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管理批評員工需要什么技巧通用
我們中國人不習(xí)慣贊美別人，把對別人的贊美埋在心底，總是通過批評別人來幫助別人成長�！俄n非子》認為通過“必罰明威”：領(lǐng)導(dǎo)者管理人力資源重要的手段之一即進行適當(dāng)處罰，只有對該懲罰的行為給予相應(yīng)的處罰，這樣才能樹立起領(lǐng)導(dǎo)者、管理制度的威嚴。管理員批評員工也是要有技巧的，下面小編就淺談一下這觀念。
管理批評員工需要什么技巧1
首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能過分仁慈，過分仁慈企業(yè)管理制度就無法得到切實的執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)者也不能樹立威信，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執(zhí)行。第二，執(zhí)行企業(yè)管理制度時必須一視同仁，一絲不茍，領(lǐng)導(dǎo)者不能待己(包括親信)以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。
所以說，傳統(tǒng)上，管理中運用更多的方法是懲罰，通過懲罰來刺激員工更努力、合格地完成工作。
著名企管專家譚小芳女士表示，身為管理者，一定要掌握批評的藝術(shù)，當(dāng)面指責(zé)下級的錯誤，往往只會招來對方頑強的抵抗情緒，而巧妙地暗示對方注意自己的錯誤，則會受到愛戴。
請看下面的小故事：
山頂住者一位智者，他胡子雪白，誰也說不清他有多大年紀。男女老少都非常尊敬他，不管誰遇到大事小情，他們都來找他，請求他提些忠告。但智者總是笑瞇瞇地說：“我能提些什么忠告呢?”這天，又有年輕人來求他提忠告。智者仍然婉言謝絕，但年輕人苦纏不放。
智者無奈，他拿來兩塊窄窄的木條，兩撮釘子一撮螺釘，一撮直釘。另外，他還拿來一個榔頭，一把鉗子，一個改錐。他先用錘子望木條上釘直釘，但是木條很硬，他費了很大勁，也釘不進去，即使把釘子砸彎了，也釘不進去。一會兒功夫，好幾根釘子都被他砸彎了。
最后，他用鉗子夾住釘子，用榔頭使勁砸，釘子雖彎彎扭扭地進到木條里面去了，但他也前功盡棄了，因為那跟木條也裂成了兩半。智者又拿起螺釘，改錐和錘子，他把釘子望木板上輕輕一砸，然后拿起改錐擰了起來，沒費多大力氣，螺釘鉆進木條里了，天衣無縫。
智者指著木條笑笑：“忠言不必逆耳，良藥不必苦口，人們津津樂道的逆耳忠言，苦口良藥，其實都是笨人的苯辦法。那么硬碰硬有什么好處呢?說的`人生氣，聽的人上火，最后傷了和氣，好心變成了冷漠，友誼變成了仇恨，我活了這么大，只有一條經(jīng)驗，那就是絕對不直接向任何人提忠告。當(dāng)需要指出別人的錯誤的時候，我會像螺絲釘一樣婉轉(zhuǎn)曲折地表達自己的意見和建議�！�
隨著社會的發(fā)展、企業(yè)管理的進步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著對懲罰的探討不斷減少，把其當(dāng)做各種正面激勵的補充部分。而管理實踐者和學(xué)習(xí)者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問，刻意冷落打“大棒”的方法。
總之，作為一個管理者一定要記住批評的目的是為了更好的員工激勵。批評是從反面激勵，有些銷售主管以批評為業(yè)，專挑銷售員的缺點、錯誤做文章。批評要矯正缺點，提高銷售能力，但一味地責(zé)備可能造成銷售員的自卑和不滿，甚至不打招呼走人。
管理批評員工需要什么技巧2
1、鼓勵新員工融入公司
新員工剛進入公司不久，對公司歸屬感不強，對同事、上級管理還不了解。這時，員工很在意自己的表現(xiàn)和在領(lǐng)導(dǎo)眼中的形象，會小心翼翼，避免犯錯，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯誤要寬容，以引導(dǎo)、鼓勵為主。
例如：一位剛剛步入社會，沒有工廠工作經(jīng)驗的員工，開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時管理人員往往有以下不恰當(dāng)反應(yīng)：A：你把這些產(chǎn)品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個崗位讓新來的小李做好了。
上述反應(yīng)不僅會打擊一個新員工的自信，還會讓他對公司產(chǎn)生抵觸情緒。相對而言，下面的反應(yīng)方式就比較妥當(dāng)：
主管：你有沒有發(fā)現(xiàn)，你漏檢的產(chǎn)品有什么共性?
