小型家族企業(yè)如何變革

　  導(dǎo)語： 隨著改革的不斷深化，小型家族企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用，然而由于種種原因，目前小型家族企業(yè)改革發(fā)展還面臨著許多問題和挑戰(zhàn)，而這些大多是由于小型家族企業(yè)自身的特點所決定的。所以我們不妨了解一下目前小型家族企業(yè)所面臨的現(xiàn)狀，他們存在的不足之處。

    一、目前我國小型家族企業(yè)面臨的主要問題

　　(一)小型家族企業(yè)發(fā)展中存在的普遍問題

　　1、企業(yè)規(guī)模小、資金不足，導(dǎo)致人才短缺。首先，特別明顯的一大問題就是小型家族企業(yè)資金不足。

　　2、家族式管理現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏嚴(yán)格的執(zhí)行制度，以及用人不規(guī)范的傳統(tǒng)問題。由于大部分的小型家族企業(yè)都是就當(dāng)時特定的'經(jīng)濟大環(huán)境而發(fā)展起來的投機者。所以很多人都是一大家族一起干，沒有什么專業(yè)素質(zhì)及文化。

　 二、目前小型家族企業(yè)在人力資源管理管理所面臨的困境

　　(一)小型家族企業(yè)家的`自身問題

　　1、小型家族企業(yè)中個人權(quán)利過大，缺乏分權(quán)與制衡。

　　2、小型家族企業(yè)家的素質(zhì)參差不齊

　　(二)小型家族企業(yè)對人力資源的認(rèn)識存在局限性

　　1、家族思想觀念比較嚴(yán)重。

　　2、小型家族企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制。

　 三、社會保障體系及社會福利不健全

　　小型家族企業(yè)由于受到資金及收益的限制，尚未有能力支持起如此龐大的額外開支。況且小型家族企業(yè)缺乏一定的法律法規(guī)的.支持，社會化服務(wù)體系和社會保障體系建設(shè)只能停滯不前。而建立解決企業(yè)破產(chǎn)、債務(wù)、離退休和下崗職工及企業(yè)辦社會等問題的社會福利制度更是無從談起。所以員工享受不到應(yīng)有的福利，生命財產(chǎn)得不到保障，員工怨聲載道，企業(yè)發(fā)展困難重重。

　 四、建立持續(xù)有效的人力資源管理機制

　　綜上所看，小型家族企業(yè)目前早已千瘡百孔、危機重重，企業(yè)人事改革刻不容緩。所以建立一個持續(xù)有效的人力資源管理機制迫在眉睫。

　　(一)、樹立正確的人才觀念。
        隨著我國改革開放的不斷深入，小型家族企業(yè)對人才的認(rèn)識一直存在一個誤區(qū)。那就是沒有把人作為重要的資源,都是當(dāng)作可有可無的東西。而小型家族企業(yè)想要持續(xù)有效的發(fā)展，就必須解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識到人是企業(yè)的第一資源，認(rèn)識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的共同職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展打下一個良好的基礎(chǔ)。所以小型家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以下幾種觀念：

　　1、樹立不拘一格，物盡其用的觀念。

　　2、樹立因職擇人，任人惟賢的觀念。

　　3、樹立著眼群體，互補互濟的觀念。

　　(二)建立多種招聘渠道和吸引人才的機制
        首先，想要更好的吸引人才，就必須建立多種招聘渠道和吸引人才的機制。只有一個優(yōu)異的企業(yè)人才管理機制才能真正的實現(xiàn)吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才。

　　1、在人才引進(jìn)方面上，首先要有很好人才引進(jìn)規(guī)劃。人力引進(jìn)規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性;同時要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，而且要善于利用各種手段，要主動尋找各種人才，積極的走出去，從而招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才;

　　2、在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該通過各種手段了解應(yīng)聘者的才能、品質(zhì)。盡量不要以貌取人，公平地對待每一位應(yīng)聘者，同時讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，正確地了解他們應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來，無論是否被選中他們都會對這次應(yīng)聘及本企業(yè)感到十分滿意。

　　同時小型家族企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件：

　　(1)利用高額工資、福利�？紤]到自身的實力和實際條件，小型家族企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”就是員工每月基本固定工資，每人基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)員工的工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式，充分、有效地調(diào)動員工的積極性、能動性。

　　(2)利用職位。人是有各種各樣的需求的。，不僅有物質(zhì)的需求，還有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)恼T人條件，也是吸引人才的一種重要的手段。根據(jù)人才自身能力及特點，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展，從而達(dá)到雙贏的目的。 (3)利用股權(quán)。可以通過給予一定的股權(quán)將高端人才牢牢地綁在自身這輛戰(zhàn)車上。這樣不僅有利于吸引人才，還可以增強人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

　　(三)對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃。

　　1、加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。想要對人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，就必須加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。同時要設(shè)立專門的.人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化，完全杜絕營私舞弊濫用職權(quán)的現(xiàn)象。從而使小型家族企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化、公平化的道路。

　　2、從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。全方位構(gòu)件人力資源管理體系人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系，建立科學(xué)的管理、激勵機制。

　　(1)共同營造一種“能者上，平者讓，庸者下”的競爭氣氛，創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境。

　　(2)可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，通過實際工作的內(nèi)容來激勵員工;

　　(3)營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能;

　　(四)將分權(quán)與制約原則貫徹到小型家族企業(yè)的決策管理中

　　我國大多數(shù)小型家族企業(yè)都是在個體、家庭經(jīng)營基礎(chǔ)上，依靠自我積累，自我滾動方式發(fā)展壯大的。資本主要集中在企業(yè)主本人(或其家族、家庭)手中，其他股東股份比例很小。這就導(dǎo)致了企業(yè)主產(chǎn)權(quán)集中度過高，嚴(yán)重影響了企業(yè)的決策。而企業(yè)產(chǎn)權(quán)過于集中，缺乏多元化，必然導(dǎo)致企業(yè)家族化傾向明顯，無法形成有效的制衡機制，難以擺脫血緣或婚姻關(guān)系對企業(yè)的干預(yù)，無法將權(quán)力制約原則深入貫徹到?jīng)Q策管理中。所以企業(yè)必須建立合理、有效的分權(quán)與制衡機制。

　　一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制;一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。另一方面，應(yīng)制定出系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。只有這樣才能更好地發(fā)揮每人的相應(yīng)的才能，更好地規(guī)避單獨決策的風(fēng)險，企業(yè)才能更好的發(fā)展。

　　(五)建立獨特的企業(yè)文化。

　　我國小型家族企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認(rèn)識，認(rèn)為企業(yè)只要有科學(xué)的管理制度及合理的薪酬激勵機制就能很好的發(fā)展。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。一個良好的企業(yè)文化，影響的不僅僅是員工對企業(yè)、對社會的根本看法，還會影響員工對工作、對生活乃至對人生看法的根本性的轉(zhuǎn)變，并且形成一種積極向上的企業(yè)氛圍。而這些都是企業(yè)能否有效吸引、留住人才，發(fā)展人才的主要影響因素。同時一個良好的企業(yè)文化還可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，從而齊心協(xié)力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。對小型家族企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

　　總之，隨著我國經(jīng)濟環(huán)境的不斷改善，小型家族企業(yè)即將面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇及挑戰(zhàn)。企業(yè)的競爭早已變成人才的競爭、管理的競爭。這一的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。小型家族企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須采取有效的方法及策略，建立高效、合理的人事管理機制，并在實際中不斷改進(jìn)、完善，才能在社會大發(fā)展的潮流中更好的生存和發(fā)展。

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