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mba開題報告
隨著個人的文明素養(yǎng)不斷提升，報告的用途越來越大，其在寫作上具有一定的竅門。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編為大家收集的mba開題報告，歡迎閱讀與收藏。
mba開題報告 篇1
1、參加開題報告會的同學需在規(guī)定的時間內提交導師簽字同意的“論文開題評審意見書”，從而獲取論文開題資格。評審意見書逾期未交或導師未簽字同意，則延期至下個學期進行論文開題。
2、參加開題報告會的同學應攜帶四本開題報告書進行開題，三本交開題專家組評閱，一本用于陳述使用。
3、對開題報告的意見分為2種：“建議修改或補充后同意開題”和“重新開題”。
?建議修改或補充后同意開題：同意學生論文開題，但是開題報告本身需要修改，如文獻綜述、論文選題、框架或思路等。此類開題報告請 mba學生記錄需要修改之處，待修改后，在規(guī)定時間內交到mba教學管理部。
?重新開題：論文選題、框架或思路等存在較大的缺陷，需要重新開題。
4、開題報告成績表為“五級記分”，綜合平均分在三分以下的開題報告，視為需要重新開題。
5、每位mba學生開題時間在5—7分鐘之間，自己制作并播放powerpoint演示文稿，陳述論文開題報告。
6、開題報告結束后，由開題專家組宣布開題報告結果。
7、開題通過后，請同學們認真準備資料，主動與導師聯(lián)系，按要求撰寫畢業(yè)論文。
MBA碩士學位論文化論文開題報告范文
摘要：欲治理荒漠化，必須從解決人的因素入手，解決人的生存與出路是治本，其余措施是治標。在那些治理難、成效不顯的“硬骨頭”地區(qū)，最好的辦法是“人退”，減少人為的壓力，讓自然去修復。即使在那些古老的沙漠地區(qū)也不會造成太大的危害，因為那些戈壁上有一層天然硬殼、古沙漠上有一層天然面膜，只要我們不去碰它，是可以保護土壤不被風吹走的，因此要我們“善待沙漠”。沙漠如此，自然環(huán)境條件要好得多的草原與沙地地區(qū)，“人退”后的恢復效果則會好得多。
關鍵詞：荒漠化 人退沙退移民
中國治理沙漠化的進程，今年卸去了幾多沉重增添了幾分亮色：國家林業(yè)局日前公布的第三次全國荒漠化和土地沙化監(jiān)測結果顯示，全國沙化土地由上世紀末每年擴展3436平方公里，轉為每年減少1283平方公里——50多年來“治理趕不上破壞”的被動局面，終于出現(xiàn)了首次逆轉。
今天之所以能夠從“治理趕不上破壞”過渡到“治理超過破壞”，應歸功于治沙理念和方式的轉變——即從“向沙漠進軍”轉為與荒漠和平共處，從“人進沙退”轉為“人退沙退”。在上世紀50年代，曾經出現(xiàn)過一個很響亮的口號即“向沙漠進軍”。然而，50年過去了，除了少數(shù)治理成功的樣板外，似乎沙漠的力量遠比人類想象的強大。
人口增長是荒漠化的一個重要驅動因素，據(jù)記載內蒙古錫林郭勒盟從新中國成立之初的'20.5萬人增加到目前的91萬人，凈增加近3.5倍。隨著人口的增加和人類對現(xiàn)代化生活的追求，牲畜數(shù)量更是迅速增加，從160萬頭增加到2300萬頭，凈增加14倍多。
當前西北地區(qū)草場畜牧超載率為50%—120%，有的地區(qū)甚至高達300%;已有近70%的草場因過度放牧而退化。如果牲口數(shù)量少，造成的破壞還能夠天然彌補，但到處在放牧，草原就被壓制，生長不起來了。年復一年，形成惡性循環(huán)。
因此，欲治理荒漠化，必須從解決人的因素入手，解決人的生存與出路是治本，其余措施是治標。在那些治理難、成效不顯的“硬骨頭”地區(qū)，最好的辦法是“人退”，減少人為的壓力，讓自然去修復。即使在那些古老的沙漠地區(qū)也不會造成太大的危害，因為那些戈壁上有一層天然硬殼、古沙漠上有一層天然面膜，只要我們不去碰它，是可以保護土壤不被風吹走的，因此要我們“善待沙漠”。沙漠如此，自然環(huán)境條件要好得多的草原與沙地地區(qū)，“人退”后的恢復效果則會好得多。既然“人退”有利于“沙退”或至少“沙止”，怎樣做才最有效?實際上內蒙古自治區(qū)采取的“圍封轉移”或“轉移發(fā)展”戰(zhàn)略，都是有利于天然草場恢復的。但是，轉移出去的人怎么安置?在新的土地上會不會造成新的破壞?這些問題必須引起足夠的重視。
