績效考核規(guī)章制度

　　在日新月異的現(xiàn)代社會中，制度使用的情況越來越多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結(jié)構(gòu)。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。擬定制度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編幫大家整理的績效考核規(guī)章制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

績效考核規(guī)章制度1

　　一、考核目的

　　為了完善公司績效考核管理制度，強化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司的所有員工。銷售分公司參照執(zhí)行。

　　三、考核依據(jù)

　　1、依據(jù)員工的崗位標(biāo)準(zhǔn)（崗位說明書），考核由崗位員工的職管負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體實施，公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督管理。

　　2、依據(jù)被考核員工考核期內(nèi)的工作計劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀(jì)律等三方面、十個考核要素綜合評分，由本部門協(xié)同行政部共同實施。

　　3、實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴(yán)禁員工拿崗位的`報酬而從事低崗位的工作。

　　四、考核分值

　　1、實行百分制，其中崗位標(biāo)準(zhǔn)考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。

　　2、考核結(jié)果由行政部負(fù)責(zé)評審確認(rèn)。

　　五、績效考評周期

　　1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；

　　2、綜合全年四個季度考核結(jié)果匯總產(chǎn)生年度考評成績。

　　六、考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　I.崗位考核評分標(biāo)準(zhǔn)見后頁。

　　II.綜合考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ饔媱澢闆r（包括例會研究決定事項和總經(jīng)理交辦工作）

　　1、工作質(zhì)量

　　要求保質(zhì)保量、按時完成部門工作計劃和辦公例會研究決定事項和總經(jīng)理指派的臨時任務(wù)；

　�。�1）每有1項應(yīng)完成工作任務(wù)沒有完成扣3分（屬于下屬負(fù)責(zé)的工作負(fù)監(jiān)管跟進不力責(zé)任扣1分）。

　�。�2）每有1項工作任務(wù)沒按計劃進度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。

　�。�3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。

　�。�4）每出現(xiàn)一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒有造成損失只扣2分。

　　2、工作態(tài)度

　　要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內(nèi)部團結(jié)合作，人際關(guān)系和諧正常；紀(jì)律嚴(yán)明，令行禁止，步調(diào)一致，及時和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導(dǎo)）同事(下屬)工作。

　�。�5）考核時，征詢其他相關(guān)員工意見，根據(jù)員工意見酌情扣0-5分。

　�。�6）要求部門管理人員客觀、公正，按時完成對所屬員工的績效考核工作。若行政部在復(fù)核中發(fā)現(xiàn)有明顯的不客觀、不公正現(xiàn)象，每有1例扣2-5分。

　�。ǘ�）部門協(xié)作

　　（7）要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門工作。有1次其它部門合理投訴扣2分；考評時根據(jù)其它部門反映情況酌情扣2-5分。

　�。ㄈ�）組織紀(jì)律

　�。�8）要求遵守公司各項規(guī)章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。

　�。�9）提高工作質(zhì)量、在改進工藝、上有顯著成績視成績大小加5-20分。

　　（10）要求行動迅速、效率高、質(zhì)量好，按時圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門月工作計劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒按時完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。

　　III.出勤及獎懲

　　1.出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分

　　2.處罰：警告次×2 小過天×4 大過天×8=分

　　3.獎勵：表揚次×2 小功天×4 大功天×8=分

　　4.分?jǐn)?shù)計算：1 2=追加扣分3=追加加分

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　　100－I分±II分±III分=實得總分

　　七、考核結(jié)果應(yīng)用

　　1.A檔（90分以上）：在考評當(dāng)月足額發(fā)放實發(fā)工資。

　　2.B檔（70分—89分）：在考評當(dāng)月按80發(fā)放實發(fā)工資。

　　3.C檔（50分—69分）：在考評當(dāng)月按60發(fā)放實發(fā)工資。

　　4.D檔（50分以下）：在考評當(dāng)月按40發(fā)放實發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。

　　5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動關(guān)系。

　　八、考核紀(jì)律與責(zé)任

　　1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　　2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。考核者在每季的25日前將考核表報送行政部。不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實發(fā)工資。

　　后附：《員工季度績效考核表》

xxxx機械有限公司

　　20xx年6月20日

績效考核規(guī)章制度2

　　一、 總則：

　　1、 為順利完成公司經(jīng)營目標(biāo)，提升員工工作能力及組織整體績效，實現(xiàn)對員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)及工作能力進行的評估，特制定本辦法。

　　2、 本辦法適用除董事會成員外的所有正式在崗員工的業(yè)績評估。

　　二、 績效評估者：

　　1、 對一般員工進行業(yè)績評估的評估者為員工的直接主管及部門經(jīng)理；

　　2、 對企業(yè)中層管理人員進行考核的'考核者為各分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理。

　　三、 績效評估原則：

　　1、 公正、公平；

　　2、 以被評估者考核期內(nèi)的客觀事實表現(xiàn)為依據(jù)； 3、 與公司總體經(jīng)營管理保持一致性的程度。

　　四、 評估類別、期限、時間：

　　評估以年度為周期分為半年考核、全年考核二種

　　1、 半年考核：每半年進行一次業(yè)績回顧及綜合評估；

　　2、 年度考核：每年年末進行全年業(yè)績回顧及綜合評估； 五、 績效管理流程：

　　1、 目標(biāo)設(shè)定：年初依據(jù)公司整體經(jīng)營計劃分解目標(biāo)至各職能模塊；

　　2、 依據(jù)各部門工作目標(biāo)及上一年度改進計劃擬定本年度具體KPI 方案及具體行動方案；

　　3、 在每年7月份進行績效半年回顧及面談并提出改進計劃； 4、 在每年的12月份末進行全年績效評估(結(jié)合半年績效回顧時)并提出下一年度改進方案；

　　5、 績效結(jié)果的運用：年終獎金的計算及人員勞動用工等各方面。

　　六、 KPI 指標(biāo)說明

　　1、 銷售類經(jīng)理：

　　KPI ，為凈利潤一項指標(biāo)

　　2、 非銷售類經(jīng)理

　　KPI 為2—5項指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要程度分配相應(yīng)權(quán)重，KPI 分值計算辦法為：各項指標(biāo)得分相加。

　　七、 年終獎金的計算(此項需結(jié)合公司的近幾年實際經(jīng)營和相關(guān)指標(biāo)進行調(diào)整)：

　　1、銷售類經(jīng)理

　　(1) 年初公司與各銷售經(jīng)理簽訂各自的年度凈利潤額作為本年度考核指標(biāo)，具體格式內(nèi)

　　(2) 年終時根據(jù)凈利潤完成情況發(fā)放相應(yīng)的獎金。

　　2、非銷售類經(jīng)理層：

　　(1)指標(biāo)：

　　年度獎金標(biāo)準(zhǔn)(年初由公司確認(rèn)具體金額)；個人KPI 分值；

　　(2)獎金發(fā)放比例：僅以個人KPI 完成情況來確定其年度獎金發(fā)放比例

　　(3)年度獎金標(biāo)準(zhǔn)：4- 6個月標(biāo)準(zhǔn)月薪。

　　(4)實際發(fā)放獎金計算方法：年度獎金標(biāo)準(zhǔn)×獎金發(fā)放比例

　　3、一般員工：獎金池由經(jīng)理分配，依據(jù)其個人績效情況

　　(1)指標(biāo)：個人KPI 分值完成情況；獎懲情況；年度獎金標(biāo)準(zhǔn)

