員工關(guān)系管理的秘訣

　　導(dǎo)語：從廣義上講，員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值。從狹義上講，員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

　　員工關(guān)系管理的秘訣

　　誠信

　　作為一個管理者最基本的要素，很多時候，我們的管理者會空口許諾，冠冕堂皇、美其名曰為展示愿景，其實就是畫大餅、講空話，空口許諾不兌現(xiàn)，這是最要不得的。作為一個管理者如果缺乏誠信，員工也就喪失了對其的信任。以后即使力求兌現(xiàn)，員工也會持懷疑態(tài)度，放任自己說謊話，編大話，在工作中做假。這時在發(fā)生利益沖突在時候，員工會首先考慮自身利益是否受到影響，在員工個人利益方面會討價還價、斤斤計較。同樣在發(fā)生事情的時候，作為管理者因多次失信于人，即使做出任何承諾員工也不會相信，更何談團(tuán)隊組織中的權(quán)力與威信，所以誠信是一種雙向契約，這種契約首先取決于管理者是否對員工講誠信，企業(yè)的目標(biāo)最終是通過員工去具體實施和實現(xiàn)，而班組長在其中起著承上啟下、穿針引線的作用。只有讓員工切身感受到誠信的力量，才會信任管理者、信任企業(yè)，即使企業(yè)出現(xiàn)困難，員工也會舍小家顧大局，與企業(yè)共渡難關(guān)。企業(yè)取得良好經(jīng)營業(yè)績時，員工與企業(yè)共享經(jīng)營成果，這樣才能形成良好的企業(yè)信任。

　　溝通

　　作為解決員工與員工之間、員工與管理者之間、員工與企業(yè)之間矛盾沖突的重要途徑之一，這是決定企業(yè)員工關(guān)系管理最重要的一環(huán)。

　　個人認(rèn)為作為管理者，溝通首先要注重的是心態(tài)。在這里講的“溝通”是一種基于互信、互通、平等、和諧的溝通，是能站在對方立場換位思考的溝通。我們的管理者與員工溝通時往往是一通說教、責(zé)備，或沾沾自喜、自吹自擂，或憤世嫉俗、自命不凡，或盛氣凌人、不可一世，或絮絮叨叨、沒完沒了。沒有機(jī)會讓員工說，聽員工說，不能理解員工的真實想法。久而久之，員工也就不找管理者反映問題，他們認(rèn)為反映也沒有用，反映也不能得到解決，最后員工忍無可忍，內(nèi)心的不滿與憤怒全面爆發(fā)，要么選擇與管理者對抗發(fā)泄不滿，要么在無人監(jiān)管的區(qū)域破壞公物來泄憤，要么郁郁寡歡自我壓抑，要么自行離開走為上策。

　　其次，溝通要注重的是傾聽。傾聽員工的心聲，了解員工內(nèi)心訴求，無論是工作上的，還是生活中的問題，都能給予關(guān)注與關(guān)懷，讓員工得到理解、尊重與認(rèn)同，傾聽之后才是“我該怎么回應(yīng)”。在與員工的溝通中，我們對員工提出的問題是正面回應(yīng)、一針見血，還是虛實相襯、細(xì)心揣摩，個人覺得還要看溝通對象的接受程度。管理者在溝通中的語言技巧至關(guān)重要，俗話說“美言一句三冬暖，惡語傷人六月寒”，學(xué)會聆聽，注重溝通的技巧，才能拉近與基層員工的距離。

　　激勵

　　作為短期內(nèi)快速收到成效的方法，一個團(tuán)隊如果缺少相應(yīng)的激勵，這個團(tuán)隊往往是一潭死水毫無生機(jī)。有人會將原因歸咎于沒有經(jīng)濟(jì)權(quán)利，認(rèn)為沒有錢怎樣來激勵下屬，不可能自掏腰包吧!但如果我們理解的激勵只局限于此，未免有些狹隘，在我們與員工的交往中處處可體現(xiàn)激勵的運(yùn)用，好的管理者揮灑自如，哪怕是一句貼心的問候，一個鼓勵的眼神，一個善意的提示，一個用心的培養(yǎng)都讓人感覺如沐春風(fēng)。接近爐底的冰塊最先融化是因為它最先感觸到溫暖。有些管理者卻最容易忽略這一點，在團(tuán)隊布置任務(wù)后就像監(jiān)工一樣揮舉著皮鞭，不停地在吆喝、批評，甚至嘲諷、謾罵，結(jié)果人困馬乏效率低下，自己累得半死，內(nèi)部也怨聲載道，團(tuán)隊毫無戰(zhàn)斗力可言。當(dāng)我們內(nèi)心總是在說沒有功勞也有苦勞的時候，當(dāng)我們總是在抱怨自己的領(lǐng)導(dǎo)從不激勵表揚(yáng)一下自己的時候，我們有沒有反省一下：對待下屬自己又做到了哪些呢?作為管理者，為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的，或者籠統(tǒng)稱之謂員工“不滿意”的議論時，我們?yōu)槭裁床荒軓墓�司的`角度出發(fā)、以積極的心態(tài)、正面的視角加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決，而是任其蔓延呢?一個負(fù)責(zé)任的管理者需要對下屬發(fā)自內(nèi)心真誠的鼓勵與稱贊、善意的批評與指正，正是這種包容理解的心態(tài)，才讓員工真正與你的心融合到一起，感知到團(tuán)隊的溫暖，感受到團(tuán)隊的榮譽(yù)。

　　另外，激勵的原則很重要，有些管理者激勵的方式還停留在平均的基礎(chǔ)上，認(rèn)為肯定20%的人而得罪80%的人是管理的一個雷池，不敢輕易逾越。但試想團(tuán)隊中如果做多做少一個樣，做好做壞一個樣，激勵的效果如何體現(xiàn)，一旦激勵陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會形成一種后挫力，使得團(tuán)隊中原本求新、求變，積極進(jìn)取的員工很快失去了工作動力，沒有了這種原動力，平均主義造成的人際旋渦將進(jìn)一步吞沒整個團(tuán)隊。

　　員工關(guān)系管理沒有固定的管理模式，可以說管理因人而異。但站在對方立場換位思考，以誠待人，用心的交流與溝通，激勵包容下屬，才能打造出有凝聚力的團(tuán)隊，這是亙古不變的定律。也唯有如此，管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸�和解決員工關(guān)系管理中的種種問題。

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