這里，我們理解的“人退”不一定要搞大規(guī)模的“生態(tài)移民”，而是將國家進行生態(tài)治理的費用補貼他們，利用資金、政策、科技等多方面的優(yōu)勢提高農牧民的經濟收入，減少牲畜數(shù)量或休牧3—5年，大面積的退化土地憑借自然的力量實現(xiàn)恢復。只要土壤不繼續(xù)損失，自然分布的各類繁殖體(種子、孢子、果實、萌生根和萌生苗)就能夠“安家落戶”，并自然繁衍。
在退化沙地草地生態(tài)治理中，提出了一種“以地養(yǎng)地”模式，這個思路主要是基于用少量的土地，加上現(xiàn)代化的技術手段，提高土地的利用效率，提高社區(qū)群眾的生活質量，騰出大量的土地使其“休養(yǎng)生息”，借助自然力實現(xiàn)退化草地的恢復。利用的土地與自然恢復的土地比例可為1比100。這是由于目前在退化生態(tài)系統(tǒng)的生物生產力一般很低，如退化草地上的產草量只有30—100斤/畝(鮮重，下同)，而通過一定技術措施后的飼料產量可達6000斤/畝以上。這樣做的科學依據(jù)是建立在有水肥保證的集約化土地不會退化，內地五千年的農業(yè)文明一直沒有衰退，主要原因是那里的土地沒有退化。在草原區(qū)，非常重要的工作是保護好土壤不被風吹走。
在人的去留問題上，當然“轉移”有利于天然植被的恢復，但畢竟是迫不得已而為之�！肮释岭y離”，“生態(tài)移民”能否有效尚需認真研究。相反，如果我們將大量的費用集中在1%的土地上，集中在社區(qū)居民上，幫助他們形成產業(yè)鏈，即逐步形成種草、養(yǎng)草、收獲、儲藏、運輸、舍飼、產奶、產肉、再運輸、城市人群消費，并形成專業(yè)化分工、集約化畜牧業(yè)和訂單畜牧業(yè)，牧民還是非常歡迎的，也用不著實施大規(guī)模的“生態(tài)移民”。
目前在廣大的農耕地區(qū)，現(xiàn)行的政策是：退耕還林有錢，可以管5年;而還草的錢則很少，且只管兩年。這樣有的地方領導就在不適合造林的地方也搞造林以得到國家的生態(tài)治理費用。這種政策如不及時糾正，將會在更大規(guī)模上加速草場退化。應當通過利益的關系和土地使用功能的轉變，使當?shù)厣鐓^(qū)的居民由被動參與生態(tài)治理到主動參與，從而使他們由生態(tài)的破壞者轉變成生態(tài)的保護者，這是關系到治理能否成功的關鍵。
我國大部分生產力較低的沙漠、沙地、草地地區(qū)，它們的生態(tài)價值可能遠大于它們的直接利用價值。在這方面，我們必須算一筆賬，即直接利用收到的經濟價值與破壞了以后的治理費用，哪個更大。
我國有草地60億畝，占國土面積的40%，其中內蒙古草地90%在發(fā)生著不同程度的退化，直接加劇了沙塵暴，并造成不可挽回的土壤損失，這個事實我們必須認真面對。在林業(yè)上，國家有“天然林保護工程”，實際上，“天然草原保護工程”、“退牧(耕)還草工程”同樣意義重大。
甘肅省民勤縣的沙漠化現(xiàn)象現(xiàn)在引起了黨和國家的高度重視，溫家寶總理就做了6次批示，今年暑期我回到家鄉(xiāng)——民勤，那里的人們仍在砍伐自己周圍的樹木，在我家附近這種現(xiàn)象就十分嚴重，我問了一下當?shù)氐睦相l(xiāng)，他們的回答很簡單——這里不長樹，還不如把地謄出來種莊稼好;我問這里為什么不長樹，他們的回答也很簡單——水質不行了。民勤縣委書記陳德興書記多次提到，當前我縣生態(tài)環(huán)境綜合治理面臨著嚴峻的形勢。從水資源供需情況看，目前全縣經濟社會發(fā)展的資源需求已經遠遠超過了水資源的承載能力，水資源供需矛盾已發(fā)展到無以復加的地步，成為制約經濟社會發(fā)展乃至影響經濟社會安全的根本制約因素。從荒漠化防治情況看，全縣生態(tài)環(huán)境經過多年來的積極治理，在個別地段有所好轉，但整體惡化的勢頭并未得到遏制，流沙大舉內侵，在綠洲最北部已經握手，荒漠化還加劇了經濟發(fā)展與生態(tài)治理的矛盾。從資源環(huán)境的人口承載情況看，巨大的人口壓力已經使民勤綠洲早已不堪重負，到了一方水土養(yǎng)育不了一方人的地步。全縣上下必須正確理解和牢固樹立“人退沙退”的基本理念，科學確定全縣生態(tài)環(huán)境綜合治理的指導思想�！叭送松惩恕保褪且越ㄔO生產發(fā)展、生活富裕、生態(tài)良好的和諧民勤為目標，通過人們活動范圍的主動收縮和影響方式的根本性轉變，還大自然以自我修復和演進的空間，并通過“人化自然”和“自在自然”相結合的方式，梯次構建保護綠洲的生態(tài)屏障，在不斷增強生態(tài)涵容更新能力的前提下，維護民勤綠洲永續(xù)生存，促進全縣經濟社會全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)人與自然的和諧友好相處。