　　(2)獎金池計算：

　　依據(jù)公司現(xiàn)行薪酬政策，確定各個年度獎金標(biāo)準(zhǔn)，主管級為2-4個月基本月薪，一般員工為1-2個月基本月薪。

　　(3)參照公式：個人目標(biāo)KPI 分值__100%__年度獎金標(biāo)準(zhǔn)__個人年度獎懲情況

　　具體辦法：依據(jù)公司各部門人數(shù)及各具體崗位獎金標(biāo)準(zhǔn)，計算出各部門一般員工可分配年終獎金總額；各部門經(jīng)理依據(jù)各員工的綜合業(yè)績表現(xiàn)(KPI 評估結(jié)果)及一年的獎懲及綜合表現(xiàn)情況確定各人員的具體可分配獎金額；合計數(shù)不超過各部門獎金總額。

　　4、特別獎金，可增至獎金池

　　依據(jù)公司年度整體經(jīng)營情況，對有特別貢獻人員，在年度獎金總預(yù)算外由總經(jīng)理決定是否發(fā)放及發(fā)放人員名單。(具體細則另制定)。

　　七、評估形式及標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、各部門均以其各自的KPI 設(shè)定表作為《績效評估表》，以定量及定性的方式來進行；

　　2、評估表樣式及實際已分解表格見附件(20xx年度已具備)；

　　3、評估標(biāo)準(zhǔn)：

　　考核分值與最終評估等級對應(yīng)關(guān)系(銷售類具體詳見績效評估表)：

　　各類分值檔次

　　對應(yīng)最終評估等級 100分以上

　　S 等 90—99分

　　A 等 80—89分

　　B 等 70—79分

　　C 等 60—69分

　　D 等 60分以下

　　E 等

　　八、評估結(jié)果的應(yīng)用：

　　1、應(yīng)用于年終獎金方面：依據(jù)年終績效不同的評估分值及等級并結(jié)合年終獎金計算細則，發(fā)放不同比例的年終獎金。

　　2、 應(yīng)用于薪酬調(diào)整方面：薪酬調(diào)整時，參照員工上一年度績效評估等級，確定不同的調(diào)資比例；細則另定。

　　3、 應(yīng)用于員工人事異動方面：每年的績效評估結(jié)果在員工的職位變動時作參考資料。

　　4、 應(yīng)用于勞動合同方面：每年的績效評估結(jié)果在勞動合同續(xù)簽、終止或中止時起參考作用。

　　5、 應(yīng)用于員工教育培訓(xùn)上：依據(jù)不同的評估情況，確定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)計劃。

　　6、 結(jié)合各部門整體績效表現(xiàn)，應(yīng)用于全公司組織回顧和調(diào)整，以及作業(yè)流程改善中。

　　九、 評估文件的收集、整理

　　1、 年末時各部門將評估表原件送交人力資源部門保管，人力資源部門依據(jù)工號將員工歷年考核情況存檔。

　　2、 復(fù)印件由各直接主管保存。

績效考核規(guī)章制度3

　　第一章總則

　　第一條為了進一步增強農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，加強村班子和村干部隊伍建設(shè)，促進村級管理制度化、規(guī)范化，根據(jù)中央和省、市委有關(guān)文件精神，結(jié)合我縣實際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱的村班子，指村黨組織、村民委員會;本辦法所稱的村干部，指村兩委成員，不含上級選派、選聘到村任職的干部。

　　第三條按照分級管理、分級負(fù)責(zé)的原則，縣委組織部負(fù)責(zé)村班子和村干部考核的宏觀指導(dǎo)和檢查督促，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委具體組織實施，并將考核結(jié)果記入村干部個人檔案。

　　第四條考核村班子及村干部，堅持實事求是、客觀公正、注重實績、群眾公認(rèn)、公開民主、績效掛鉤的原則，堅持全面考核與重點工作考核相結(jié)合、平時考核與年度考核相結(jié)合、組織考核與民主測評相結(jié)合，力求科學(xué)、全面、準(zhǔn)確。

　　第二章考核內(nèi)容

　　第五條鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委每年應(yīng)組織一次對村班子及成員的全面考核�？己朔譃槠綍r工作考核和年度目標(biāo)任務(wù)考核兩項。村干部考核辦法第五條平時工作考核內(nèi)容。主要考核村干部出勤、請銷假和鄉(xiāng)鎮(zhèn)交辦的重點工作任務(wù)完成情況。

　　第六條年度目標(biāo)任務(wù)考核的內(nèi)容。以村班子及村干部的創(chuàng)業(yè)承諾事項為主，對村班子的考核主要圍繞“五個好”標(biāo)準(zhǔn)，對村干部的考核側(cè)重于德、能、勤、績、廉五個方面。主要內(nèi)容包括：

　　1、貫徹落實黨在農(nóng)村的路線方針政策情況;

　　2、引導(dǎo)和帶領(lǐng)群眾調(diào)整農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，積極發(fā)展村級集體經(jīng)濟，促進農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收的情況;

　　3、當(dāng)年經(jīng)濟工作目標(biāo)落實情況;

　　4、新農(nóng)村建設(shè)和社會事業(yè)發(fā)展情況;

　　5、社會治安綜合治理和計劃生育工作情況;

　　6、精神文明建設(shè)情況;

　　7、黨的建設(shè)，包括基層組織建設(shè)、民主管理、民主監(jiān)督和廉潔自律情況等;

　　8、上級黨委政府交辦的其它工作任務(wù)。

　　第三章考核辦法

　　第七條對村班子和村干部的考核一般在年底進行，并結(jié)合村級換屆對村干部進行屆末考核。

　　第八條每個考核對象的平時工作考核，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委根據(jù)平時掌握的情況，在年終經(jīng)黨政聯(lián)系會議集體研究后，以百分制進行量化打分。

　　第九條村班子和村干部的年度目標(biāo)任務(wù)考核分黨員群眾民主評議和崗位目標(biāo)量化考核兩個方面。

　　第十條黨員群眾民主評議。按照縣委組織部《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)市委組織部<關(guān)于進一步健全和完善村(社區(qū))干部“雙述雙評”工作的意見>的通知》(廣組【20xx】63號)要求，對村班子及村干部個人進行民主測評，再由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委計算民主評議得分，其計算公式為：民主評議得分={優(yōu)秀票數(shù)×1十稱職(合格)票數(shù)×0.8十基本稱職(基本合格)票數(shù)×0.6}/總票數(shù)× 100。

　　第十一條崗位目標(biāo)考核量化評分。由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)結(jié)合自己實際，根據(jù)村班子和村干部年初創(chuàng)業(yè)承諾事項，對年度目標(biāo)任務(wù)考核內(nèi)容進行分解細化，明確評分標(biāo)準(zhǔn)，年終經(jīng)黨政聯(lián)系會議集體研究后，以百分制進行量化打分。

　　第十二條考核等次確定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委按平時考核得分占20%黨員群眾民主評議得分占30%，崗位目標(biāo)量化考核得分占50%的比例計算出村“兩委”班子和成員的考核得分，再按考核得分確定考核等次�？己说梅忠园俜种朴嬎悖�95分及以上的為優(yōu)秀，80-95分(含80分)的為稱職(合格);60-80分(含60分)的為基本稱職(基本合格)，60分以下的為不稱職(不合格)。