員工：……
主管：你漏檢的產(chǎn)品主要是劃傷和臟污問題，是不是培訓(xùn)的時候?qū)Σ涣紭藴蕸]有記清楚?其他不良你都檢出來了，說明你還是認真的，我讓領(lǐng)班再給你示范幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎?
這樣，員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處，又學(xué)會了正確的處理方法。
2、試用期，誰會沒點畏難心理
有時新員工可能存在畏難心理，這時候，需要管理人員有策略地進行交流，增進他的信心，并融入工作。
如何激發(fā)信心?
員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。
A管理：你連這個都做不了，還能做什么?
B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會了。
C管理：誰都是從不會做起的，不行就多看看別人怎么做的。
以上方式都不很妥當(dāng)。比較好的回答是鼓勵加正面引導(dǎo)：
主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?
員工：這個工作可以分三個部分，我能完成好第一部分。
主管：既然這樣，你就先從這個部分做起，先做上手，我相信你肯定會做得好。
這樣鼓勵和正面引導(dǎo)，不但令員工無法找借口，也在潛移默化中教給了員工應(yīng)對工作的方法與步驟，更能增強員工的信心。
3、建立規(guī)則就是從試用期開始的
對新員工多鼓勵、多引導(dǎo)的談話方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規(guī)則意識。過多的鼓勵，容易忽視對規(guī)則的強調(diào)。
例如：一位員工工作經(jīng)驗豐富，爬坡業(yè)績也比較滿意，但是他經(jīng)常遲到，主管發(fā)現(xiàn)后找他談話：主管：公司有規(guī)定，一個月遲到三次就會記通報批評的處分，不但影響績效，還會影響你將來的晉升。你剛來公司，這次就提醒一下你，下個月不要再犯了。
上述談話沒有任何作用，他下個月還會繼續(xù)遲到，也許還會犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會開始違紀。因為在他們眼里，公司的規(guī)章制度沒有任何約束力，形同虛設(shè)。所以對于上述情況，能夠維護公司規(guī)章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經(jīng)做了相應(yīng)制度培訓(xùn)，只要是公司的員工就要遵守公司規(guī)定。這個月你已經(jīng)無故遲到5次了，按照規(guī)定會記處分，并且績效也會評D。希望你可以汲取教訓(xùn)，以后不要再犯。你的業(yè)績不錯，在新員工里算比較突出的，如果因為一些小毛病影響到將來的晉升前景，就得不償失了。
照顧新人可以，但是對明顯的錯誤態(tài)度或是觸及規(guī)章制度的行為，在交流和處理策略上要堅持原則，不能因為是新人就破壞規(guī)則。
4、把握尺度的藝術(shù)
一般來說，新員工難免會因錯誤、違反規(guī)定而受到批評，但無論是誰，挨批評總會讓人感到不愉快。有一種談話方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價值感，從而自愿遵守規(guī)則。
例如：某員工對工藝流程和技術(shù)理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：
主管：告訴你一個好消息，廠部領(lǐng)導(dǎo)看到了你的改善提案，對你的想法很贊賞，可能會在全公司推行。
員工：謝謝主管。
主管：對了，下個月的新員工技能大賽，廠里打算推薦幾個人，其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點把參賽名單報上去。
員工：(覺得十分尷尬)
主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。
這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望，恰當(dāng)運用這種方式，可以讓談話的功效更強大。
5、怎么領(lǐng)導(dǎo)具有強烈支配欲望的員工
企業(yè)中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領(lǐng)導(dǎo)這樣的員工?
