導(dǎo)語：職工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益凸現(xiàn)其重要性,現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識(shí)的競爭,而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識(shí)、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的有效途徑。因此,加強(qiáng)職工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競爭力,取得不斷成功的關(guān)鍵所在。

　　如何進(jìn)行創(chuàng)新管理培訓(xùn)

　　一、培訓(xùn)思維要?jiǎng)?chuàng)新

　　有人說，屁股決定腦袋，思路決定出路。企業(yè)的培訓(xùn)管理者是否有創(chuàng)新的思維方式?jīng)Q定了一個(gè)企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。如何從海量的大數(shù)據(jù)中聚焦，集中到一個(gè)點(diǎn)上發(fā)力做好培訓(xùn)，達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)思維是什么?有那方面可以改進(jìn)、突破甚至顛覆的。作為培訓(xùn)管理者，要多思考培訓(xùn)規(guī)劃是按年度還是按長期的`員工職業(yè)發(fā)展來進(jìn)行?培訓(xùn)要先下搞還是線上進(jìn)行?員工不愛學(xué)習(xí)是否可以進(jìn)行助學(xué)金補(bǔ)助或直接獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)學(xué)金呢?要勇于實(shí)戰(zhàn)試錯(cuò)，就能找到適合企業(yè)的培訓(xùn)之路。

　　二、培訓(xùn)形式要?jiǎng)?chuàng)新

　　傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)形式主要有企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和參加外部公開課，慢慢地企業(yè)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用太高，而且找講師容易被忽悠，講師簡介虛多實(shí)少，課程大綱還是5年前的一成不變，教學(xué)案例更是百年前老掉牙的所謂“經(jīng)典案例”，外部講師幾乎都不關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)需求，絕少參與企業(yè)需求調(diào)研中來，這樣的培訓(xùn)效果自然只能呵呵了。外部的公開課，則由于受眾對(duì)象行業(yè)不一，層次不一，參訓(xùn)目的不一，效果有限。后來企業(yè)又在搞E-learning在線學(xué)習(xí)，減少企業(yè)成本，讓學(xué)員隨時(shí)隨地地學(xué)習(xí)，聽起來好像是不錯(cuò)，可是實(shí)行起來卻發(fā)現(xiàn)不是這么回事，學(xué)員不愛學(xué)習(xí)，課程內(nèi)容卻少精品很難打動(dòng)學(xué)員，無法互動(dòng)，難以形成學(xué)習(xí)熱情。

　　三、培訓(xùn)考核要?jiǎng)?chuàng)新

　　大部分人不喜歡考試，然而企業(yè)偏偏喜歡通過制度和考試的方式來檢驗(yàn)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，這樣自然會(huì)讓員工覺得學(xué)習(xí)是一種負(fù)擔(dān)，而考核又是必須要做的，那么有沒有其他更好的方式能讓學(xué)員更容易接受呢?學(xué)力銀行通過大量數(shù)據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在移動(dòng)端、手機(jī)、PAD上去進(jìn)行考試更能讓學(xué)員接受，考題設(shè)計(jì)成交互式的、互動(dòng)性的、可選擇性的學(xué)員也更愿意參與，例如搶答、選擇考卷方式、隨機(jī)抽題考、大轉(zhuǎn)盤游戲等。

　　如何進(jìn)行創(chuàng)新管理培訓(xùn)

　　一、職工培訓(xùn)管理

　　職工培訓(xùn)管理要想取得較好的預(yù)期效果,能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展不斷培養(yǎng)適合的人才,我們首先必須加強(qiáng)對(duì)職工培訓(xùn)的管理。以往一些企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)管理主要體現(xiàn)在培訓(xùn)的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓(xùn)必須站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度去進(jìn)行有效的管理。

　　1、職工培訓(xùn)的戰(zhàn)略管理

　　在企業(yè)的發(fā)展過程中,每個(gè)企業(yè)都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略,與此相對(duì)應(yīng),人力資源部門亦必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定職工的培訓(xùn)戰(zhàn)略。企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)一般有兩種:一種是靠引進(jìn),另一種就是靠自己培養(yǎng)。從職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮,企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。這樣不僅有利于培訓(xùn)的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利于培訓(xùn)的順利實(shí)施。如像海爾以產(chǎn)品質(zhì)量作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略一個(gè)重要組成部分的'公司,其職工培訓(xùn)就應(yīng)圍繞如何提升產(chǎn)品質(zhì)量、如何把品質(zhì)作為企業(yè)文化融入職工理念等方面來進(jìn)行。