mba開題報告 篇2
(一)論文名稱 論文名稱就是課題的名字
第一，名稱要準確、規(guī)范。準確就是論文的名稱要把論文研究的問題是什么，研究的對象是什么交待清楚，論文的名稱一定要和研究的內容相一致，不能太大，也不能太小，要準確地把你研究的對象、問題概括出來。
第二，名稱要簡潔，不能太長。不管是論文或者課題，名稱都不能太長，能不要的字就盡量不要，一般不要超過20個字。
(二) 論文研究的目的、意義 研究的目的、意義也就是為什么要研究、研究它有什么價值。這一般可以先從現(xiàn)實需要方面去論述，指出現(xiàn)實當中存在這個問題，需要去研究，去解決，本論文的研究有什么實際作用，然后，再寫論文的理論和學術價值。這些都要寫得具體一點，有針對性一點，不能漫無邊際地空喊口號。主要內容包括： ⑴ 研究的有關背景(課題的'提出)： 即根據(jù)什么、受什么啟發(fā)而搞這項研究。 ⑵ 通過分析本地(校) 的教育教學實際，指出為什么要研究該課題，研究的價值，要解決的問題。
(三) 本論文國內外研究的歷史和現(xiàn)狀(文獻綜述)。 規(guī)范些應該有，如果是小課題可以省略。一般包括：掌握其研究的廣度、深度、已取得的成果;尋找有待進一步研究的問題，從而確定本課題研究的平臺(起點)、研究的特色或突破點。
(四)論文研究的指導思想 指導思想就是在宏觀上應堅持什么方向，符合什么要求等，這個方向或要求可以是哲學、政治理論，也可以是政府的教育發(fā)展規(guī)劃，也可以是有關研究問題的指導性意見等。
(五) 的目標 論文寫作的目標也就是課題最后要達到的具體目的,要解決哪些具體問題，也就是本論文研究要達到的預定目標：即本論文寫作的目標定位，確定目標時要緊扣課題,用詞要準確、精練、明了。 常見存在問題是：不寫研究目標;目標扣題不緊;目標用詞不準確; 目標定得過高, 對預定的目標沒有進行研究或無法進行研究。 確定論文寫作目標時，一方面要考慮課題本身的要求，另一方面要考率實際的工作條件與工作水平。
(六)論文的基本內容 研究內容要更具體、明確。并且一個目標可能要通過幾方面的研究內容來實現(xiàn)，他們不一定是一一對應的關系。大家在確定研究內容的時候，往往考慮的不是很具體，寫出來的研究內容特別籠統(tǒng)、模糊，把寫作的目的、意義當作研究內容。 基本內容一般包括： ⑴對論文名稱的界說。應盡可能明確三點：研究的對象、研究的問題、研究的方法。 ⑵本論文寫作有關的理論、名詞、術語、概念的界說。
(七)論文寫作的方法 具體的寫作方法可從下面選定： 觀察法、調查法、實驗法、經驗總結法、 個案法、比較研究法、文獻資料法等。 (八)論文寫作的步驟 論文寫作的步驟，也就是論文寫作在時間和順序上的安排。論文寫作的步驟要充分考慮研究內容的相互關系和難易程度，一般情況下，都是從基礎問題開始，分階段進行，每個階段從什么時間開始，至什么時間結束都要有規(guī)定。課題研究的主要步驟和時間安排包括：整個研究擬分為哪幾個階段;各階段的起止時間
mba開題報告 篇3
一、選題背景和意義
在論述國民經濟及行業(yè)發(fā)展(競爭)背景的基礎上，論述該選題研究對于你企業(yè)的意義。這是開題前應當準備好的一部分，開題后也節(jié)省時間。
二、理論綜述和應用狀況(文獻綜述)
不能局限于傳統(tǒng)的理論，要注意理論的前沿動態(tài)，比如研究一個公司的競爭戰(zhàn)略，不僅要應用一般競爭戰(zhàn)略的理論，而且要應用藍海戰(zhàn)略的理論，還要應用商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)理論。另外，戰(zhàn)略柔性、戰(zhàn)略協(xié)同、戰(zhàn)略聯(lián)盟等理論也有應用價值。
每一個理論都要從含義、產生背景、適用條件、應用價值、局限性等幾個方面，結合論文主題進行論述。應用狀況應概要地闡述你綜述的理論在同行業(yè)標桿企業(yè)的應用狀況。如果你的選題帶有科學學位論文的性質，或者處于其他需要，就進行文獻綜述。
三、論文的'主要內容