例如：公司正在發(fā)起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工，很快就交上了一份提案。
主管：你的提案改善計劃書做好了嗎?
員工：做好了，打算下午就交到生產(chǎn)運營辦去。
主管：這么快，你確定已經(jīng)完備了么?
員工：是的，我確定，您要先看看嗎?
實際上，這個員工這樣問可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關(guān)。
這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實，對于這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節(jié)上提醒一下就可以了。
比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心，同時注意做好XX細節(jié)方面的問題，比如預(yù)算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。
這種不著痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導(dǎo)著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。
6、與社交型員工的溝通
有些員工十分活潑、幽默熱情、善于溝通。對這樣的員工，談話應(yīng)該以鼓勵為主，以激發(fā)和保持他們的工作熱情。
例如：公司年終績效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話：
主管：這一年來，你的工作成績不錯，同事們對你評價也很高。
員工：謝謝。
主管：你參加了今年的業(yè)余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風(fēng)光吧。
員工：哪里哪里。
主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經(jīng)是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當(dāng)然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉(zhuǎn)正，你還需要繼續(xù)保持現(xiàn)在的好狀態(tài)呀。
這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以后會更積極、熱情地工作。
7、與勤奮有余、主動性不足的'員工溝通
企業(yè)中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現(xiàn)大錯誤，管理人員應(yīng)該支持、鼓勵他們的工作，并盡力激發(fā)出他們的主動性。
例如：公司技術(shù)部一名員工，性格內(nèi)向，工作勤奮，但是主動性較差。
主管：你進入咱們部門已經(jīng)有一年多了，工作做得很好，從 沒出過什么大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態(tài)度，決定讓你負責(zé)一個項目，我不過問，你只需要定時向我報告進度，可以嗎?
這樣，既讓員工感覺到你對他的贊賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強他的主動性。
8、適時引導(dǎo)下屬發(fā)言
召開會議就是為了溝通，而不是發(fā)表管理者的“一家之言”。當(dāng)下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時候，會議主導(dǎo)者的主要作用就是引導(dǎo)下屬發(fā)言。
例如：當(dāng)下屬的發(fā)言因為考慮不太成熟而顯得含混不清時，主管可以這樣探詢：
“你的意思是……對么?”
“你可以把剛才說的意思簡要地復(fù)述一下么?”
主管還可以借用某位下屬的發(fā)言，發(fā)掘這個發(fā)言中的論點，再次引導(dǎo)大家發(fā)言：
“大家認為小張的建議怎么樣?是不是還需要注意什么地方呢?”
這樣層層遞進的會議進程，往往就是一次成功的會議。因此，當(dāng)會議進行到某個階段時，主管還可以先總結(jié)前一段，然后再進行下一段的討論：
“第一個問題我們已經(jīng)達成了一致意見，大家對第二個問題有什么建議?”
9、下達命令，簡單之余留出緩沖余地
會議，往往是下達命令、分配任務(wù)的場合。
例如：部門接到一個大訂單，客戶要求10天內(nèi)完成，主管召集開會：
“最近廠里接了一個大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產(chǎn)速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天里同心協(xié)力完成這個目標�！�
簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務(wù)，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最后任務(wù)卻沒有按時完成，原因在于主管沒有留出完成任務(wù)的緩沖時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發(fā)生的時間。
管理者要明白，有些話不在開會時說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。
10、工作崗位上贊美下屬，激勵員工工作熱情
雖然，贊美下屬沒有那么難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工站上贊美對方，效果更顯著。
例如：某員工在公司工作三年了，盡管工作機械重復(fù)、部門也不大，但他還是工作得很開心，因為他的主管經(jīng)常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地贊美他：
“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”
“你早會上提出的那個建議，很有創(chuàng)意”
“你最近做得真好，自己產(chǎn)能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優(yōu)秀員工�！�
在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現(xiàn)出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。
11、聚餐慶功邀請
作為管理者，免不了犒勞下屬，應(yīng)該怎么說，可以讓犒賞事半功倍?