　　2、職工培訓(xùn)的計(jì)劃管理

　　職工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實(shí)施及成功必須有完善的計(jì)劃來予以保證。職工培訓(xùn)的計(jì)劃管理是職工培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實(shí)和體現(xiàn)。職工培訓(xùn)一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃來制定本部門職工培訓(xùn)計(jì)劃,并報(bào)人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。對(duì)于與實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及職工則進(jìn)行重點(diǎn)安排,如安排其參加由高�；�?qū)ｉT咨詢機(jī)構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程,或計(jì)劃聘請(qǐng)外部專家來進(jìn)行培訓(xùn)。

　　3、職工培訓(xùn)的實(shí)施管理

　　好的計(jì)劃必須要靠好的實(shí)施來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的反饋和及時(shí)跟蹤,對(duì)未按計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告,并對(duì)其主管在績效考核時(shí)予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對(duì)職工進(jìn)行有效考核,最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對(duì)不按時(shí)參加培訓(xùn)及考核不合格的職工進(jìn)行通報(bào)批評(píng),并要求其參加補(bǔ)考,直至合格。同時(shí),人力資源部門對(duì)參加培訓(xùn)的職工發(fā)給培訓(xùn)評(píng)議表,以讓職工對(duì)每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進(jìn)行評(píng)議,對(duì)不合格的培訓(xùn)師及時(shí)提出警告,以讓其改進(jìn),若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告,則取消其培訓(xùn)師資格。

　　二、職工培訓(xùn)的創(chuàng)新

　　1、職工培訓(xùn)理念創(chuàng)新

　　很多企業(yè)將職工培訓(xùn)作為一項(xiàng)日常例行工作來抓,甚至覺得培訓(xùn)不但浪費(fèi)時(shí)間,而且浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力,與其讓職工參加培訓(xùn),還不如加強(qiáng)管理讓職工認(rèn)真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉(zhuǎn)變職工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力物力財(cái)力的觀念,而必須樹立一種職工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為,是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。的確,對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,增強(qiáng)職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。因此,對(duì)于企業(yè)來說,必須從思想上將職工培訓(xùn)視為企業(yè)的一種軟投資,其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要,必將會(huì)給企業(yè)帶來豐碩的成果。

　　2、職工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

　　目前,大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽,課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,對(duì)于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對(duì)于基層職工,其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動(dòng)性、實(shí)用性及連貫性,應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)過程中,不斷有親自動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì),以增強(qiáng)其對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解。而對(duì)于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn),則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)新,從而增強(qiáng)其團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的職工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣、亦是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓(xùn)過程中,應(yīng)適當(dāng)聘請(qǐng)外部專家以及派職工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn),一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。

　　3、職工培訓(xùn)考核的創(chuàng)新

　　對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn),其主要目的:一是培育和形成共同的價(jià)值觀,增強(qiáng)凝聚力;二是提升職工技術(shù)、能力水準(zhǔn),為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于職工接受培訓(xùn)到其產(chǎn)出的提高是一個(gè)長期的、潛移默化的過程,這就增加了對(duì)職工績效考核的難度。大多數(shù)企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對(duì)于被培訓(xùn)者來說,會(huì)認(rèn)為考核只不過是走過場,沒有什么實(shí)質(zhì)性的作用,往往會(huì)忽視培訓(xùn)的重要性。必然導(dǎo)致被培訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時(shí)經(jīng)常人在心不在,或忙于其他事情。

　　4、培訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

　　培訓(xùn)師的培養(yǎng)及選拔是作好企業(yè)職工培訓(xùn)的前提,一個(gè)好的培訓(xùn)師可以起到事半功倍的效果。對(duì)于相當(dāng)多的企業(yè)來說,培訓(xùn)師基本上由各部門主管兼任,這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對(duì)被培訓(xùn)者的優(yōu)缺點(diǎn)及需加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)了解較為透徹,易做到對(duì)癥下藥,但容易受自身知識(shí)面及結(jié)構(gòu)的限制,很難進(jìn)行技能及知識(shí)等方面的全面革新和大的進(jìn)步。

　　如何進(jìn)行創(chuàng)新管理培訓(xùn)

　　一、謀定后動(dòng)