論文的主要內容細化到章、節(jié)之后的目即可，但要能說出每一部分的要點和打算怎么寫。
注意：這里要提供一個完整的論文提綱，具體格式如下：
第1章緒論
1.1選題背景
1.1.1國民經濟快速發(fā)展
1.1.2行業(yè)處于發(fā)展的成長期
1.2選題意義
1.3研究方法
第2章理論綜述及應用狀況
四、論文的研究方法
研究方法是指調研法、訪談法、比較研究法還是文獻研究法，是規(guī)范研究法還是實證研究法。
注意：預計采用的每一種方法都要有可行的計劃，比如，計劃訪談哪些內容、哪些人、什么時候實施訪談等等。
五、預期的創(chuàng)新點或應用價值
預計研究和解決什么問題，以及到何種程度。創(chuàng)新點不師你研究了什么，而是通過研究提出什么觀點，應用了什么新的材料，得出什么新的結論，設計了什么理論模型，建立了什么理論或應用模式，制定了什么新的管理方案，等等。
六、預期的難點及解決辦法
就是完成論文可能遇到的困難、應對辦法及可能效果。
七、主要參考文獻
要列出你為開題已經閱讀的文獻，當然是與你的論文密切相關的文獻。需要注意的是，不要閱讀那些沒有價值的文獻;不要限于書籍，要以文章為主。碩士論文參考文獻應在50本以上。
開題報告的篇幅一般在4000--7000字。A4紙;標題可以用四號字或三號字，正文五號字;1.5倍行距。
陳述時，可以用PPT，也可以用Word。開題前將Word文本打印4份，三位老師每人一份，學員自己使用一份。
八、MBA論文的基本架構
第一章 緒論 包括選題背景與研究意義、研究方法與工具、論文思路與結構、創(chuàng)新點等。
第二章 理論綜述及應用狀況指你綜述的理論在行業(yè)內標桿企業(yè)的應用狀況
第三章、第四章、第五章 主體內容這一部分是論文的主體內容，至少要寫兩章，至多寫四章。一定要應用理論和分析工具，如五力模型、價值鏈等
第六章 結論與展望
包括兩部分：一是研究的主要結論，二是論文的不足，三是進一步研究展望。
其他內容如摘要、關鍵詞、參考文獻、謝辭等，參照學校統(tǒng)一的要求執(zhí)行。務必在寫第一稿時就按規(guī)范動手，免得日后多費功夫。參見我自己總結的文件提醒：開題時要求填寫主要內容或摘要，目的是提高論文工作的計劃性。論文完成后一定要重新寫摘要。
mba開題報告 篇4
一、研究課題
大連華信管理信息系統(tǒng)改進研究
二、選題背景及意義：
如今的人類社會已經跨入了信息時代，信息管理的水平高低越來越成為衡量企業(yè)管理能力的重要標志。在企業(yè)中管理信息系統(tǒng)的建立、運行和發(fā)展水平標志著這個企業(yè)的管理現(xiàn)代化水平和信息化水平。管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中，對于提高企業(yè)對市場的反應速度、縮短產品的生產周期、降低勞動成本等方面都顯示出了重大的作用。因此、現(xiàn)代企業(yè)的管理信息系統(tǒng)對于企業(yè)的管理發(fā)展的研究也就自然形成了。他能使企業(yè)的管理水平跨上新臺階，為企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展打下基礎
大連華信計算機技術股份有限公司(簡稱大連華信)是我國最大的應用軟件產品、信息服務及行業(yè)解決方案的供應商之一。由于管理信息系統(tǒng)建設時間較早，目前的管理信息系統(tǒng)在實際運行中暴露出一些問題，如各個部門從自己的需求出發(fā)建立了一個個信息系統(tǒng)，系統(tǒng)之間信息不能共享信息，管理信息系統(tǒng)提供的功能已不能滿足實際需要等等。
在行業(yè)競爭日益激烈的今天，軟件開發(fā)企業(yè)之間的競爭，不僅僅是技術能力上的競爭，也是管理效率和能力上的競爭。如今，在整個社會信息化、網絡化的變革中，企業(yè)競爭力的意義已經發(fā)生了翻天覆地的變化。作為信息化產業(yè)的一部分，軟件開發(fā)企業(yè)更需要通過建設自己的管理信息系統(tǒng)提升管理效率，增強企業(yè)的競爭力，這也是大連華信管理系統(tǒng)設計的初衷。通過改進管理信息系統(tǒng)，大連華信能夠更高效、更科學的管理軟件開發(fā)項目、管控內部流程、建設起更為高效的內部管理模式，進一步提高整體效率并壓縮企業(yè)運行成本，最終達到盡可能提高企業(yè)綜合競爭力的結果。
三、論文研究主要內容：
