么這種管理就無法確保或者維系組織所需要的凝聚力、合作和服從。相反，一個不能給組織帶來凝聚力、服從和合作的組織管理設(shè)計也無法有效地指導(dǎo)組織的行動。

　　因此，我們針對每一個組織管理設(shè)計所需要問的問題就是：這個組織管理設(shè)計能夠在協(xié)調(diào)考慮組織的外部環(huán)境的前提下決定組織的行動嗎?這個組織管理設(shè)計是否能使組織成員服從組織決定，從而使組織能夠有效地執(zhí)行決定呢?這兩個根本性的問題，可以使得我們很好的判斷組織管理效用本身。

　　在今天的環(huán)境中，隨著互聯(lián)技術(shù)和大數(shù)據(jù)的普及，更多的員工成為知識型員工，他們對于自我的認(rèn)知非常明確，對于生活有著清晰的追求和目標(biāo)，過去，很多員工愿意更多的工作而不計較個人的需求，很多員工都會認(rèn)為工作是生活的唯一目的，但是今天這樣的情況已經(jīng)非常少，人們并不會把生活和工作混為一談，更多的是把工作和生活并列為人生的兩大目標(biāo)，如何處理好工作目標(biāo)和生活目標(biāo)之間的矛盾，是管理者需要面對的挑戰(zhàn)。

　　更大的挑戰(zhàn)是，人們已經(jīng)不再局限于一個地區(qū)，一個組織來選擇，他們會愿意嘗試新的行業(yè)，新的組織，新的工作，以及新的生活挑戰(zhàn)，這些都導(dǎo)致了“員工忠誠度下降”。面對這樣的情況，一方面要求管理者理解人們自身的需求特征，同時也要求管理者有能力留住員工，提升組織的凝聚力，獲得員工對于組織的認(rèn)同，這是組織管理的又一個重要挑戰(zhàn)。

　　四)組織的可持續(xù)性

　　四大命題之四：組織要有彈性能力。

　　組織變革和調(diào)整在今天已經(jīng)是常態(tài)，這是基于外部環(huán)境的變化以及組織成長的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)在成長和環(huán)境變化中所獲得成果讓我們可以看出，如果不能夠保持組織的彈性，組織會成為發(fā)展的瓶頸。企業(yè)組織面臨著更為嚴(yán)峻的“可持續(xù)發(fā)展”的困難，這是因為，企業(yè)組織追求的“效率和長期適應(yīng)能力”之間存在著深刻的矛盾。

　　組織在今天比以往任何一個時期都要面對變化，都要具備彈性能力，進(jìn)行自我變革，其關(guān)鍵的原因是組織已經(jīng)無法讓自己獨立存在而不需面對變化和混亂的環(huán)境，組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)”。

　　論述如何提高管理水平

　　1.端正員工的工作態(tài)度

　　在我們?nèi)粘９ぷ髦薪?jīng)常會發(fā)現(xiàn)，員工對上級布置的工作可能并不完全理解，員工往往按照自己的理解做事。為此，讓員工具備精細(xì)化管理的基本常識，讓他們知道精細(xì)化管理的主要內(nèi)容、基本方法及重要意義，大家形成統(tǒng)一的共識，知道什么是對，什么是錯，應(yīng)該如何去做，為什么要這樣去做，把大家平時看似簡單、很容易的事情用心、精心地做好。“認(rèn)真做能把事情做對，用心做才能把事情做好”，管理專家汪中求認(rèn)為：精細(xì)化的時代已經(jīng)到來、細(xì)節(jié)決定成敗。