　　村干部考核優(yōu)秀等次比例不得超過全鄉(xiāng)(鎮(zhèn))村干部總數(shù)的10%。被評定為“不合格”的村“兩委”班子，該村干部不得評為“優(yōu)秀”和“稱職”等次。

　　第十三條對村班子的考核，有下列情況之一者為不合格班子：

　　1、班子內(nèi)部不團結(jié)、嚴(yán)重影響工作并經(jīng)整改沒有明顯改變的;

　　2、班子集體以權(quán)謀私、貪污挪用集體財物等違紀(jì)的;

　　3、工作不主動，措施不得力，計劃生育、社會治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”，或在重點工作上有重大失誤的;

　　4、民主測評中，“不合格”票超過三分之一的;

　　5、其他原因應(yīng)確定為不合格的。

　　第十四條對村干部的考核，有下列情況之一者為不稱職：

　　1、政治素質(zhì)較差，在重大政治是非問題上立場動搖，參加社會非法組織的;

　　2、業(yè)務(wù)素質(zhì)差，難以適應(yīng)工作崗位要求，不能有效履行職責(zé)，工作責(zé)任心不強，不能完成年度工作目標(biāo)任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)重失誤，受到上級查處或通報批評的;

　　3、計劃生育、社會治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”的村的“兩委”主要干部和分管負(fù)責(zé)人;

　　4、違反工作紀(jì)律，在開展村務(wù)中造成工作被動，損害群眾利益的;

　　5、參與賭博、迷信、色情等活動，在群眾中造成不良影響的;

　　6、因打架斗毆、酗酒鬧事、嚴(yán)重違反社會公德，造成嚴(yán)重后果的;

　　7、無正當(dāng)理由拒不服從工作安排，長期不在崗，或無理取鬧，擾亂村正常工作秩序的;

　　8、在領(lǐng)導(dǎo)班子中鬧無原則糾紛，嚴(yán)重影響班子團結(jié)，工作作風(fēng)存在嚴(yán)重問題的;

　　9、有以權(quán)謀私行為，存在不廉潔和其它違紀(jì)問題的';

　　10、本年度內(nèi)受到黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上處分或行政記大過以上處分和違法犯罪的;

　　11、被評為不合格班子的村“兩委”主要干部;

　　12、民主測評中，不稱職票超過三分之一的;

　　13、其他原因應(yīng)確定為不稱職的。

　　第四章結(jié)果運用

　　第十五條村干部考核結(jié)果與績效工資掛鉤。村干部績效工資，根據(jù)年度考核結(jié)果，被評為優(yōu)秀、稱職、基本稱職的，分別按照《建立健全村干部“三位一體”激勵保障機制暫行辦法》(X發(fā)【20xx】12號)規(guī)定的績效工資平均數(shù)的120%、100%、80%發(fā)放，年度考核不稱職的，不享受績效工資。

　　第十六條村班子考核結(jié)果與獎懲掛鉤。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委按照年度考核結(jié)果，對評為優(yōu)秀的村班子進行表彰獎勵。對評為不合格的村班子，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委進行集中整頓。

　　第十七條對考核為優(yōu)秀的村干部，優(yōu)先推薦參加各類先進的評選;對考核為基本稱職的村干部，取消先進的評選

　　資格，并指派專人開展談心談話，指出不足和努力方向;對考核不稱職的村干部，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)對其進行誡勉談話。村干部連續(xù)兩年被評為不稱職等次，且經(jīng)誡勉無明顯改正、群眾反響強烈的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)勸其自行辭職。經(jīng)組織勸辭后拒不辭職的，可由鄉(xiāng)鎮(zhèn)作免職處理或依法啟動罷免程序。

　　第五章考核紀(jì)律

　　第十八條村干部應(yīng)自覺接受考核評議。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委工作人員應(yīng)堅持原則，秉公辦事，不得擅自更改考核評議結(jié)果。嚴(yán)禁以弄虛作假、拉票等非組織活動干擾和妨礙考核、評議工作。對違反上述紀(jì)律的人員，經(jīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委查實后，視情節(jié)輕重給予批評教育、通報或黨紀(jì)政紀(jì)處分。造成考核結(jié)果嚴(yán)重失實的，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委宣布考核結(jié)果無效。違反考核紀(jì)律的村干部，當(dāng)年考核等次直接確定為不稱職。

　　第六章附則

　　第十九條本辦法由縣委組織部負(fù)責(zé)解釋。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)可依據(jù)本辦法，結(jié)合實際制定具體實施細則。村改居的兩委干部及其他村自聘人員的考核可參照本辦法執(zhí)行。

　　第二十條本辦法自發(fā)布之日起實施。

績效考核規(guī)章制度4

　　一、考勤制度管理：

　　上班時間

　　1、每天工作8小時。

　　2、上班時間根據(jù)物流規(guī)定到廠時間，工廠根據(jù)實際需要，由廠長安排，上報到公司。

　　3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)

　　2、休假

　　1、工廠每位員工每個月4天休息。

　　2、工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)

　　3、法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實際需要，調(diào)休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。

　　4、其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)

　　5、每個月的考勤統(tǒng)計由專人負(fù)責(zé)，統(tǒng)計后制表，結(jié)合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。

　　6、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)

　　二、倉庫管理制度：

　　1、倉庫由專人負(fù)責(zé)管理。

　　2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

　　3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

　　4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實際情況擺放。

　　5、易燃易爆物品要單獨放開，并做好標(biāo)記。

　　6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長的簽字才能發(fā)放。

　　7、各種物品在庫存一個月用量的時候匯報給廠長，根據(jù)實際情況提出采購申請。

　　三、采購申請管理：

　　1、所有物品需要提前一個月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。

　　2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

　　3、所請購物品要寫明書面名字，規(guī)格，型號、數(shù)量、用途、單價等明細。

　　4、請購單格式見公司樣板。

　　5、臨時所需，需要當(dāng)?shù)夭少彽任锲罚�必須要電話請示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。

　　四、工廠績效管理：

　　根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個員工的工資里面扣留200元，同時公司補貼200元。作為績效基金。根據(jù)每個月生產(chǎn)中的所有問題，根據(jù)實際情況扣發(fā)，按一個季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時間節(jié)點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。

　　1、質(zhì)量管理

　　1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費給客戶，并扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒有掛牌，扣當(dāng)事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長、)30元績效。

　　1.2、洗滌時效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的.時間間隔為考核指標(biāo)，以最少24小時，最多40小時為基準(zhǔn)，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當(dāng)事人50元績效。按月計算，低于24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。

　　1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯導(dǎo)致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

　　1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績效50元

　　1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。

　　11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績效50元。

　　2、成本控制管理

　　2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。

　　2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。

　　2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。

　　2.4根據(jù)兩個工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。

　　五、各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)

　　各崗位按要求，按標(biāo)準(zhǔn)操作。見各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。

　　六、消防安全管理制度結(jié)合公司文件

績效考核規(guī)章制度5

　　1、目的作用

　　員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下：

　　通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。

　　正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓(xùn)等項工作的必要依據(jù)。

　　可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

　　完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責(zé)

　　企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性，促進本部門目標(biāo)任務(wù)的.實現(xiàn)。在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