基于管理信息化發(fā)展現(xiàn)狀和要求，本文對大連華信現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)做了全面分析，指出了幾個子系統(tǒng)當中存在的問題，并試圖改進現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)，使其適應大連華信的企業(yè)工作情況。具體而言，本文做了如下工作:
第一，本文介紹了國內外管理信息化的相關研究現(xiàn)狀，研究現(xiàn)有多項目管理相關理論，論述了軟件企業(yè)施行管理信息系統(tǒng)的必要性。首先對管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的應用情況做了了解，然后對管理信息系統(tǒng)的基本理論做了概要性介紹。
第二，針對大連華信現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)的現(xiàn)狀進行研究。對大連華信管理信息系統(tǒng)現(xiàn)有子系統(tǒng)中的運行現(xiàn)狀進行勘察，運用組織結構圖、管理業(yè)務流程圖等方法，描述了現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)的概貌，并在此基礎上找出了現(xiàn)有系統(tǒng)運行中的不足之處。
第三，對大連華信管理信息系統(tǒng)進行改進。首先確定改進的可行性，并結合關鍵成功因素法等方法分析基于系統(tǒng)實現(xiàn)的目標和系統(tǒng)構建的原則，詳細論述了系統(tǒng)關鍵業(yè)務模塊的功能，并結合實際給出各個子系統(tǒng)的修改意見。
最后則給出了系統(tǒng)實施的保障措施。
四、論文研究思路及方法
本文遵循提出問題——分析問題——解決問題的經典論文研究流程，以大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)為研究對象，結合前人的相關研究，重點分析現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)各子系統(tǒng)中存在的問題以及改進的必要性，并在此基礎上提出解決和保障方案。
該論文的研究方法主要涉及到:
第一、文獻研究法。文獻研究法是根據(jù)文章的研究目的，通過對相關文獻的檢索閱讀，輔助研究者明曉其所要研究的`課題內容的一種方法。文獻研究法能幫助了解相關問題來龍去脈，幫助確定研究課題。其次，能形成關于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。再次，能得到現(xiàn)實資料的比較資料。最后，有助于了解事物的全貌。
第二、定量分析法。通過對研究對象的各個屬性的量化研究，可以進一步的深入認識此問題的變化以及發(fā)展趨勢，進而達到對事物屬性的正確判斷和以及對發(fā)展趨勢的準確預測。
第三、信息研究方法。本方法是通過應用信息來分析系統(tǒng)功能的科學研究法。信息研究法分為狹義和廣義兩種。狹義的信息研究法僅指對信息內容本身的研究，也就是針對特定的問題或行業(yè)搜集相關信息，再將收集到的信息進行整理并在研究中使用的方式;廣義的信息研究法是指對整個信息系統(tǒng)的研究，包括研究信息系統(tǒng)內部的聯(lián)系和相互作用規(guī)律，以及信息系統(tǒng)整體的運行規(guī)則等。
第四、經驗總結法�？偨Y經驗應遵循的要求:一是選擇總結對象要有代表性，具有典型意義;二是要以客觀事實為依據(jù)，定性與定量相結合;三是要全面考察，注意多方面的聯(lián)系;四是要正確區(qū)分現(xiàn)象與本質，上升到理論高度，得出規(guī)律性的結論;五是要有創(chuàng)造革新精神，不受因循守舊思想觀念的束縛;六是以先進經驗的總結為主。
六、論文提綱
摘要
abstract
1、緒論
1.1 選題背景及意義
1.2 論文研究主要內容
1.3 論文研究思路及方法
2、企業(yè)管理信息系統(tǒng)相關理論綜述
2.1 管理信息系統(tǒng)概述
2.3 企業(yè)管理信息系統(tǒng)的演變過程以及應用狀況
3、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設現(xiàn)狀分析