例如：部門上下不懈工作了半個月，圓滿完成了一個很重要的訂單。為了犒勞大家，主管決定請下屬吃飯。
主管對領(lǐng)班說：“你通知大家，今晚我請大家吃飯�！�
顯然這樣的做法太死板，員工會認為這只是常規(guī)做法，沒有起到激勵效果。換種方式可以是： 主管對領(lǐng)班說：“今晚我請大家吃飯。一是慶祝咱們成功完成這個訂單;二是感謝大家最近的辛苦。還是在老地方，過去之后大家想吃什么隨便點。”
這樣更容易表現(xiàn)出管理者和員工是一體的，以及對員工的體恤之情。
12、盡力幫助下屬解決燃眉之急
一般情況下，如果你放下架子，真誠地關(guān)心、幫助員工，那他們都會感動，從而更加努力。
例如：一名員工最近總是愁眉不展，因為他兒子的哮喘犯得厲害，這天，他換好衣服，準備下班時，主管來到他身邊。
主管：“孩子的病好些了么?”
員工：“還是老樣子，每年春天都發(fā)作�！�
主管：“前幾天，我托朋友約到一位在治療哮喘方面很權(quán)威的老中醫(yī)，今天回信說周末可以直接去他的診所，你到時候帶孩子去看看吧。”
員工：“啊，上次只是隨口說了，沒想到您這么惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什么好了�！�
主管：“總之，你不要太擔(dān)心了，有困難咱們一起解決�！�
不管結(jié)果如何，這位員工都會感激主管的。但是，如果這樣的對話是在主管的辦公室進行的，那么員工多少會感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至?xí)X得主管在居高臨下地做著一件施舍的事情，或者是做表面功夫。
13、小處見真情
與大話空話相比，一些平常話更令人感動。
例如：一位員工工作十分努力，經(jīng)常主動承擔(dān)更多的任務(wù)。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早點回去吧，努力工作是好事，但也要注意身體。千萬別像我一樣，不注意身體，抵抗力都下降了，一著涼就容易感冒�！�
雖然只是路上偶遇的一句很普通的話，這位員工可能也從別人那里聽過類似的話，但卻會增加員工對這位主管的敬愛之心。但如果這句話是主管把員工叫到辦公室說的，那感覺就不同了。員工可能會以為自己犯了什么錯，或者公司不允許這樣做。
14、站在員工身邊，指導(dǎo)員工
毫無疑問，管理者有責(zé)任指導(dǎo)員工做好工作，是苦口婆心地說，還是手把手地教。實際上有時管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。
例如：檢驗崗位某位新員工，在同期的新員工里，他的產(chǎn)能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。
主管：“你一直在看產(chǎn)品，真的清楚在看什么?”
員工：“主管您看呢?我不是按著師傅教的在做么�！�
主管：“是的，你的檢驗手法、步驟流程一點都沒錯，可是，有個小問題被忽略了，你知道是什么嗎?”
員工：沉默。
主管：“你工位上的離子風(fēng)機沒有打開，靜電手環(huán)也脫落了。這就是為什么你一點沒偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯著手里的產(chǎn)品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時點檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工�！�
你站在他身旁，根據(jù)觀察到的事實指出員工的不足之處，員工肯定會心服口服。
15、請下屬吃飯，傾聽他們工作中的苦惱
管理者可以私下和資深員工聊一聊，向他們請教一二。
例如：一名主管，從其他園區(qū)異動上任不久，發(fā)現(xiàn)在部門安排的一些工作總不能得到有效實施，員工既沒有公開反對他，但也沒有積極配合他。為此，他苦惱不已，決定請部門一位資歷比較深的老員工吃飯，同時向他請教一下。
主管：我剛來不久，對咱們部門的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也沒有對崗位安排做什么調(diào)整，為什么感覺大家不太配合我工作呢?
