- 人才管理的關(guān)鍵點(diǎn) 推薦度：
- 相關(guān)推薦
人才管理的關(guān)鍵點(diǎn)
導(dǎo)語：人才是企業(yè)的第一資本。“國際競爭，說到底是綜合國力的競爭，關(guān)鍵是科學(xué)技術(shù)的競爭，科學(xué)技術(shù)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭。”隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求也愈來愈高，市場經(jīng)濟(jì)的競爭最終體現(xiàn)在人才的角逐上。
人才管理的關(guān)鍵點(diǎn)
1人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。潛力取決于環(huán)境，因此，關(guān)鍵人才管理計(jì)劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如，如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場實(shí)現(xiàn)發(fā)展，那么它的重點(diǎn)應(yīng)該是一個(gè)更全球化的人才庫，以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反，如果公司致力于成為低成本領(lǐng)先企業(yè)，那么它就應(yīng)該瞄準(zhǔn)那些高度自律，并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。
2認(rèn)真選拔后備人才。對(duì)人才的`選拔可以采用提名和客觀評(píng)估相結(jié)合的方式，除了內(nèi)部考核，公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。很多公司不愿意公布“關(guān)鍵人才”的名單，主要原因是選拔流程過于主觀或不公正，因此缺乏說服力。有研究表明，讓員工知道他們被選為關(guān)鍵人才，可以顯著提高他們留在公司的意愿，以及他們的生產(chǎn)力。
3對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)除了正式的培訓(xùn)課程，還應(yīng)該包括自主學(xué)習(xí)和其他培訓(xùn)形式，其中最有效的工具就是輪崗體驗(yàn)。輪崗體驗(yàn)可以包括更大管理規(guī)模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到一線的調(diào)動(dòng)、跨領(lǐng)域調(diào)動(dòng)、新創(chuàng)項(xiàng)目、扭虧為盈、變革管理項(xiàng)目、海外任職等。改變級(jí)別、組織部門、工作地點(diǎn)、行業(yè)和環(huán)境，都有助于管理者成長。
【內(nèi)容延伸】：
什么要提倡對(duì)關(guān)鍵人才的主動(dòng)管理?
因?yàn)�，關(guān)鍵人才是有職業(yè)生命的。再好的人才，作為企業(yè)關(guān)鍵人才的服務(wù)時(shí)間往往是有限的。以企業(yè)高管這種關(guān)鍵人才為例，相關(guān)調(diào)研顯示，目前中國企業(yè)高管的平均年齡在47歲左右。國內(nèi)某省的一份調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民營企業(yè)總經(jīng)理平均年齡在42歲左右，其中低于50歲的超過80%，低于40歲的達(dá)到40%以上。當(dāng)人才成為企業(yè)的關(guān)鍵人才，自身各方面都達(dá)到了成熟，經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)能力都達(dá)到了一定的高度，可以為企業(yè)創(chuàng)造出較高的價(jià)值。但關(guān)鍵人才會(huì)老去，人才的巔峰狀態(tài)會(huì)逐漸消退，關(guān)鍵人才的退出是必然的。就像足球運(yùn)動(dòng)員一樣，足球明星們的黃金時(shí)間往往是有限度的，當(dāng)巔峰不在的時(shí)候就是掛靴的時(shí)候。
如何才能做好對(duì)關(guān)鍵人才的主動(dòng)管理呢?從管理實(shí)務(wù)上，應(yīng)重視以下內(nèi)容：首先，企業(yè)有完善的人才培養(yǎng)體系和有序的關(guān)鍵人才繼承計(jì)劃，解決企業(yè)關(guān)鍵人才的供應(yīng)，這個(gè)目前國內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)重視起來了。其次，企業(yè)有完善、科學(xué)的人才退出機(jī)制，關(guān)鍵人才能夠完美的謝幕，這個(gè)方面目前大多數(shù)企業(yè)都還不夠重視。第三，企業(yè)能持續(xù)的做好核心崗位與關(guān)鍵人才的匹配，保證核心崗位上關(guān)鍵人才處于高績效的工作狀態(tài)，這個(gè)需要完善、科學(xué)的崗位管理、績效管理，以及企業(yè)**的負(fù)責(zé)、重視和踐行。
可以肯定，隨著國內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，會(huì)有越來越多的企業(yè)在做好關(guān)鍵人才的保留和培養(yǎng)兩項(xiàng)重要工作的同時(shí)，主動(dòng)的對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行管理，以持續(xù)保持關(guān)鍵人才隊(duì)伍的競爭力，使得企業(yè)的關(guān)鍵人才隊(duì)伍成為企業(yè)的競爭力的源泉。
關(guān)鍵人才的主動(dòng)流失原因主要有三種
(1)關(guān)鍵人才認(rèn)為自己沒有得到公平的回報(bào)。這里所謂的回報(bào)是多方面的,主要包括收入、尊重、發(fā)展機(jī)會(huì)、成長等。市場經(jīng)濟(jì)中，關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)如果得不到對(duì)等的回報(bào)，不僅他們自身會(huì)不答應(yīng)，其他競爭對(duì)手也會(huì)樂意給予他們公平回報(bào)的機(jī)會(huì)。
(2)關(guān)鍵人才沒有得到滿意的發(fā)展環(huán)境。關(guān)鍵人才，不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、支持和愛護(hù)，更需要有一個(gè)開放、包容、善意、規(guī)則透明、文化健康的內(nèi)部環(huán)境。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)關(guān)鍵人才不夠包容、不夠開放、不夠善意時(shí)，關(guān)鍵人才在企業(yè)里往往難以生存;當(dāng)企業(yè)沒有一個(gè)好的機(jī)制，沒有規(guī)范的'管理時(shí)，關(guān)鍵人才的才能也比較難以發(fā)揮。