3.1 大連華信簡介
3.2 大連華信企業(yè)管理發(fā)展簡介
3.3 大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)的應用現(xiàn)狀
3.4 大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設問題分析
4、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)改進方案
4.1 管理信息系統(tǒng)改進的可行性分析
4.2 管理信息系統(tǒng)改進的原則
4.3 管理信息系統(tǒng)改進的主要內容
5、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)改進方案實施及保障措施
5.1 實施策略
5.2 實施關鍵步驟
5.3 系統(tǒng)實施
5.4 實施保障措施
結論
mba開題報告 篇5
研究方向 人力資源管理
論文類別 管理(設計)
論文題目 S研究所薪酬體系設計
研究目的
薪酬體系是人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在競爭環(huán)境生存和發(fā)展的方向上去。S研究所作為科學院下屬的一個研究所，是高技能、高學歷和高層次人才最為集中的地方之一，目前共有各類工作人員1000多人，其中知識員工占有相當大的比例。S研究所先后執(zhí)行過以資歷為中心、以崗位為中心的薪酬制度。20xx年～20xx年，國家對事業(yè)單位工作人員的收入分配制度進行了改革，明確提出我國的科研事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。S研究所根據(jù)相關文件要求，目前已對工作人員的基本工資按國家統(tǒng)一的工資政策和標準進行了調整，但沒有對績效工資、津貼補貼、激勵性薪酬(獎金)和福利等部分進行優(yōu)化設計和調整，還沒有形成完全體現(xiàn)以崗位績效為中心的完整薪酬體系。本次研究主要從S研究所人員結構及特點入手，在借鑒國內外科研機構薪酬體系先進經驗的基礎上結合S研究所實際從薪酬結構、崗位職務設計、崗位價值評價、崗位績效考評和績效獎勵分配等方面對整個薪酬體系進行優(yōu)化設計，以期形成一套符合研究所實際情況和時代發(fā)展潮流的完善薪酬體系。
研究設計方案、預期結果 研究設計方案：
本文以現(xiàn)代薪酬管理理論為指導，按照提出問題、分析問題、解決問題的思路，堅持理論實際相結合的原則，以S研究所為研究對象，結合該所的發(fā)展戰(zhàn)略，在對該所舊有的薪酬體系的問題研究和分析的基礎上,采用規(guī)范、科學方法設計一套適合該企業(yè)目前發(fā)展狀況的薪酬體系。研究設計詳細思路還可見三級大綱(附后)
預期結果：
通過對國內外科研機構薪酬制度的對比分析并結合S研究所實際設計出一套科學合理的薪酬體系，該體系應該能體現(xiàn)足夠的內部公平性、激勵性，并具有一定的外部競爭性。希望工作人員能夠通過該薪酬體系了解自己的`薪酬具體與那些因素密切相關，從而明確自己的崗位職責、組織的價值傾向以及努力方向，同時對工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃提供一些參照和啟發(fā)。
所需條件和完成時間(附細化到三級目錄的論文綱要) 常見所需條件為：(結合你的選題修改)
1、獲得導師的指導和幫助;
2、查閱相關的圖書期刊資料，掌握薪酬管理方面的基本理論、技術和方法，廣泛閱讀相關的實證研究案例;
3、熟悉相關的法律法規(guī)，特別是對科學院相關的薪酬制度進行了解和熟悉;
4、需要對本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平進行調查;
5、全面了解目標單位在薪酬體系方面的情況，查閱相關資料，進行相關的書面調查或面談，希望得到單位相關領導和員工的支持和幫助。
附細化到三級目錄的論文綱要：
目 錄
第1章 引言
1.1 本文的研究背景和目的
1.2 國內外研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢
1.2.1 國內外研究現(xiàn)狀
1.2.2 薪酬設計發(fā)展趨勢