　　2.設(shè)定科學(xué)的工作量

　　大多數(shù)基層員工，工作內(nèi)容往往是由基礎(chǔ)性工作、臨時性工作、階段性工作、協(xié)助性工作等多種方式構(gòu)成的，事情又多又雜，為了完成任務(wù)，應(yīng)付考核，員工只好眉毛胡子一把抓。哪一樣都抓，哪一樣都抓不好。因此，公司應(yīng)站在員工的角度，科學(xué)考慮員工的工作承受能力，合理地設(shè)定崗位職責(zé)和工作量。超過了這個極限，就算是電腦，也難免會死機(jī)。首先，工作內(nèi)容盡量不要超越專業(yè)極限。“簡單的事情重復(fù)做”是精細(xì)化的特點。不熟悉的工作，未能經(jīng)過培訓(xùn)的專業(yè)，只會使員工感到困惑，影響工作效率和工作效果。其次，工作量盡量不要超越承受極限。無論是人，還是機(jī)器，都有一個正常工作的時限和節(jié)奏。如汽車每小時行駛不超過多少公里，運動員每隔多久要中場休息等，都有一個極限的標(biāo)準(zhǔn)。一味地追求挑戰(zhàn)極限，讓員工疲憊作戰(zhàn)，只會讓精細(xì)化變成粗耕化。

　　3.健全完善管理制度

　　隨著精細(xì)化管理在中國進(jìn)程的推進(jìn)，各家公司之間的競爭日漸激烈，客戶對公司的要求越來越高，各家公司競爭的背后往往隱藏著系統(tǒng)、周密的管理制度。公司應(yīng)全面制定、修訂和完善各項制度，讓制度服務(wù)于管理、作用于管理。同時，在制度設(shè)計過程中要注重細(xì)節(jié)，充分考慮具體執(zhí)行情況，明確實際操作規(guī)范和建立標(biāo)準(zhǔn)化流程。在具體工作中，實現(xiàn)過程制度化，讓細(xì)節(jié)管理落實到每一個人，具體到每一個工作環(huán)節(jié)，細(xì)化到每一項數(shù)據(jù)。

　　精細(xì)化管理是一個全面化的管理模式，這就要求在制定制度以及具體執(zhí)行的時候考慮到工作中各個環(huán)節(jié)的所有問題。因此，要做到全局考慮、集思廣益、廣泛參與，在制定制度的'時候就要有效地避免問題和漏洞，從而避免在實際工作中產(chǎn)生錯誤，造成損失。

　　4.提升員工的執(zhí)行力

　　“贏在執(zhí)行”，所以，我們必須強化員工的意識，特別是基層領(lǐng)導(dǎo)的意識，通過學(xué)習(xí)、考核等措施，提升員工執(zhí)行力。人和人做任何工作都要有思路，這是做好工作的前提。抓好落實是基礎(chǔ)，而執(zhí)行、分總和總結(jié)則是工作取得成效的關(guān)鍵。

　　在執(zhí)行的過程中，要注意員工到底是否在認(rèn)真執(zhí)行，還是在應(yīng)付了事。人們往往有一個誤區(qū)，只要按部就班的工作，其它問題就不用多考慮了。試問把一個好的方案放在抽屜里，它會自動生效嗎?答案顯然是：不能，它必須要借助于不折不扣地執(zhí)行。

　　精細(xì)化是市場競爭的產(chǎn)物，管理嚴(yán)格與否很關(guān)鍵，只要有人開綠燈，就一定有人會效仿。這樣的執(zhí)行，從開始到結(jié)束，執(zhí)行就會遞減式地打折，最后，干脆就不執(zhí)行了。所以，執(zhí)行必須要嚴(yán)格，對于執(zhí)行力不強的員工，可以通過培訓(xùn)、示范、演練、指導(dǎo)等方式進(jìn)行提升，使其達(dá)標(biāo)。對于頑固不化的害群之馬，絕對不能姑息。

　　5.加大獎懲考核力度

　　“下級應(yīng)付上級檢查、上級檢查走馬觀花”的社會現(xiàn)象在人們的心中由來已久，有人甚至對考核、檢查的字眼持懷疑和不理的態(tài)度。所以，在執(zhí)行的過程中，員工到底是在認(rèn)真執(zhí)行，還是在走馬觀花，還是在敷衍了事，什么樣的動機(jī)都有可能存在。