　　企管部負(fù)責(zé)對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督，嚴(yán)格各項紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

　　3、績效管理

　　公司內(nèi)的各級管理人員，應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

　　公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

　　公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。

　　4、績效考核

　　考核分類：月考核、年度考評。

　　考核細則(詳見績效考核實施細則)

　　考核權(quán)限劃分：

　　4.安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核；

　　4.安防班長由管理員和管理處主任共同考核；

　　4.管理員由管理處主任考核；

　　.4管理員、管理處主任由部門主管考核；

　　.5其他部門員工均由本部門主管考核；

　　.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；

　　.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　考核方式

　　4.月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

　　4.員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

　　4.年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

　　5、考核注意事項

　　績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

　　考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實；

　　被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；

　　考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得夸大或縮小被考核者的成績；

　　避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

　　6、考核者的要求及責(zé)任

　　對考核者的要求

　　6.考核者要充分認(rèn)識考核工作的重要性和嚴(yán)肅性，必須公開、公平、公正地評價被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利；

　　6.考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　考核者的責(zé)任

　　考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進行處理。

　　7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

　　考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進行。

　　考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細記錄；月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

　　8、績效考核對薪酬的調(diào)整

　　通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

　　中層及中層以下員工

　　8.如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

　　8.如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

　　8.如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

　　高層員工

　　8.連續(xù)兩個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者

績效考核規(guī)章制度6

　　一、目的

　　為了保證實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，我們需要評估員工的績效指標(biāo)，并且對這些指標(biāo)進行有效的監(jiān)控和考核。這樣可以將工作績效與公司的經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合起來，以便根據(jù)企業(yè)實際情況制定相關(guān)規(guī)定。

　　二、釋義

　　績效是企業(yè)經(jīng)營成果或個人工作業(yè)績的表現(xiàn)，衡量企業(yè)或個人目標(biāo)達成的最終結(jié)果，本規(guī)則采用關(guān)鍵指標(biāo)考核方法，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和重點工作進行評價、統(tǒng)計、分析，并進行優(yōu)化改進的管理活動。

　　三、績效考核的原則

　　1、公平原則：公司員工都要接受考核，對考核結(jié)果的運用同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn);

　　2、公開原則：考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性;

　　3、SMART原則：即所有指標(biāo)是必須是具體的可以量化的、有時效性的、可以達成的、具有相關(guān)性；

　　4、采取自上而下的考核原則：即上級對下級的考核；

　　四、職責(zé)

　　人力資源部：

　　1、負(fù)責(zé)績效考核管理，包括制定考核方案、收集匯總績效數(shù)據(jù)、分析與改進績效過程、反饋及應(yīng)用考核結(jié)果；

　　2、處理員工績效申訴。

　　各位部門領(lǐng)導(dǎo)：為了更好地管理和監(jiān)督公司運營情況，需要提供經(jīng)營指標(biāo)和重點崗位數(shù)據(jù)。同時，各位負(fù)責(zé)人需要根據(jù)公司的績效考核表對下屬員工的工作業(yè)績進行量化打分，并及時與員工進行績效面談。希望大家認(rèn)真履行職責(zé)，確保公司的穩(wěn)定發(fā)展。

　　總經(jīng)理：參與績效分析會，對經(jīng)營標(biāo)指達成和重點工作改善提出改善要求和方向；

　　四、管理規(guī)定

　�。ㄒ唬� 績效指標(biāo)來源：

　　1、經(jīng)營計劃中需要明確的目標(biāo)包括但不限于：銷售目標(biāo)、利潤目標(biāo)、成本控制目標(biāo)、管理目標(biāo)、合規(guī)性建設(shè)目標(biāo)等。

　　2、從崗位職責(zé)中提�。喊�括但不限于崗位說明書中需要量化的工作任務(wù)，無法量化的則以頻次進行識別；

　　3、從重點工作中提取：包括但不限于臨時性工作計劃、需要改善提升的工作目標(biāo)以及管理要求等；

　　4、其他部門或上級管理部門關(guān)注的改善性工作；

　�。ǘ�） 績效考核的實施

　　1、每年底由總經(jīng)理或授權(quán)人員代表和各部門負(fù)責(zé)人簽訂《年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》，由人力資源部根據(jù)年度經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)以及崗位職責(zé)、重點工作進行逐級分解，形成績效考核指標(biāo)庫；

　　2、人力資源部人事專員每月8日向各部門發(fā)放《績效考核表》，由各部門主管對下屬人員進行考核打分，考核時應(yīng)按照客觀公正、事實求是的原則，不以個人喜惡進行評價；

　　3、對績效行為表現(xiàn)不佳、或者業(yè)績提高不明顯的員工應(yīng)進行績效面談，在《績效面談表》上做好記錄，為績效改善提供證據(jù)。績效面談應(yīng)包括以下內(nèi)容：

　　a、績效不良的.原因；

　　b、改善措施或優(yōu)化方案；

　　c、需要提供的幫助或資源包括外部或內(nèi)部幫助；

　　d、改善或優(yōu)化的預(yù)期及完成時間；

　　4、人力資源部每月12日前完成績效數(shù)據(jù)采集、匯總、簽批，并于發(fā)薪前完成績效工資核算；

　　5、員工對考核結(jié)果有異議的，應(yīng)于績效考核表提交2日內(nèi)向部門主管反飯，應(yīng)填寫《績效異議申訴書》向人力資源部反饋，人力資源部收到員工的異議反饋后進行調(diào)查核實，并及時將結(jié)果向員工進行反饋。

　　（三）績效分析

　　1、我們的人力資源部定期組織各部門進行績效分析，主要是對員工績效達成情況、考核過程和方法以及可能存在的問題進行深入討論和研究。我們制定績效改善方案，并在下個月驗證和實施這些方案，以推動公司整體績效的不斷提升。

　　（四）考核結(jié)果應(yīng)用

　　1、核算結(jié)果將按照優(yōu)、良、好、差四個等級進行評定，并根據(jù)各等級所對應(yīng)的分值系數(shù)進行計算。具體分值系數(shù)核算對照表詳見下文：

　　110-95分——優(yōu)（系數(shù)：1.2）

　　94-80分——好（系數(shù)：1.1）

　　79-65分——良（系數(shù)：1.0）

　　64分及以下——差（系數(shù)：0.8）

　　2、應(yīng)發(fā)績效工資計算公式=全額績效工資/100*考核得分*系數(shù)

　　3、員工的績效考核結(jié)果將作為晉升、薪酬調(diào)整和年終獎的重要依據(jù)。如果員工在一年內(nèi)連續(xù)或累計3個月的績效表現(xiàn)較差，將不享有相關(guān)政策福利；若連續(xù)或累計6個月的績效表現(xiàn)差，將實施末位淘汰制或另行轉(zhuǎn)崗。

績效考核規(guī)章制度7

　　一、績效考核的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的力量以及力量的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作樂觀性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，賜予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵。

　　二、考核范圍：

　　實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與季度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3.2考核力求公正、公開、公正的原則來進行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

　　4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、力量和努力程度進行有組織的觀看、分析和評價。

　　5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的`人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供應(yīng)反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。

　　5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結(jié)果。

　　六、績效考核指標(biāo)及細則

　　KPI績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,依據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6.2個人行為鑒定考核