1.3 研究方法和研究內容
1.3.1 研究方法
1.3.2 研究內容
第2章 薪酬相關概念及國內外科研機構薪酬體系比較分析
2.1 薪酬相關概念
2.1.1 薪酬概念
2.1.2 薪酬體系設計的理論基礎
2.1.3 薪酬模式
2.1.4 薪酬體系設計原則
2.2 國內外國立科研機構薪酬體系比較分析
2.2.1 各國國立科研機構的基本概況
2.2.2 人員管理
2.2.3 崗位管理
2.2.4 績效管理
2.2.5 薪酬模式與結構
2.2.6 福利與非經濟性報酬
第3章 S研究所現(xiàn)行薪酬體系分析
3.1 S研究所概況
3.1.1 S研究所的組織結構
3.1.2 S研究所的人員結構
3.2 S研究所薪酬體系診斷分析
3.2.1 S研究所薪酬制度沿革及現(xiàn)狀
3.2.2 薪酬滿意度調查
3.2.3 S研究所薪酬體系存在的問題及其分析
第4章 S研究所薪酬體系優(yōu)化設計
4.1 薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系優(yōu)化設計目標
4.1.1 薪酬戰(zhàn)略 錯誤!未定義書簽。
4.1.2 薪酬體系優(yōu)化設計目標
4.2 崗位分析與評價
4.2.1 崗位分析
4.2.2 崗位評價
4.2.3 崗位管理制度
4.3 薪酬市場調查
4.4 薪酬體系設計
4.4.1 薪酬結構設計
4.4.2 經濟性報酬設計
4.4.2.1 基本工資
4.4.2.2 津貼和補貼
4.4.2.3 績效工資
4.4.2.4 福利
4.4.3 非經濟性報酬設計
4.4.4 薪酬體系的管理
第5章 S研究所薪酬體系的評價
第6章 結論
參考文獻
附錄A
附錄B
mba開題報告 篇6
一、課題的來源，選題目的、意義及國內外概況和預測。
�。�1）選題的來源本課題為自選課題。
我目前所在的單位是合伙制的會計師事務所，主要從事的工作有報表審計、財務顧問、管理咨詢，面對的客戶有企業(yè)、也有行政事業(yè)單位。隨著社會經濟的發(fā)展，企業(yè)在提高經營管理效率、保證企業(yè)資產完整和風險意識也逐步在提高，對于會計師事務所所提供的財務顧問和管理咨詢服務需求也在明顯增加，傳統(tǒng)的報表審計業(yè)務在所有業(yè)務中的份額在逐漸降低。
我們事務所面對的客戶主要是中小型企業(yè)，中小型企業(yè)的迅速發(fā)展到一定規(guī)模時，企業(yè)的原有的經營管理方式已經不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，主要表現(xiàn)在財務核算不規(guī)范、財務控制力度不夠或無效，整個企業(yè)根本就沒有合理的內部控制，或者有了內部控制也沒有有效地執(zhí)行，也沒有在執(zhí)行過程中對控制程序的設計是否合理、控制效果是否有效進行評價。因此，企業(yè)由于內部控制失效而出現(xiàn)的內部員工舞弊事件層出不窮，同時也導致企業(yè)管理效率低下，制約了企業(yè)進一步發(fā)展，如巨人集團衰敗、鄭州亞細亞關門等等，促使了股東及高層管理者越來越重視自身內部控制的建設。本文擬就我們事務所的一家長期客戶為例，對其發(fā)展過程中的問題進行剖析，然后以內部控制的理論為基礎，就客戶實際狀況，提出我們的解決方案。
�。�2）選題的意義
本文以國內外內部控制理論為基礎，針對JM置業(yè)公司內部控制現(xiàn)狀，分析其問題產生的本質原因，闡述出我對問題的認識和觀點，提出切合JM置業(yè)公司實際情況的內控解決方案。
�。�3）國內外研究現(xiàn)狀分析
內部控制理論的發(fā)展一般認為是同社會經濟發(fā)展水平相適應的，根據(jù)內部控制理論的演進時期，國外的內部控制理論分為以下四個階段：
1）內部牽制階段（萌芽期，20世紀40年代以前），內部牽制這個概念最早是由L、R、Dicksee于1905年提出的。在內部牽制階段，基本上是以查錯防弊為目標的。
2）內部控制制度階段（發(fā)展期，20世紀40年代----70年代），內部控制概念最早是在1949年由美國會計師協(xié)會（AICPA）提出的，“內部控制是由企業(yè)所制定的旨在保護資產、保證會計資料可靠性與完整性、提高經營效率、推動管理部門所制定的各項政策得以貫徹執(zhí)行的組織2計劃和相互配套的各種方法及措施”，同時，將內部控制分為“內部會計控制”和“內部管理控制”兩部分。
