員工給公司的建議書匯編15篇
現(xiàn)如今，我們可以使用建議書的機會越來越多，建議書是就某項工作提出某種建議時使用的一種常用書信，也叫意見書。那么，怎么去寫建議書呢？下面是小編幫大家整理的員工給公司的建議書，歡迎閱讀與收藏。
員工給公司的建議書1
尊敬的洪總您好：
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見！
一．人事管理－這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié)．
首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優(yōu)秀人才無法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業(yè)應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準；
第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。；
第三步，部門負責人對經(jīng)人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力；
第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應聘者的發(fā)展?jié)摿Γ_定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的`機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務和環(huán)境，積累經(jīng)驗；提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂復雜，簡單的一個生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任－主任助理－工段長－工段長助理（副段長）－班組長－副班長．
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構(gòu)及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)造效益。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關系的！管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關系！一個班長，一個段長，甚至一個普通的Ａ類員工的評選只要你有關系，就能上，再有能力沒有關系沒有“送禮”，你都不行！
希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間！
二，工資－這是公司最善變的環(huán)節(jié)。
工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變２次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲１０００元，有的員工工資會
大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象！
每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好；同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關系。基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才；只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率；只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心；只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰；只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值。
再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三，部門的設置
我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢？
�。保夹g部
技術部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究！
�。玻N售部
銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死！我們公司的產(chǎn)品７０％的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠！做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子？我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子？我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠３００人？
�。常耸虏�
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關系”兩個字．你和段長的關系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內(nèi)部和高層關系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎？
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用？
�。矗a(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門！而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙？忙到需要助理來協(xié)助工作嗎？
５．質(zhì)檢部
質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責的部門！對一個企業(yè)來說，質(zhì)量永遠第一！質(zhì)檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序！做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠！也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關，然后回來追究責任！
員工給公司的建議書2
一、公司績效管理的現(xiàn)狀
客觀地說，我們本著“邊推進，邊完善”的原則，公司對本部各部門及員工、所屬基層單位都已實施了績效管理，通過幾年的實踐，管理體系已初具規(guī)模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現(xiàn)在：
1、公司領導高度重視，形成了以董事長、總經(jīng)理牽頭的績效管理領導小組。下設績效管理辦公室及績效考評小組。明確了績效管理小組及各職能部門在績效管理中的工作職責。
2、績效考核內(nèi)容采用量化指標與計劃指標相結(jié)合的目標管理考核形式。
3、績效考核評分以績效考核分數(shù)與滿意度調(diào)查結(jié)果相加的綜合考核辦法進行初步評分，績效管理領導小組最終確定考核分數(shù)，充分體現(xiàn)了績效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱職、5%需改進）的評分考核方法，避免了分數(shù)集中，考核結(jié)果過于平均的問題。
5、績效考核分數(shù)同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據(jù)，激勵員工增長自身績效。
二、公司績效管理存在的問題
1、員工對績效管理認識不清
在大多數(shù)員工的印象中績效管理就等于績效考核，績效考核就等于獎金分配。所以績效管理這個被譽為“管理圣經(jīng)”的科學管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤解使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。實際上，績效管理的最根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和愿景。另外員工對自己在績效管理中的角色沒有認識，覺得績效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事