　　6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

　　6.4.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

　　6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司接受并經(jīng)實踐證明的確有益者,依據(jù)實際狀況賜予嘉獎

　　6.4.9無故不參與公司進行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時間：

　　7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個人績效津貼比例：

　　8.1.1一般員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

　　8.1.2一般職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

　　8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

　　8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

　　8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

　　8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。

　　8.2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼x120%；

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼x90%；

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼x80%；

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼x70%。

　　8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9.2進入公司不滿3個月者不參與年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成果予以年度調(diào)薪(針對職員類)，詳細參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資x12%

　　甲等：基本工資x6%

　　乙等：基本工資x3%

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10.1上級考核必需公正、公正、仔細、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

　　10.2各部門負(fù)責(zé)人要仔細組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、爭論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必需在考核結(jié)束后一星期內(nèi)支配績效面談，辦公室職員的上司支配單獨績效面談，一般員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標(biāo)，培訓(xùn)支配的參考。

績效考核規(guī)章制度8

　　績效考評(以下簡稱考評)是指用系統(tǒng)的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內(nèi)員工在崗位上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

　　2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

　　2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。

　　三、考評的內(nèi)容和分值

　　1、考核的內(nèi)容分以下兩部分：

　　◆基本績效考核：考核內(nèi)容為所在崗位的基本業(yè)務(wù)能力及工作態(tài)度;◆關(guān)鍵績效考核：考核崗位職責(zé)及日常管理行為的具體工作內(nèi)容;2、分值計算：

　　原則上，總分滿分100分，各項考核標(biāo)準(zhǔn)具體分值詳見績效考核表。

　　四、考評的一般程序

　　1、項目經(jīng)理直接由公司進行考評，包括基本績效考核和關(guān)鍵績效考核;

　　2、項目部其他管理人員的基本績效考核由項目經(jīng)理考評，關(guān)鍵績效考核由公司對應(yīng)部門進行考評;

　　3、各級考核人必須嚴(yán)格執(zhí)行考評程序;

　　4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人與該員工單獨進行考評溝通;員工績效考核管理規(guī)章制度篇2

　　一、考核指標(biāo)

　　1.進度控制

　　1.1負(fù)責(zé)組織施工進度生產(chǎn)與實施;以每周、月、季的落實完成情況，衡量節(jié)點工期;1.2編制施工進度計劃、生產(chǎn)要素需用計劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工;1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時效;

　　1.4做好開工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場施工;

　　1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實完成情況;1.6了解與掌握施工順序、施工方法和保證工程質(zhì)量的技術(shù)措施，參與施工組織設(shè)計(或施工方案)編寫和圖紙會審，做好開工前的各種質(zhì)量保證工作;1.7技術(shù)管理資料的編制及時性;

　　1.8負(fù)責(zé)制訂項目的安全管理工作計劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件;1.9組織實施落實情況;

　　1.10材料、機械設(shè)備的采購供應(yīng)到場時間滿足施工需求;

　　1.11測量放線隨施工要求跟進;施工試驗試件的取樣送檢;1.12測量、試驗資料報告的收集;

　　2.質(zhì)量管理

　　2.1分項工程質(zhì)量檢驗驗收，相關(guān)方的評價，例會記要內(nèi)容;編制施組、方案、特殊過程作業(yè)指導(dǎo)書及變更的針對性、指導(dǎo)性;

　　2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查;

　　2.3負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進行全過程動態(tài)控制;

　　2.4負(fù)責(zé)進行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作;2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度;2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺賬管理;2.7負(fù)責(zé)項目風(fēng)險源識別和風(fēng)險評價工作;

　　2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標(biāo)采購活動;2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，2.10測量放線的精確度，允許偏差;

　　2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn);

　　3.安全管理

　　3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實，相關(guān)方的評價;3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋;

　　3.3現(xiàn)場危險性較大的風(fēng)險識別、控制措施;

　　3.4技術(shù)文件的保管;

　　3.5負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工作業(yè)安全狀態(tài)管理;3.6日常管理對安全的檢查、監(jiān)督、整改;

　　3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收;

　　3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理;

　　3.9落實風(fēng)險控制措施，組織風(fēng)險控制措施方案的檢查和考核;3.10材料、設(shè)備的進出場保管、出庫;

　　3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領(lǐng)料手續(xù)需齊全;3.12測量儀器的保管，測量工作的`安全注意事項;

　　3.13試驗監(jiān)測的安全，試件的保存;

　　4.文明施工

　　4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，CIS的實施情況，現(xiàn)場的整潔;4.2項目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實施;

　　4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實、維護;4.4驗收標(biāo)識管理，樣板的推行工作等;

　　4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理;

　　4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改;4.7按照施工組織設(shè)計(或施工方案)和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料;4.8測量儀器的保養(yǎng);設(shè)備臺帳的清晰;

　　4.9試驗室內(nèi)的整潔;

　　5.技術(shù)管理

　　5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實施情況;

　　5.2全面負(fù)責(zé)項目的技術(shù)管理工作;組織建立項目技術(shù)責(zé)任制，負(fù)責(zé)組織現(xiàn)場人員的技術(shù)教育和質(zhì)量教育;

　　5.3熟悉審查圖紙及有關(guān)資料，參與圖紙會審及技術(shù)交底工作，施工樣板推行、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的實施、落實;

　　5.4堅持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問題;5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識;5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實施指導(dǎo);

　　5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實際，組織安全技術(shù)措施交底會，檢查安全措施落實情況;

　　5.8了解施工現(xiàn)場情況，對設(shè)計變更、現(xiàn)場施工措施、以及涉及到費用的問題，及時做好資料的收集和索賠工作;

　　5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度;

　　5.10測量儀器的校準(zhǔn)，臺賬管理，檢定周期;

　　5.11試驗的成本控制;

　　5.12生產(chǎn)成本與計劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制;5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營;

　　5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟效益;

　　5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排;

　　5.16在保證質(zhì)量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施;

　　5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況;

　　5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu);

　　5.19組織材料余料、工具退庫、舊材料、包裝材料、周轉(zhuǎn)材料的回收和廢料的處理工作;

　　5.20測量儀器、試驗設(shè)備的使用和維修費用;

績效考核規(guī)章制度9

　　某公司員工考核管理規(guī)定

　　第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。

　　第二條考核程序(略)

　　2.11季度考核

　　季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。

　　參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。

　　季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。

　　季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵其當(dāng)月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

　　2.2實習(xí)考核

　　公司聘用的管理人員的'技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時,必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。

　　考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正�？己顺煽�?yōu)槿�等的將延長試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退�？己顺煽�?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。

　　所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。

　　2.3見習(xí)考核

　　任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核。考核時間為正式下文起6個月�？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正�？己私Y(jié)果為不同意的,將延長見習(xí)期3個月,屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。

　　所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。

績效考核規(guī)章制度10

　　為進一步強化責(zé)任意識，調(diào)動全局干部職工的工作積極性，不斷創(chuàng)新性的開展工作，結(jié)合本局實際，特制定本辦法。

　　突出干事創(chuàng)業(yè)，堅持“客觀公正、民主公開、注重實效”的原則，充分體現(xiàn)考核的客觀性和可操作性。不斷提高干部職工的政治素質(zhì)、職業(yè)道德修養(yǎng)。鼓勵先進，營造積極向上的工作熱情和良好的工作氛圍。實現(xiàn)“縣內(nèi)橫向爭位次，縣外同行創(chuàng)一流”的工作目標(biāo)。