(3)關(guān)鍵人才的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展不匹配。企業(yè)有自己的使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀，關(guān)鍵人才也有自己的使命感、職業(yè)追求、價(jià)值觀。關(guān)鍵人才無法認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，或者關(guān)鍵人才認(rèn)為企業(yè)的遠(yuǎn)景實(shí)現(xiàn)無法達(dá)到自己的職業(yè)追求時(shí)，都會(huì)選擇離開。
在關(guān)鍵人才的保留上，企業(yè)通常會(huì)采用九種措施
(1)法律留人：和關(guān)鍵人才簽訂競業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)議、主動(dòng)離職補(bǔ)償金等措施，為關(guān)鍵人才流向同行業(yè)企業(yè)、利益關(guān)聯(lián)企業(yè)設(shè)置障礙;
(2)金手銬留人：通過股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)、購房購車無息貸款等措施來綁定關(guān)鍵人才的中長期服務(wù)，使關(guān)鍵人才離不開企業(yè);
(3)回報(bào)留人：提供行業(yè)里有競爭力的薪酬福利，提供企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)先的收入水平，建立企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)關(guān)鍵人才的充分的尊重;
(4)發(fā)展留人：為關(guān)鍵人才提供定制化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)**機(jī)會(huì)上向他們傾斜，保障他們職業(yè)的競爭力和專業(yè)水平的持續(xù)提升;
(5)感情留人：企業(yè)通過**的個(gè)人關(guān)懷，企業(yè)人力資源部門的人性化措施，企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才家庭的關(guān)懷等，使得關(guān)鍵人才對(duì)企業(yè)充滿感情;
(6)事業(yè)留人：企業(yè)能夠不斷向前發(fā)展，并具有偉大、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，能夠給到關(guān)鍵人才向前前行的動(dòng)力和**。
(7)退出留人：為關(guān)鍵人才解決后顧之憂。包括：為關(guān)鍵人才退出提供各種形式的生活補(bǔ)助，保障關(guān)鍵人才未來生活的品質(zhì);關(guān)鍵人才退出后享受的榮譽(yù)員工身份和福利待遇，這有助于關(guān)鍵人才的心理滿足和對(duì)企業(yè)的情感依存;關(guān)鍵人才退出后為服務(wù)企業(yè)繼續(xù)建言和奉獻(xiàn)的機(jī)會(huì)等等。
(8)文化留人：企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化，在經(jīng)營哲學(xué)上具有深厚的底蘊(yùn)，能夠獲得關(guān)鍵人才內(nèi)心的認(rèn)同。
(9)團(tuán)隊(duì)留人：企業(yè)具有高素質(zhì)的員工，團(tuán)隊(duì)搭配合適，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)、工作效率高，便于關(guān)鍵人才取得事業(yè)上的成功。
國內(nèi)企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的管理分為三個(gè)階段
從目前國內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐來看，按照國內(nèi)企業(yè)在關(guān)鍵人才的管理上所要解決的主要課題差異，可以大致分為三個(gè)階段：
第一，關(guān)鍵人才保留階段。大部分中小型企業(yè)基本上處于人才保留階段，這些企業(yè)主要靠感情留人、事業(yè)留人，但由于和規(guī)模企業(yè)相比回報(bào)不高、發(fā)展不快、團(tuán)隊(duì)素質(zhì)較低，面臨著關(guān)鍵人才主動(dòng)流失的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，外加上內(nèi)部基本上沒有形成供應(yīng)機(jī)制和供應(yīng)能力，只好把關(guān)鍵人才的保留當(dāng)做關(guān)鍵人才管理的重點(diǎn)。
第二，關(guān)鍵人才培養(yǎng)階段。對(duì)于具有一定規(guī)模、或者處于成長階段的企業(yè)來說，相對(duì)于關(guān)鍵人才的保留，更看重關(guān)鍵人才的培養(yǎng)。企業(yè)在飛速發(fā)展，對(duì)關(guān)鍵人才的供應(yīng)需求大，單靠外部供應(yīng)滿足不了需求，因此非常重視關(guān)鍵人才的內(nèi)部培養(yǎng)，并把建立起關(guān)鍵人才的內(nèi)部培養(yǎng)體系和健康的內(nèi)部供應(yīng)機(jī)制作為關(guān)鍵人才管理的重點(diǎn)。處于這個(gè)階段的企業(yè)，在關(guān)鍵人才的保留上主要靠發(fā)展留人、事業(yè)留人、法律留人、團(tuán)隊(duì)留人等。
第三，關(guān)鍵人才主動(dòng)管理階段。對(duì)于一些優(yōu)秀的規(guī)模企業(yè)來說，在關(guān)鍵人才的保留和關(guān)鍵人才的培養(yǎng)兩個(gè)方面都做的比較好，企業(yè)現(xiàn)有關(guān)鍵人才、以及后備關(guān)鍵人才都很充足，這些企業(yè)在關(guān)鍵人才的管理上基本上處于主動(dòng)管理階段，會(huì)主動(dòng)的請(qǐng)不適合的關(guān)鍵人才離開，并保持關(guān)鍵人才處于最佳年齡段。處于這個(gè)階段的企業(yè)，在關(guān)鍵人才的保留上更多地靠金手銬留人、回報(bào)留人、退出留人、文化留人等措施。
【人才管理的關(guān)鍵點(diǎn)】相關(guān)文章：
人才管理的關(guān)鍵點(diǎn)05-10
團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理的4個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)09-21
企業(yè)如何留住關(guān)鍵人才06-04
孩子誠信培養(yǎng)的關(guān)鍵點(diǎn)06-01
管理班級(jí)的關(guān)鍵06-04