大吉了。其實人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集信息、提供技術支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定績效計劃、進行績效輔導、評估績效結(jié)果的重要責任。
2、績效管理的流程不全
在實際工作中，大多數(shù)員工只關注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“績效計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“績效目標制訂——實際績效監(jiān)控和指導——績效評價——績效改進”這樣一種良性的PDCA循環(huán)。績效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個階段的`具體工作目標，同時，各職能部門在工作過程中還要時刻關注、記錄以及評價下屬企業(yè)各階段的業(yè)績，隨時準備提供達成目標績效的各種幫助和指導。
3、績效管理的跟蹤反饋不足
在整個績效管理工作中注重于績效考核工作，忽視了績效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對考核公開性有質(zhì)疑。由于績效考核結(jié)果沒有及時反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時地修正，因而對員工的改進績效沒有明顯的促進作用。
4、績效考核關系不夠合理
目前公司績效考核采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績效指標，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。
5、績效管理申訴與評估系統(tǒng)不健全
績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。
三、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出的解決措施
1、加強培訓，提升員工對績效管理的認識
如果沒有意識到績效管理的最終目的，重視程度不夠，那績效管理就很難推行。所以在實施績效管理之前，要重點對各單位管理者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必須的知識和技術培訓以使他們具備承擔相應責任的能力。
2、建立目標明確的'績效管理計劃
績效計劃應對執(zhí)行績效管理做出深入細致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負責，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。具體來說，先分清組織負責績效管理的部門，各部門、各層次管理人員在績效管理中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角色設置不同的績效方案、績效周期、
績效考核類別，這樣就把整個績效管理定義得非常清楚。一份完整的績效考核方案是績效管理計劃得以貫徹實施的關鍵，績效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰(zhàn)略目標——績效管理模型——績效方案——績效管理控制——績效目標評估——績效考核結(jié)果的運用。
3、績效考核實行過程控制
過程控制在于三個環(huán)節(jié)：溝通、監(jiān)督和指導�？冃贤ㄔ谟诟纳萍霸鰪娍荚u者與被考評者之間的關系。制定績效目標，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成；實施績效計劃，部門負責人應就績效計劃的內(nèi)容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。其次，通過多種監(jiān)測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量，分析和確認被考評者的強項與弱點，幫助他們改進工作。
4、實行全方位績效評估，考評結(jié)果公開
績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。全方位績效評估要設定不同考核比例權重。對個人評估以直接上級評分為主，對部門以民主互評為主。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。
5、建立建全績效反饋機制
績效反饋是績效考核周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式�？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應該如何避免出現(xiàn)低的績效以及下一階段的績效改進。
四、結(jié)語
績效管理是一個逐步改進和發(fā)展的循環(huán)過程，我們必須在一個階段之后對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領導對績效管理工作的高度重視，通過公司全體同仁的共同努力，電務公司的績效管理工作會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司的整體績效的提高。
員工給公司的建議書3
1)此刻不是很清楚我們最終在天府學院發(fā)布的版本是啥樣貌，可是感覺此刻我們鋪的功能太多，是不是能夠討論一下，我們該最終發(fā)布哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發(fā)人員也能夠集中精力。
2)多關心一下最底層的員工。我們不提倡“最底層”和“最高層”的說法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應當是公司要多關心戰(zhàn)斗在最前線的一線員工，這是一個永遠要堅持的事情，如果原先做的不夠，此刻需要做的更好，并且要落實到行動上，多謝你的.提。
3)對項目的總體進度沒有一個了解與認識，對項目階段計劃或者本周計劃不太清楚，只是組長安排什么做什么，技術組提出什么就修改什么。兩個方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對于第一方面已提醒相關管理人員在后期工作中作出改善。
4)管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。還是那句話，人要有情，管理不能多情。對于人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質(zhì)的聯(lián)系，它是兩個不一樣層面的東西，放到一齊說明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側(cè)的白板。
5)我不明白技術組對項目整體計劃清不清楚，至少我個人對項目的計劃不了解，每次技術組與美工組開小會談本周計劃時，都僅有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知，組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質(zhì)量如何。
員工給公司的建議書4
完善員工福利待遇為了加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關懷，進一步推動企業(yè)文化建設，構(gòu)成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業(yè)競爭力，接合公司現(xiàn)階段的'實際狀況，特推薦：
1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫(yī)院進行。
2、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習慣，每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并構(gòu)成制度按必須的執(zhí)行。