員工：我想，可能是你處理問題的方法和說話的方式跟之前的主管很不相同，有幾個領(lǐng)班、線長都私下議論過這個問題，他們一帶頭議論，下面的員工自然就覺得你不是很有威信咯。你應(yīng)該先跟他們幾個人好好溝通一下。
主管聽從了他的意見，果然在短時間內(nèi)就挽回了局面。
如果在辦公室、車間找員工來談?wù)撨@個話題，員工可能很難實話實說;像這樣私下請員工吃飯，員工既會覺得像朋友一樣，又會認為你確實在想他尋求幫助，更容易說出自己真實的看法。
16、注意你的口頭禪
口頭禪是一個人的習(xí)慣用語，它最能反映出個人真實的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會讓談話陷入困境。如果口頭禪是句臟話，那么更有可能導(dǎo)致言語沖突甚至打起來。
例如：某個管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點摸不著頭腦(話沒說完，就冒了好幾個“你知道嗎”，員工怎么知道)。在員工看來，幾句話就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風(fēng)度的表現(xiàn)。
實際上，口頭禪更體現(xiàn)出了管理者的語言表達能力和品位，確實有些口頭禪顯得太過隨意和缺乏內(nèi)涵，不宜使用在職場中。而下面這些口頭禪，效果則會積極一些，例如：干得越來越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。
17、說好最后一句話，留下良好印象
說好第一句話難，說好最后一句話 更難。第一句話難在要打開局面，最后一句話難在為以后留有余地。
例如：主管A自認為工作認真，指導(dǎo)下屬也盡心盡力，但不知為何，員工們都顯得很疏遠他。而主管B則頗受員工歡迎。A與B的不同，尤其體現(xiàn)在與員工談話中的結(jié)束時。
主管A：你趕緊把這個錯誤改掉，要不以后出了更大的問題，別來找我哭。我一會兒不盯著你，你就出錯。
主管B：這個錯誤真是很嚴重，不過現(xiàn)在抓緊改還來得及，不要太擔(dān)心。以后有困難不要自己悶頭琢磨，隨時可以來找我，咱們共同解決。
這兩句話，給員工的感覺截然不同，A主管的說法比較生硬，傷人的自尊;B主管則給人溫暖、有依靠的感覺。最后一句話決定了日后相處的基調(diào)。
18、清空自己，排除己見
有效傾聽的最大障礙就是自我，所以要盡量“清空”自己，否則容易先入為主，從而忽視了說話者想要表達的真實情感或信息。
例如：一位員工總愛找主管發(fā)牢騷。一天，這位員工因為工作的事去找主管。
員工：我發(fā)現(xiàn)，咱們這個部門存在一些問題，這些問題…...
主管開始厭煩了，心中說：瞧，他又來了。天天事兒真多。
主管：嗯，知道了，還有別的事么?