　　局直各科室單位。

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績（90分）。

　　每半年對各科室民主考評1次（其中班子成員占60%，局直科室單位主要負(fù)責(zé)人占40%），半年和年底各占50%。

　�。ǘ�）信息工作（10分）。

　　根據(jù)《信息宣傳考核辦法》考核的分值，將最高分?jǐn)?shù)折算成7分，其他科室成績按比例折算計分。完成分配任務(wù)的另外加3分，未完成的不得分。

　　（三）加減分。

　　1．榮譽加分�？剖耶�(dāng)年獲得國家級、省級、市級集體榮譽稱號，給本科室對應(yīng)加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因以上成績給本局加分的，給本科室加分按2倍計（加分不重復(fù)計）；為本局贏得縣級集體榮譽稱號，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎年份計獎，由科室在規(guī)定時間內(nèi)主動將表彰通報或獎?wù)�、獎牌、證書等有效證件提供給考核辦。

　　2．經(jīng)驗推廣加分。當(dāng)年為國家級、省級、市級提供現(xiàn)場會（工作安排、務(wù)虛會除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加分的，給科室對應(yīng)加18分、6分、2分；為全縣性的會議提供現(xiàn)場的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規(guī)定時間內(nèi)主動將會議資料或其它相關(guān)有效資料以及應(yīng)予加減分的方案報分管領(lǐng)導(dǎo)，由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核辦。

　　3．因工作被各級通報表揚、批評或同類科室全市評比（均以書面通報排名為準(zhǔn)）前三名或后兩名的，提交研究確定加減分分值。

　　4．為本局提供有效招商引資信息（以招商局認(rèn)定為準(zhǔn)）的每條加12分（招商辦除外）。

　　5．因違規(guī)違紀(jì)行為被上級檢查通報或新聞媒體曝光，扣當(dāng)事人所在科室4分。

　　6．因工作被服務(wù)對象投訴造成負(fù)面影響，經(jīng)查屬實的'，由局長辦公會研究，情節(jié)嚴(yán)重的，一次扣當(dāng)事人所在科室最低4分。

　　7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報，分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由考核辦匯總，提交研究確定。

　　8．科室要制定完善工作制度，并嚴(yán)格考核。沒有職責(zé)分工、沒有考核辦法的，扣5分；不按時提報考核成績的，每次扣一分。

　　9．其他應(yīng)給予科室加減分的，提交研究確定。

　　以上各項加分無上限，減分直至總分扣完為止，同一事項不重復(fù)加減分。

　　績效考核成績是干部選拔、職稱評定、職稱聘任、評先樹優(yōu)、年度考核等工作的重要依據(jù)。

　�。ㄒ唬┆剟�。

　　1．設(shè)立榮譽獎。根據(jù)年終考核總成績，對總分前八名的科室授予“優(yōu)秀科室”稱號，根據(jù)考核成績和綜合表現(xiàn)評選出二十名“先進工作者”。

　　2．設(shè)立突出貢獻獎。有下列情形之一的，經(jīng)局長辦公會研究，給予表彰獎勵。

　�。�1）科室或個人在全縣中心工作、重點工作、招商引資中做出突出貢獻，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會影響較大的。

　�。�2）在工作中成績突出，為__縣或__縣農(nóng)業(yè)局爭得到國家、省、市級榮譽，且社會影響較大的。

　�。�3）有見義勇為、助人為樂等行為，并產(chǎn)生了積極的社會效應(yīng)的。

　　突出貢獻獎和加分不重復(fù)計。

　�。ǘ�）處罰。

　�。�1）年度成績最后一名的科室黃牌警告，降低當(dāng)年度科室人員的年度考核優(yōu)秀等次比例、不得參與評先樹優(yōu)。連續(xù)兩年最后一名的科室，對科室主要負(fù)責(zé)人免職或降職，并實行一票否決。

　�。�2）凡因違反紀(jì)律被上級通報批評或被投訴追責(zé)的，除按《考勤制度》的相關(guān)規(guī)定給予處罰外，當(dāng)事人的當(dāng)年度工作考核確定為不合格等次，并實行一票否決；所在科室當(dāng)年度黃牌警告，處罰參照第一條規(guī)定執(zhí)行。

　　五、考核的方式方法

　　對考核結(jié)果有異議，須在本次考核結(jié)果公布后的兩個工作日內(nèi)提出，過時不予認(rèn)可。對提出的異議，經(jīng)認(rèn)定屬實的，考核辦在兩個工作日內(nèi)重新公布。

績效考核規(guī)章制度11

　　為推進學(xué)�？冃ЧべY制度順利實施，根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》（教人[20xx]15號）、《江西省教育廳關(guān)于印發(fā)義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核方法的通知》（贛教人字[20xx]20號）和《關(guān)于印發(fā)南昌市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核辦法的通知》（洪教人字【20xx】11號）的精神，結(jié)合我校實際，制定本辦法。

　　一、指導(dǎo)思想

　　以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合我校教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，促進我校教師為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績。

　　二、基本原則

　　實施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：

　　1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

　　2.以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實際表現(xiàn)和貢獻。

　　3.激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

　　4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學(xué)合理，程序規(guī)范，講求實效，力戒繁瑣。

　　三、考核對象

　　實施績效工資的學(xué)校正式工作人員，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師和班主任。

　　四、考核內(nèi)容和方法

　　考核內(nèi)容依據(jù)《義務(wù)教育法》 《教師法》 《教育法》等法律法規(guī)，通過述職、核實材料、聽取意見等途徑與程序，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核�？己斯ぷ靼匆�(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進行，每學(xué)期末由學(xué)校組織考核一次，根據(jù)被考核對象平時工作表現(xiàn)及年度考核業(yè)績情況進行量化評分（具體量化標(biāo)準(zhǔn)附后）。 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)由教育主管部門考核。

　�。ㄒ唬�學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)績效考核主要考核學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的工作態(tài)度、管理水平、工作績效等方面。由教育主管部門組織校級領(lǐng)導(dǎo)績效考核小組和學(xué)校教職工評分。

　�。ǘ�）教師績效考核主要考核教師的職業(yè)操守、育人成效、專

　　業(yè)水平、教學(xué)效果、教研成效及工作量等方面。由學(xué)校組織教師績效考核小組和教研組評分，教師獎勵性績效工資包括月績效考核獎和學(xué)期績效考核獎：

　　1、月績效考核獎按照每月工作考勤情況、工作量情況發(fā)放�？记诰唧w依據(jù)為《南昌十三中教職工管理制度》，從當(dāng)月績效考核獎中扣除。如不滿工作量者則按差一節(jié)課10元扣除。但學(xué)校合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

　　2、學(xué)期績效考核獎則每學(xué)期末考核一次，具體依據(jù)為《南昌十三中教師學(xué)期獎勵性績效考核實施細則》。

　　3、有下列情形之一的，不參與績效工資分配：

　�。�1）本學(xué)期請長假或認(rèn)定為長假的教職工，除扣除全部獎勵性績效工資外，還將從下一年度起扣除請假時間的工資和基礎(chǔ)性績效工資。

　�。�2）脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；

　�。�3）停發(fā)工資的；

　�。ㄈ�）班主任績效考核主要考核班主任的班級管理、關(guān)愛學(xué)生、學(xué)生教育、學(xué)生轉(zhuǎn)化、學(xué)生評價、溝通家長、教學(xué)科研、日常管理、協(xié)調(diào)利用教育資源等方面。由學(xué)校政教處負(fù)責(zé)制定具體的考核細則，滿分為150分�？己私Y(jié)果作為發(fā)放班主任津貼的依據(jù)。