3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫、取暖津貼。并構(gòu)成制度按必須的標準執(zhí)行。
4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)務必為員工購買退休養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業(yè)績上的限制。
xxx
20xx年xx月xx日
員工給公司的建議書5
公司合理化建議內(nèi)容：
給公司提出以下幾點合理化意見：
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。加強各門之間，各部門員工之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得更大更快的進步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、營銷部和策劃部可以說是我們公司的重要部門。關于營銷部與策劃部之間的銜接問題，當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業(yè)務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規(guī)范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業(yè)務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待（客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等） 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。
3、關于如何提高工作效率。有些事情我們不能干一件說一件，好多事情是可以歸結(jié)成一類的，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經(jīng)過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒霉，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
4、關于我們公司推廣方面。對于禮儀慶典公司來說，做各種高端媒體（報紙、電視、路牌等）可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業(yè)利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內(nèi)容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經(jīng)營范圍等。讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的角色。同時在閑暇之余也對相關網(wǎng)站多去發(fā)貼子。這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的�！竞侠砘ㄗh內(nèi)容
5、關于工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸?shù)奈募欢啵砸恢笔褂肣Q傳輸，當然，如果文件不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的`方式。另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣既給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
6、關于下班后關閉公司相關設備的問題。每天下班后電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和打印機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。
7、在公司一切要以事實說話。在我們的工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
8、關于合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度（公司每月每人給公司提出10條合理化建議）那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經(jīng)采納，給予一定獎勵。此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增。
員工給公司的建議書6
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍男愿裼嘘P，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現(xiàn)的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。
四、責任感的問題
這個問題我想了兩種解決方案，
1、一定時間內(nèi)的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的'，大家可能需要提醒才會注意用心，生活文摘《員工對公司合理化建議》。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我希望公司有更多的集體活動
七、公司的設備配置問題
希望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾，哪怕是很小的事情.
九、人員配備問題
公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好.
十、我們的簽到問題
我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.
十一、學習的問題
本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍.
員工給公司的建議書7
根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
一、倡導全員營銷的觀念
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節(jié)流
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的'背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節(jié)約型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進
建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無邊界
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：
1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關部門領導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談，了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領導的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃；
4、公司應該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺，對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個員工一個平等發(fā)展的機會，其次再面向社會招聘；
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！
員工給公司的建議書8
1、團隊意識不強，部門之間的配合很差。應當用心的培養(yǎng)全員的團隊合作意識：
�、贉贤ㄅc協(xié)調(diào)，包括部門內(nèi)部的和部門之間的。有效的溝通與協(xié)調(diào)能及時消除管理層與員工之間各部門之間員工與員工之間的分歧誤會和成見。