主管對員工心存偏見時，就算員工說得很有道理，他也難以真正聽進去，大都會置之不理，有可能會錯過非常有價值的信息。
19、擺正態(tài)度，克服偏好
我們不但會受到偏見的影響，還會受到偏好的影響。
例如：部門里兩位做事風(fēng)格鮮明的員工，員工A與員工B，員工A與主管行事風(fēng)格相似，所以很受主管的器重。最近，這兩位員工發(fā)生了一些矛盾，員工A就去找主管吐苦水。
員工A：這次品質(zhì)事故是這樣的，開始就是由B負責(zé)的，我只是好心去協(xié)助他，沒想到現(xiàn)在出了問題，他就往我身上一推，真是好心沒好報。
主管本來就器重A，聽他這樣說，就直接認為主要責(zé)任在B。
主管：你先回去吧，這件事我知道了，你放心，不會讓你承擔(dān)責(zé)任的。
很明顯，主管的話語中已經(jīng)帶有袒護之意。如果主管深思一下，竭力排除自己的感情干擾，會更客觀地說：
“這件事公司已經(jīng)在調(diào)查了，很快就會有結(jié)果的。你放心，我會公正處理的�！�
20、不要認為自己摸透了員工心理
在談話中，管理者最容易犯的一個錯誤，就是認為自己已經(jīng)十分了解員工的心理和需求。
例如：部門一位女員工近兩天工作消極、情緒低落，主管找她談話。
主管：你怎么了?好像不高興。
員工：沒事，我自己調(diào)節(jié)一下就好。(很尷尬，其實是生理期導(dǎo)致不適)
主管：真的沒事?不用不好意思，其實我知道，你在這個崗位做了快兩年了，是不是有點厭煩了……
這位管理者自以為了解員工心理，沒認真聽員工說話，才說出這樣的結(jié)論。他雖是一番好心，但完全理解錯了。
“傾聽”和“聽見”不同，傾聽不僅用耳朵，而且要用心。
21、給員工面子就是給自己面子
在合適的地點批評犯錯的員工，才是一個管理者的高明之處。
例如：公司有統(tǒng)一著裝的要求，可是一名員工總是不穿工衣來上班，這讓主管非常不滿，一天，主管忍不住當(dāng)著眾多同事的面批評了他：
主管：請你以后注意影響，上面領(lǐng)導(dǎo)或者客戶見到這樣的你，還以為我們部門工作都很散漫呢。總是這樣，什么人啊你。
這個年輕人感覺在這么多人面前挨批，又是因為一個看上去無關(guān)大雅的問題，太下不來臺了，馬上當(dāng)著大家的面頂嘴沖撞回擊主管，并辭職不干了。
實際上，這樣的事情，主管完全可以找個私下的時間，這樣跟員工說：
主管：XX，我知道你是年輕人，追求個性追求與眾不同，年輕人愛美嘛。但是在公司上班時間，還是要注意影響。萬一被客戶看到，認為我們公司管理很松散，員工都不齊心，不給我們訂單了，那我們豈不是都要失業(yè)了。
這樣既照顧了員工面子，又指出了錯誤之處，員工更容易欣然接受。
22、預(yù)先的計劃更改，要有解釋說明
有時候，企業(yè)會臨時更改指令，這時管理者要對員工做好解釋說明工作。
例如：最近公司決定派一隊人去其他園區(qū)支援，領(lǐng)隊的人選跟主管之前報上去的不同。主管把原定的領(lǐng)隊叫進辦公室，跟他解釋：
主管：去A園區(qū)支援的領(lǐng)隊確定了，公司決定派XX去。你別多想，你的能力，公司是認可的。之所以做這個決定，主要是考慮到XX是瀏陽人，最近他母親身體又不好，他過去支援也方便照顧一下家里。你也知道，XX也是老員工了，公司體諒他一片孝心。我相信，你和XX共事了這么久，肯定也會理解的。
這樣做，員工會比較容易接受這個決定的變更，不會由此產(chǎn)生怨言。但是，如果管理者不向員工解釋，只是冷冰冰地下個通知;又或者是在很多人面前說這些話，肯定會讓兩個員工都有想法，甚至?xí)绊懰麄冎g的關(guān)系。
23、挽留人才要講究方法
雖然公司人員流動是常事，但是員工頻繁流動會導(dǎo)致公司缺乏熟練人才，影響業(yè)績。因此，在員工提出離職意向時，主管要盡力留住他們。
例如：下個月，一名老員工合同到期，但他不想和公司續(xù)簽合同，并隨即提出辭職。主管考慮到他的業(yè)績很不錯，在產(chǎn)線上的威望也比較高，便讓他來辦公室，想要 說服留下他：
主管：你為什么決定辭職呢?
員工：原因主要有三個：一個是加班太多，比較累;二是，工資沒有漲上去;三是，前幾天跟朋友聊天，覺得目前的狀態(tài)不能讓自己開心。
主管：出了這三個，還有嗎?
員工：主要就這三個吧。
主管：那好，我們先來解決第一個問題。其實最近這六個月，大家都比較辛苦，公司訂單量明顯多了很多，所以才這么忙，而且公司還有調(diào)休制度可以彌補，加班工資也比往常多了很多。大河漲水小河滿，不就是這個道理么。你對此還有意見么?