　　論述如何提高管理水平

　　一、 嚴(yán)以律己，做好標(biāo)桿

　　打鐵還需自身硬，我認(rèn)為要要求別人，首先應(yīng)從自身做起，自己都做不到的事情，就不要要求員工去做。每位管理者都應(yīng)該叫響“看我的，跟我來”的口號。言傳身教，以身作則。處處當(dāng)模范，事事作標(biāo)桿，把自己的實際行動當(dāng)作一種無聲的命令，使每位員工都感受到有范可學(xué)、有榜可模，。

　　二、 狠抓規(guī)章制度，使勞動紀(jì)律的每一條落到實處

　　無規(guī)矩不成方圓，自古以來，沒有哪一名赫赫戰(zhàn)將不是依靠著嚴(yán)明的紀(jì)律管理自己的軍隊而取得了一次又次的勝利。拿破侖用榮譽管理軍隊，多次擊敗保王黨的反撲和反法同盟的入侵。美國西點軍校之所以能培養(yǎng)出諸如潘興、巴頓、艾森豪威爾等一大批優(yōu)秀軍人，學(xué)校紀(jì)律嚴(yán)明是重要的原因之一。毛主席，在抗戰(zhàn)期間，制定了“三大紀(jì)律，八項注意”。帶領(lǐng)中國共產(chǎn)黨打敗了日本帝國主義者的侵略，創(chuàng)建了新中國。無數(shù)的歷史事實證明了，科學(xué)、規(guī)范、卓有成效的管理的關(guān)鍵是制度建設(shè)，在管理中唯有制度才能踏石有印、抓鐵留痕。既然制定了相應(yīng)的制度，就應(yīng)該遵守，不能說，有時打打擦邊球，過得去就算了。賞罰必須是分明的。違反了，就得罰。做得好，那就該獎。勞動紀(jì)律、規(guī)章制度對違反者是約束的，而對遵守者是自由的。

　　三、 善于發(fā)現(xiàn)每一名企業(yè)員工的長處，多一些鼓勵，少一些批評

　　當(dāng)今企業(yè)，人才是第一競爭力。文憑又是人才的唯一鑒定書?在這里，我認(rèn)為，這個觀念應(yīng)該轉(zhuǎn)變過來，不要過分注重學(xué)歷與文憑。只要不適合企業(yè)的崗位，不管是碩士還是博士，那都不是企業(yè)需要的人才。只要能夠滿足企業(yè)崗位的需要，那就是企業(yè)的人才。人都有優(yōu)點和缺點，不要一味的指責(zé)，甚至動粗口。每一名員工的進(jìn)步，都來自于管理者們的鼓勵。激勵員工不單單是靠管理者的只言片語，而是要有一套完整的.激勵措施和機(jī)制，比如物質(zhì)、比如精神等等。但是搞管理就要從激勵出發(fā)。當(dāng)然，我在這里也不是說，犯了錯，就不能說。應(yīng)該用制度來管人，而不是憑個人心情。有的人溝通能力強，那他就應(yīng)該成為公司外交的中堅力量。有的人理論知識扎實，業(yè)務(wù)水平高，那他就應(yīng)該是公司的技術(shù)骨干。知人善用，也應(yīng)該是每名管理者應(yīng)具備的能力。

　　四、 構(gòu)建和諧企業(yè)，建造栓心留人的內(nèi)部環(huán)境

　　一名優(yōu)秀的管理者，他也許不是杰出的“勞動模范”，但他知道用自己的方式管理自己的團(tuán)隊，工作中嚴(yán)格要求，生活中做每位員工的“貼心人”。平日，工作之余，應(yīng)多與員工溝通交流，增進(jìn)彼此之間的感情，牢固樹立以人為本的觀念，我認(rèn)為應(yīng)從這三點入手，1、重視人的需要，2、鼓勵員工為主，3、培養(yǎng)員工的主人翁意識。人與人之間的關(guān)系是你敬我一尺，我敬你一丈，只要每位管理者能夠?qū)⑿谋刃�，與大家共同進(jìn)退。企業(yè)上下團(tuán)結(jié)一致，擰成一股繩，就能出效益，出成果。

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