�、诮⒑椭C的人際關系，能夠定期組織活動，如運動會，歌詠比賽等等，增進互相的了解，創(chuàng)造一個充滿關愛信任友好的人際交往氛圍，讓員工的關系更加融合。
③相互信任，團隊是一個相互協(xié)作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的'關系。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。
�、芗辛α拷鉀Q重大難題。
2、電腦不足，影響工作效率。
3、分工不明，職責不清。應當優(yōu)勢互補，職責細化。
4、對人才重視不夠，員工穩(wěn)定難，核心員工用心性受挫。應當提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的體現(xiàn)。
5、有的制度無法有效的推行。培養(yǎng)員工的認識水平和自覺意識，然后相關部門應當加強監(jiān)管，持之以恒。
6、推薦公司組織員工去大企業(yè)參觀，廣泛學習先進的管理模式為企業(yè)的發(fā)展拓寬思路。公司應當多多帶給學習機會，員工也應當不斷的學習和思考，提高自我，造福公司，到達雙贏的效果。
7、人才嚴重短缺，吸引人才和培養(yǎng)人才。能夠透過兩種方式來改善：
①外部采取招聘吸引頂尖人才；
②內(nèi)部采用有效的激勵機制保留和發(fā)展人才。透過加強學習和培訓工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。
8、一些實驗操作方法能夠制作成視頻或者把操作規(guī)程做成牌子掛在相應的儀器或設備旁邊。有利新員工的培訓及老員工養(yǎng)成規(guī)范性操作的習慣。
9、關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。
10、公司應當認真的對待每一個員工提出的推薦，組織相關人員對推薦的合理性進行評議。公司應當讓所有員工有主人翁的感覺，以主人翁的態(tài)度參加到公司的發(fā)展和管理中去，員工這樣才會更加用心主動的提出一些對公司及個人發(fā)展有利的好推薦。
員工給公司的建議書9
編號：xxx
建議人姓名：x
所在部門：營運部
所在崗位：保費崗/單證崗
建議部門：總公司保費部
建議議題：關于對續(xù)期人員進行系統(tǒng)培訓的建議
問題及影響描述：
總公司保費部在續(xù)期組織架構(gòu)上已明確設置，各職能部門也已規(guī)范，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構(gòu)間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質(zhì)和技能，建立團隊核心力。
建議方案：建議總公司保費部增加對續(xù)期人員的教育培訓，做個系統(tǒng)的培訓規(guī)劃：
1、優(yōu)秀機構(gòu)續(xù)收人員的的心得分享，從管理、團隊建設等方面；
2、視頻培訓，以PPT或者下發(fā)資料的`形式進行系統(tǒng)化的視頻培訓；
3、專題學習，比如績優(yōu)分享、工作內(nèi)容及方案宣導等工作。
審批：
結(jié)果承辦部門：xxx
緊急/重要程度：xxx
承辦期限：x天
建議部門回復意見：xxxx
員工給公司的建議書10
公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。
鑒于以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執(zhí)行力，團隊合作的培訓，在思想上轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構(gòu)想及建議如下：
一、明確定位監(jiān)督檢查部門，明確其職責。加大對各部門、各職位的工作監(jiān)督力度。隨時了解他們的工作動態(tài)。
二、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發(fā)生。這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規(guī)范行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
三、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行
轉(zhuǎn)變。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。
四、進一步加強企業(yè)文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。
對公司企業(yè)文化建設的建議包括：
1、設立生日獎金。
工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數(shù)額的生日獎金，或者一定的禮品。
2、設立總經(jīng)理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。
目的.在于兩點：廣開言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。
公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流于了形式。建議對合理化建議的內(nèi)容進行細化。重點宣傳。
3、設立圖書角。在整個公司內(nèi)部，營造學習的氛圍。
4、創(chuàng)辦內(nèi)刊。
運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業(yè)文化
五、建立人才儲備庫，設立儲備干部崗位。
建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng)、儲備管理人才、骨干人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構(gòu)建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才，同樣對儲備干部的培養(yǎng)應該根據(jù)公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制。
鑒于以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓、培養(yǎng)機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創(chuàng)辦內(nèi)刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。
員工給公司的建議書11
1、公司在執(zhí)行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執(zhí)行力，樹立先進榜樣，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自我的工作。
2、鼓勵員工多提正確推薦預案，公司給以充分重視，對書面推薦均有正式恢復，采用者，給予必須獎勵，鼓勵員工用心參與公司管理，增強主人翁意識。
3、創(chuàng)造條件，豐富圖書報刊雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學習，提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員帶給外出學習培訓成長福利。
4、崗位職責崗位說明書工作流程圖：推薦公司制定各崗位職責崗位說明書工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位資料和工作流程。
5、完善公司的獎罰制度。
6、定期的做一些員工調(diào)查，認真的查看員工的心聲，激發(fā)大家用心性，減輕工作壓力。
7、計劃執(zhí)行方面：推薦部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成狀況納入考核，切實到達提高工作效率目的。
8、期望公司能夠開展些業(yè)余的`活動促進員工的團隊意識和用心心態(tài)。
9、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能禮儀效率培訓，增強員工的實際操作潛力，端正服務態(tài)度，合理利用時光安排工作。
員工給公司的建議書12
尊敬的公司領導：
您好！