員工：陷入思考，沉默。
主管：好，那第一條我們先放在一邊。至于第二個原因，其實不瞞你說，我個人倒是對今年的加薪持樂觀態(tài)度，公司現(xiàn)在業(yè)務(wù)這么好，又上市了，你要是現(xiàn)在走了，那才叫可惜。你相信嘛? 員工點點頭。
主管：第三點，咱們先不說不開心的事。你都來了三年了，我就不信你這幾年在公司工作，都沒有一些讓你覺得高興的事?
員工：有的，比如咱們部門氛圍很融洽、能不斷接觸新技術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)們也對我比較客氣。 主管：那你權(quán)衡一下，還想離開嗎?
員工沉默不語，最后還是決定要離開。
實際上，這樣的談話一直進行得挺好，但是最后主管有點著急了，以為自己已經(jīng)說服了員工留下，但實際上卻沒有。因為，主管的目的員工一直很清楚，從開始就存在著防備心理。主管反復(fù)思量，最后決定再請這位員工吃頓飯。
主管：咱們這些同事相處都三年了，我們大家都很喜歡你和你的做事風(fēng)格，覺得你很認真、負責(zé)和勤奮，之前的改善提案也很棒。
員工嘴角上揚，很高興。表揚都是讓人高興的。
主管接著說：其實我和大家都覺得你很不錯，大家真不希望你走，希望你能留下。
員工：可我話都已經(jīng)說出口了，這樣大家會不會覺得我說了不做，會被人笑的，這樣我挺沒面子。
這句話表明，員工的立場松動了，主管應(yīng)該再加把勁。
主管：怎么會呢?我和咱們經(jīng)理都很喜歡你，大家聽說你要走，要留都還來不及，怎么會去笑你呢。而且快到年底了，一般這時候公司都不招人了。像你這樣的老員工哪是隨便招得到的，是吧?至于工資問題，不久就會有機會調(diào)整的，相信我。
經(jīng)此一談，員工肯定會留下。這兩次談話成敗的差別就在于：之前，主管在辦公室談顯得只是為了解決問題，而沒有考慮員工的感受。而后者在餐桌上談，就沒那么嚴肅，會讓員工感覺到關(guān)心和親切。
24、萬事開頭難，從說好第一句話開始
好的開始是成功的一半，第一句話說得好，即將開始的交流也會因此順暢很多。
例如：下屬向管理者匯報工作時，管理者不要開口就說：
這個我早就知道了，你還有別的要說嗎?
你的想法我早就考慮過了，行不通。
這樣的回答，意味著員工說的都是廢話，顯得很沒禮教，從而傷害了員工的自尊心，很可能導(dǎo)致交流終止。換一種方式，可能這樣說：
嗯，這個我也聽說了，你對此有什么看法呢?
嗯，你這個想法很好，有創(chuàng)意，但你認為應(yīng)該怎么實施呢?是否具有可操作性?我覺得你還可以好好想想。
這樣的說法，既禮貌地指出自己已經(jīng)了解到得事實，又給予員工表達自己意見的機會，從而使下面的談話順利進行。
25、剛上任，怎么做好開場白
“新官”上任，有時需要進行一個“就職演講”，這個演講就是打開工作局面的第一步，所以至關(guān)重要。因為，就職演講的最終目的，就是讓下屬對你產(chǎn)生信心，一般可以參照：
大家好，我是咱們部門的新任主管。廠里之所以會選擇我來承擔(dān)這個崗位，我認為原因有三：一是我對這個工序很熟悉，二是……現(xiàn)在我簡要介紹一下我的情況……今天上午我在車間走了走聊了幾個同事，發(fā)現(xiàn)，咱們部門目前可能存在四個問題，是需要盡快解決的。這四個問題分別是……我近階段的工作目標，就是解決好這些問題……希望大家可以通力配合。
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