　　五、考核等次的確定和結(jié)果的使用

　�。ㄒ唬�學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的績效考核等次由教育主管部門根據(jù)績效考核得分確定，其他教職工績效考核等次由學(xué)校考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)績效考核得分確定�？己朔謨�(yōu)秀、合格和不合格三個等次？，優(yōu)秀等次比例控制在25%以內(nèi)，60分以上定為合格，少于60分及按照隸屬關(guān)系和干部管理權(quán)限經(jīng)查實或因此受到處分的，有下列行為之一者定為不合格：

　　1.歧視侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生，造成惡劣影響的；

　　2.私自辦班或進行有償家教的.；

　　3.向?qū)W生推銷或變相推銷、代購教輔資料和其他商品，向?qū)W生家長索要或變相索要財物的；

　　4.非組織原因未滿學(xué)校規(guī)定的工作量的或曠課或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；

　　5.以非法方式表達訴求的；

　　6.擅自調(diào)課、缺課或采取罷教等方式干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；

　　7.出現(xiàn)重大安全責(zé)任事故的；

　　8.違反計劃生育和綜治管理等“一票否決”的規(guī)定情況的；

　　9.有其他嚴(yán)重?fù)p壞教師形象和聲譽行為的。被評為不合格的人數(shù)不規(guī)定比例�？己私Y(jié)果須在學(xué)校公示。

　�。ǘ�）績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)及其他工作任務(wù)，考核結(jié)果被確定為合格以上的教職工，全額發(fā)放崗位津貼；獎勵性績效工資具體分配方式和辦法按《南昌十三中績效工資實施方案》和《南昌十三中教職工請假管理辦法》執(zhí)行。堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距�？冃Э己说慕Y(jié)果同時作為教職工年度考核、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等依據(jù)。

　　六、工作要求

　�。ㄒ唬┙y(tǒng)一思想，提高認(rèn)識。做好教師績效考核工作是實施績效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)。全校教職員工要高度重視，正確對待考核結(jié)果，正確對待獎勵性績效工資不同等次拉開的分配差距，達到以考核促進學(xué)校發(fā)展的目的。

　　（二）加強領(lǐng)導(dǎo)，明確職責(zé)。學(xué)校將及時成立我校教職工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組及工作機構(gòu)，組長由校長擔(dān)任，其他校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，成員由中層干部組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負(fù)責(zé)績效考核實施工作，制訂具體實施辦法和績效考核實施方案。校長為績效考核實施工作的第一責(zé)任人，全面負(fù)責(zé)該項工作。

　�。ㄈ�）公開公平，認(rèn)真實施。學(xué)校廣泛聽取有關(guān)方面、有關(guān)人員的意見。學(xué)�？冃Э己藢嵤┓桨傅闹朴営蓪W(xué)校教職工代表大會通過，并經(jīng)教育主管部門批準(zhǔn)后實施。

　�。ㄋ模┙∪�制度，完善體系。我�？冃ЧべY制度實施后，還將進一步建立健全績效考核制度。

績效考核規(guī)章制度12

　　(一)考核指標(biāo)：

　　1、公司對銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售方案(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問勝利率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

　　2、銷售方案部依據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負(fù)責(zé)制定每月銷售人員的銷售方案任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標(biāo)。

　　(二)考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12)

　　3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。績效考核管理制度。

　　(三)、考核細則：

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

　　出勤(百分制)：權(quán)重30%

　　當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

　　(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分)：權(quán)重70%

　　1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作方案和針對當(dāng)?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

　　(1)月工作總結(jié)要求資料具體，字跡清晰，語句通順；(20分)

　　(2)月工作方案要求思路清楚，資料具體，字跡清晰，語句通順；(20分)

　　(3)依據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；(20分)

　　2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，仔細審查，準(zhǔn)時發(fā)覺問題并賜予指導(dǎo)。(10分)

　　3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料具體記錄。(10分)

　　4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售方案部，上報不準(zhǔn)時。(10分)

　　5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責(zé)。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴(yán)峻的，所在區(qū)域經(jīng)理依據(jù)狀況相應(yīng)扣分�？冃Э己斯芾碇贫取�(10分)

　　注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

　　(五)銷售員日常工作考核(百分制)：權(quán)重70%

　　1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，消失下列狀況，每項扣5分

　　(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日16：00前上報至各區(qū)域方案員)上報不準(zhǔn)時；

　　(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)方案；

　　(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能準(zhǔn)時解決；

　　(4)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；

　　(5)經(jīng)銷商消失特別問題未準(zhǔn)時上報領(lǐng)導(dǎo)；

　　(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售方案部)不準(zhǔn)時上報。

　　2、銷售員管理方面(70分)

　　(1)周報(40分)：仔細填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項不得分；

　�、偕现芄ぷ骺偨Y(jié)(10分)：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項不得分；

　�、谙轮芄ぷ鞣桨�(10分)：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項不得分；

　　③大客戶走訪狀況(10分)：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶訪問紀(jì)實》一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；

　　④客戶訪問紀(jì)實(10分)：訪問客戶結(jié)束后準(zhǔn)時將走訪的具體狀況填寫在《客戶訪問紀(jì)事》中以備日后查詢；

　　(2)市場信息反饋(5分)：務(wù)必照實填寫，如發(fā)覺與所填資料不符的該項不得分；

　　(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：仔細填寫，要求做到準(zhǔn)時有效；

　　(4)廣告方案表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

　　(5)促銷活動方案報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用方案及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，每項扣2分；

　　(6)促銷效果評價(5分)：專心協(xié)作經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。照實際活動與上報方案不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分；

　　(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分)：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)覺違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣除。

　　注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

　　(六)、現(xiàn)場服務(wù)代表日常考核(百分制)：權(quán)重70%

　　1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素養(yǎng)(10分)：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠嫻熟把握10分，基本勝任的扣2分；沒嫻熟把握還需要他人幫助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分)：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特別狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負(fù)責(zé)考核。

　　3、用戶投訴(10分)：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不準(zhǔn)時，造成用戶投訴升級的.一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴(yán)峻者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分)：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負(fù)責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件選購方案的得10分，沒按時提報方案但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報方案造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報方案并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負(fù)責(zé)考核。

　　5、各地經(jīng)銷商意見(10分)：對售前、售中、售后服務(wù)滿足得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負(fù)責(zé)考核。

　　6、走訪報告，月工作方案、總結(jié)(10分)：按時提報工作方案、工作總結(jié)敘述清晰、全面得10分，有方案、總結(jié)但敘述方面、簡潔扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、方案不得分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負(fù)責(zé)考核。

　　8、服務(wù)活動(10分)：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，幫助組織保障有力并取得專心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠抱負(fù)的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負(fù)責(zé)考核。

　　9、信息反饋(10分)：特別批量質(zhì)量問題準(zhǔn)時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

　　10、特別考核項目(10分)：每月的考核中，如發(fā)覺特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)覺一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)覺兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)覺兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