關于公司員工福利的問題，公司一直停留在原有的層面，未得到很好的改善，所謂深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。好的合理的員工福利可以起到激勵員工的積極性，提升員工的凝聚力，可以提高企業(yè)的競爭力，同時也可以幫助企業(yè)吸引員工，幫助企業(yè)保持員工，另外還可以提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象。
企業(yè)提供高薪是吸引人才的一個重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一個關鍵。公司一直在提倡提升團隊凝聚力，公司要持續(xù)發(fā)展就必須從基本面上改善留才計劃，穩(wěn)住新老員工的心。綜上所述，綜合部提出了以下建議：
1、國家法定節(jié)假日如：春節(jié)、元旦、五一、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)等大假給予員工福利補助。（不同假日，福利額度不同）
2、每年年終給予員工年終獎，以資鼓勵。
3、我公司是軟件公司，所以長期都是面對電腦低頭工作，考慮到技術部加班加點的時候比較多，我們也可以結(jié)合其他企業(yè)的管理辦法，公司可以買點茶葉、咖啡、方便面等以備所需，通過這樣的方式，激勵員工工作熱情，發(fā)揮最好的工作能力，提高公司的效益。
4、公司可以每周抽出一天組織活動，如：每月四周，每周三作為活動日，第一周為水果日，第二周為飲料日，第三周為甜點日，第四周為交流、活動日。（在有限的'范圍內(nèi)做的小游戲）
以上幾點建議望公司領導考量。近幾年來，一些企業(yè)出現(xiàn)了“招工難”的狀況，究其原因：一是企業(yè)工資偏低;二是試用時間長；三是不安排住宿;四是沒有員工食堂。員工所拿工資偏少，而在外租住房，花費較大，從而導致“招不進，穩(wěn)不住”的現(xiàn)象。綜上所述，結(jié)合公司實際情況，只有提高員工的福利待遇，在福利方面給予員工的額外幫助，只有這樣才會擺脫那些不必要的問題。
員工給公司的建議書13
通過我入職以來這段時間的工作，逐漸對公司制度等有了初步了解，現(xiàn)提出一點小建議，如下：
1、關于業(yè)務部內(nèi)部人員的協(xié)助問題。大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務并非那么了解，為了能夠促使我們快速成長，建議能安排老員工指導，并且增加培訓、經(jīng)驗分享和拓展訓練的機會，豐富各種活動的形式…。
2、關于網(wǎng)絡問題。建議配備外網(wǎng)環(huán)境，便于查找資料和學習。
3、共同愛護辦公環(huán)境。辦公室是我們工作的地方，良好的辦公環(huán)境可以增加員工的`積極性，保持良好的衛(wèi)生很重要，建議安排值日，爭取改善辦公環(huán)境。
4、建議每天下班后檢查電器設備是否斷電，減少火災隱患也起到節(jié)約用電的目地。
以上是我個人的一些建議，這些建議只是從我個人的角度認識到的，可能有些不是很到位，但希望能對公司起到一定的用處。
員工給公司的建議書14
1.建立合理的員工培訓機制;
定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核，將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。
鼓勵職工自學，并對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風險的能力，保持企業(yè)長期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的’興趣;適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。
在外服務人員有些由于服務周期過長，工作時間不固定易對用戶服務產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務質(zhì)量和公司形象及家庭關系，建議確定一個時間節(jié)點，超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。
4.引進人才，加強考核，優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行，行必果;
管理工作關鍵是行動，落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環(huán)節(jié)，言必行，行必果。
6.用戶服務問題處理;
隨著公司的發(fā)展，業(yè)務的增加，用戶服務的人員數(shù)量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行匯總處理，建議由售后服務中心牽頭，定期組織用戶服務人員進行討論總結(jié)，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內(nèi)容之一。
7.設立生日獎金;
對工作滿一年的員工，在生日當月給予50元的`生日獎金，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
員工給公司的建議書15
懷揣著對一直以來的感恩，也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里，自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間，有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感，想xx總及公司提交了這份個人的一些想法。當然，這些想法也有的不切實際，有的還不是時候，有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以，我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等，只把它當做我入職這么長時間以來，給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問題，自從進入二十一世紀以來，人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì)，比如：環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言，我們在他們老百姓心中，口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時，人們更多的會談到：死亡、污染、不能生育等詞語，可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期，對公司的名聲，形象也越彰顯重要。如毛澤東所言：“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了。”所以，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針思想”。這里的走出去不是指其他的'，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現(xiàn)在應該冷靜思考的事情。
如果說我們公司的服務宗xx旨是以人為本，那么這個人應該是把員工放在第一位，業(yè)主才是第二位，為什么這樣說呢?沒有員工，就沒有公司也沒有領導，所以，員工才是公司的第一位的，有了員工，有了好員工，才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人，留住優(yōu)秀的員工，留住老員工，這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的，這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正，過分追求短期利益，誰給的錢多就為誰打工，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌，不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住，也不需要留。留人之道是留可以留住的人，對于留不住的人，我們就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!
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