　　聽聞其他企業(yè)管理創(chuàng)新試驗(yàn)后(尤其是道聽途說，或“大師”的點(diǎn)石成金)，不要急著行動(dòng)。即使只是局部借鑒新理念，最好也先等上一段時(shí)間再做決定，這就好像我們盡量不要買最新款的電子設(shè)備一樣(因?yàn)樗�往往技術(shù)不穩(wěn)定，漏洞百出)。創(chuàng)新成功與否需要時(shí)間來檢驗(yàn)，而喧囂太多會(huì)隨時(shí)間退去，所以等待幾乎總是上策。一項(xiàng)創(chuàng)新或多或少有值得借鑒之處，對(duì)新思路既不能迷信，也不要全盤否定。

　　二、尋根問底

　　如果你考慮引入某項(xiàng)創(chuàng)新，首先要對(duì)新理念尋根問底。把握管理理念的本質(zhì)需要超凡的洞察力，管理者卻因受限于經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知習(xí)慣，往往只見樹木不見森林。比如說，海底撈的經(jīng)營模式很多餐館都去學(xué)，但人家明確告訴你——你學(xué)不會(huì)，事實(shí)證明你的確也學(xué)不會(huì)，很多學(xué)習(xí)海底撈的企業(yè)始終達(dá)到不海底撈的管理效果，因?yàn)樗�往往忽略了海底撈管理體系的核心：對(duì)員工解決問題能力的充分信任。再比如，谷歌給員工20%自由時(shí)間用于創(chuàng)新的政策引起了模仿熱潮(谷歌現(xiàn)已增加了限制條件，防止創(chuàng)新項(xiàng)目過于分散)。“20%”規(guī)定看似簡單易行，很多企業(yè)管理者希望借此激發(fā)突破性創(chuàng)新，但結(jié)果通常令人失望。管理層態(tài)度是一個(gè)重要因素：谷歌高層至少一開始對(duì)這項(xiàng)新政滿懷熱情，而大多數(shù)企業(yè)管理者支持力度不足。此外，谷歌技術(shù)精英云集，習(xí)慣開放性探究，沒達(dá)到相同境界的程序員只會(huì)對(duì)“自由思考”感到茫然。因此，大多數(shù)企業(yè)往往等不到創(chuàng)新項(xiàng)目出成果就終止了“20%”政策。

　　三、找到前提

　　一項(xiàng)管理創(chuàng)新可能僅以一到兩項(xiàng)假設(shè)為前提。比如，很多企業(yè)試圖引進(jìn)“阿米巴”管理模式，前提是要有完善、細(xì)致的基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù);再比如允許員工在家工作，前提是員工會(huì)更投入、高效。管理者需要分析假設(shè)成立的可能性。

　　四、注重結(jié)果

　　接下來要全面分析已經(jīng)發(fā)起創(chuàng)新的企業(yè)(學(xué)習(xí)對(duì)象)是否達(dá)成目標(biāo)。首先，驗(yàn)證理論假設(shè)。比如，阿米巴管理是否真實(shí)提高了所有參與者的工作積極性?這項(xiàng)新舉措有何副作用?詢問該公司員工：管理者是否有隱性對(duì)抗行為?進(jìn)一步思考：民主選擇小組組長是否對(duì)整個(gè)阿米巴的管理有好處?有沒有更合適的方法?盡量客觀地考慮：你的企業(yè)與目前已經(jīng)發(fā)起創(chuàng)新的企業(yè)有何異同?你的企業(yè)對(duì)激進(jìn)創(chuàng)新理念接受度有多高?現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、體系等對(duì)是否對(duì)創(chuàng)新構(gòu)成重大阻礙。

　　五、勇于實(shí)驗(yàn)

　　進(jìn)行以上四步的`分析后如果發(fā)現(xiàn)問題，甚至感覺不對(duì)，都請(qǐng)不要冒險(xiǎn)。仔細(xì)思量，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，求穩(wěn)比求快更為重要。但如果你充分調(diào)查后仍對(duì)新理念充滿興趣，那么不妨一試，并明確實(shí)驗(yàn)的假設(shè)、方法和預(yù)期結(jié)果。比如，“我們預(yù)期，阿米巴管理的結(jié)果，會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)充分提升員工的工作積極性、提高他們的收入，降低成本、提升產(chǎn)品合格率”。然后收集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證實(shí)驗(yàn)是否給你的企業(yè)帶來價(jià)值。