　　(七)考核權(quán)限：

　　1、實行逐級考核原則。

　　2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售方案部負(fù)責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售方案部負(fù)責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

　　4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

　　(八)薪酬發(fā)放

　　1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

　　2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+超方案獎金

　　其中：基礎(chǔ)工資=工資總額×50%；方案完成率考核工資=工資總額×35%×方案完成率；日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

　　注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

績效考核規(guī)章制度13

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標(biāo)

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月

　　2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月

　　28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類

　　5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分

　　90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;

　　其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;

　　職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;

　　《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;

　　其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為

　　3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;

　　綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)

　　85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金; b、員工的.第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金; 考核為合格的只發(fā)a項和b項;

　　考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。 (四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當(dāng)月事假

　　1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加

　　1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣

　　1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資

　　2%，以此類推;

　　其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

　　(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考核規(guī)章制度14

　　為探索建立機關(guān)工作人員績效考核機制，加強機關(guān)管理，強化工作學(xué)習(xí)交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　堅持五個結(jié)合：考勤、學(xué)習(xí)與工作結(jié)合，定性與定量結(jié)合，平時與年度結(jié)合，考核與促進工作學(xué)習(xí)交流結(jié)合，結(jié)果與年度獎金發(fā)放和干部評優(yōu)、推薦任用結(jié)合。

　　二、對象范圍

　　全體機關(guān)工作人員。

　　三、內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)

　　考核內(nèi)容包括考勤、學(xué)習(xí)、工作三個方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學(xué)習(xí)包括學(xué)習(xí)筆記、學(xué)習(xí)成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。所有考核內(nèi)容實行百分制考核，分別根據(jù)考核內(nèi)容的數(shù)量、質(zhì)量、時效，按照優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，先定性，再定量，實行百分制考核。其中考勤、學(xué)習(xí)定量滿分各20分，工作定量滿分60分（個別考核對象按考勤滿分20分，工作滿分80分進行考核）。優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次分別記相應(yīng)滿分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時間段內(nèi)，學(xué)習(xí)、工作兩項考核優(yōu)秀人數(shù)比例分別控制在考核對象總數(shù)的`20%以內(nèi)。

　�。ㄒ唬┛记�

　　在考核時間段內(nèi)，全勤（無曠工、請假和遲到早退）記滿分；其余為良好或稱職、不稱職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節(jié)假日和工作時間以外加班一次記1分的標(biāo)準(zhǔn)記入相應(yīng)考核分�？记诠ぷ饔煞止軝C關(guān)副局長負(fù)責(zé)，辦公室確定專人做好平時記錄工作，每周通報一次。請假以主要領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領(lǐng)導(dǎo)的安排，否則不予考核。如因加班多而出現(xiàn)考勤項考核分超過該項考核滿分的，以滿分記入。

　�。ǘ�）學(xué)習(xí)

　　根據(jù)學(xué)習(xí)筆記內(nèi)容是否緊密結(jié)合工作實際、內(nèi)容是否充實及數(shù)量多少，以及是否在機關(guān)學(xué)習(xí)例會上開展學(xué)習(xí)成果講用及講用效果評價等情況，分別評定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應(yīng)考核分。

　�。ㄈ�）工作

　　參照《公務(wù)員平時考核手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據(jù)考核時間段內(nèi)在日常工作中形成的工作計劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資料的數(shù)量（工作量）、質(zhì)量、時效等，結(jié)合平時工作表現(xiàn)，分別評定優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應(yīng)考核分。其中信息報送包括公開發(fā)表在各級媒體上的經(jīng)驗總結(jié)、情況反映、調(diào)研文章、簡報消息和圖片等，媒體包括登記注冊且合法出版發(fā)行和運營的報刊、開放性互聯(lián)網(wǎng)站（最低一級的為商務(wù)局機關(guān)網(wǎng)站）。

　　四、方式方法

　　個人陳述，集體評定，定期進行，年度累計，兌現(xiàn)獎罰。根據(jù)考核內(nèi)容，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人陳述、查閱學(xué)習(xí)筆記（包括學(xué)習(xí)成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結(jié)調(diào)研、各類報表、執(zhí)法記錄、項目材料、會議記錄、發(fā)表的信息等文字資料），結(jié)合工作難易程度和被考核對象平時表現(xiàn)進行考核；考勤由分管機關(guān)副局長負(fù)責(zé)考核，一周一通報，年度與干部職工法定年休假補貼兌現(xiàn)掛鉤。

　　五、組織領(lǐng)導(dǎo)

　�。ㄒ唬┛己诵〗M由商務(wù)局領(lǐng)導(dǎo)班子各成員組成，局長xx任組長，副局長xx、陳東勤、xx、xx任副組長，酒類商品管理局局長宋世杰、工會主席李建義、紀(jì)檢組長王靜平、政務(wù)大廳管理委員會辦公室主任吳應(yīng)應(yīng)為成員，負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)和監(jiān)督考核工作，審定考核結(jié)果，對有異議的考核結(jié)果進行復(fù)核。辦公室楊云杰具體承擔(dān)有關(guān)日常統(tǒng)計工作。

　�。ǘ�）考核結(jié)果平時在機關(guān)內(nèi)部通報，年度累積計分，與一定數(shù)量的獎金掛鉤，兌現(xiàn)獎罰，同時作為年度公務(wù)員（職工）考核評定等次、干部推薦任用的重要依據(jù)。

　　（三）因個人原因未參與階段性工作的被考核對象，其本階段考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時間占考核階段時間的比例多少計算出其定性定量考核部分應(yīng)得滿分及對應(yīng)獎金數(shù)量，再依照本辦法有關(guān)規(guī)定評定其應(yīng)得考核分值，兌現(xiàn)相應(yīng)獎金。

　�。ㄋ模﹥冬F(xiàn)獎罰時先計算出單位考核分應(yīng)得獎金數(shù)，再根據(jù)個人年度考核得分計算出個人應(yīng)得獎金數(shù)，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ為每人應(yīng)得獎金的平均值，Ｎ為參與兌現(xiàn)獎金的總?cè)藬?shù)，Ｘ為所有參與兌現(xiàn)獎金人員的年度考核得分總和，Ｙ為每考核分所得獎金數(shù)。

　�。ㄎ澹┍巨k法由商務(wù)局辦公室負(fù)責(zé)解釋，自印發(fā)之日起執(zhí)行。

績效考核規(guī)章制度15

　　1、總分100分分值=績效工資/100

　　每月績效工資=分值×實際得分

　　2、每月得分95分以上,拿全部績效工資(含95分)

　　3、打分

　�、賳T工:工程部負(fù)責(zé)人對該員工每月打分10次,員工本月實際得分=100分-扣分(10次累計)

　　②領(lǐng)班:領(lǐng)班月實際得分=員工平均得分

　�、酃こ滩控�(fù)責(zé)人

　　項目負(fù)責(zé)人每月對工程負(fù)責(zé)人四(二)次打分,四(二)次打分的平均分×50%+員工平均得分×50%=工程負(fù)責(zé)人的實際得分。

　　4、實際得分低于70分,取消本月績效工資,只發(fā)基本檔工資;連續(xù)兩月得分低于70分,則該員工基本工資降低一檔;連續(xù)三月低于70分,則解除該員工勞動合同或交人事部處理。