3）內部控制結構階段（過渡期，20世紀80年代），美國注冊會計師協(xié)會于1988年發(fā)布了《審計準則公告第55號》(SAS55)，從1990年1月起取代1972年發(fā)布的《審計準則公告第1號》。該公告首次以“內部控制結構”代替原有的“內部控制”，并指出“企業(yè)的內部控制結構包括為提供取得企業(yè)特定目標的合理保證而建立的各種政策和程序”。同時明確了內部控制結構包括三個要素：控制環(huán)境、會計制度、控制程序。
4）內部控制整體框架階段（成熟期，20世紀90年代之后），1992年，美國發(fā)起組織委員會(COSO)發(fā)布報告“內部控制――整體框架”，即“COSO報告”，被廣泛認可。
我國內部控制的實踐和理論研究均起步較晚。我國內部控制發(fā)展歷程如下：
1）1986年財政部頒布的《會計基礎工作規(guī)范》，首次提出內部控制，并對內部控制制度作了明確規(guī)定。
2）1997年1月中國注冊會計師協(xié)會頒布實施了《獨立審計具體準則第九號――內部控制與審計風險》，指引會計師事務所評估審計風險，提高審計效率，保證執(zhí)業(yè)質量。
3）1999年頒布的`《會計法》是我國第一部體現(xiàn)內部會計控制的法律，對內部控制明確提出要求：各單位應當建立、健全本單位內部會計監(jiān)督制度。
4）20xx年6月我國財政部發(fā)布《內部會計控制基本規(guī)范》（征求意見稿），明確了內部會計控制的基本目標和基本原則，系統(tǒng)的闡述了內部會計控制的內容、方法及檢查。
5）20xx年6月28日，財政部會同證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會制定并印發(fā)《企業(yè)內部控制基本規(guī)范》。
二、課題研究的預計達到的目標、主要內容、預計的技術路線與關鍵問題。
（1）研究目標針對JM置業(yè)公司內部控制現(xiàn)狀，分析其問題產生的本質原因，闡述出我對問題的認識和觀點，提出切合JM置業(yè)公司實際情況的內控解決方案。
（2）研究內容本論文以MJ置業(yè)公司為研究對象，采用理論與實際相結合的研究方法，旨在研究迅速發(fā)展中的中小企業(yè)內部控制方面存在的問題，尋求完善內部控制的原則及方法，我將從以下幾個方面進行研究：
1、闡述內部控制相關的基本理論；
2、分析MJ置業(yè)公司內部控制現(xiàn)狀；
3、分析內部控制中存在問題的本質；
4、提出完善內部控制的具體方案；
�。�3）關鍵問題分析MJ置業(yè)公司內部控制中存在的問題，提出完善內部控制的具體方案。
�。�4）研究方法與技術路線研究方法：
本論文在研究過程中，我主要采用的一些方法：
1）調查法為了獲得公司內部控制現(xiàn)實狀況，我分別進入JM置業(yè)公司相關部門，同部門管理人員和員工進行深入的溝通和交流，并觀察各部門內部控制的執(zhí)行情況。對于關鍵部門，設計專門的調查問卷，從而獲取了公司內部控制運行情況的第一手詳實的文字資料、圖表和經營數(shù)據(jù)。
2）實證研究法選取企業(yè)實際業(yè)務流程中存在的問題進行分析，說明其問題可能產生結果，并指出問題產生的根源，依據(jù)已有的理論作為基礎，制定切合企業(yè)實際的解決方案。
3）文獻研究法在本文撰寫過程中，我查閱了國內和國外許多的文獻資料，使我對內部控制理論的形成、發(fā)展過程有了較為深入的了解，吸收這些文獻資料精華的同時，根據(jù)實際情況，提出了我自己創(chuàng)新性的觀點，使之更加切合企業(yè)的實際情況。
4）定量分析法針對研究過程中的所遇到一些問題，進行定量分析，從而更好的把握問題的本質，為制定解決方案奠定基礎。
5）定性分析法針對研究過程中的所遇到一些問題，進行定性分析，從而更好的把握問題的本質，為制定解決方案奠定基礎。
6）比較法在論文中，通過對MJ置業(yè)公司所在的房地產行業(yè)與其他行業(yè)的差異進行比較分析，針對MJ置業(yè)公司的內部控制提出切實可行的方案建議。
技術路線：
1）系統(tǒng)收集相關文獻資料，進一步了解國內外研究現(xiàn)狀、可供借鑒的發(fā)展思路。
2）通過實際調查的獲得一線真實的數(shù)據(jù)和情況，找出目前MJ置業(yè)公司內部控制存在的問題。
3）結合內部控制的理論，分析目前公司在營銷、管理、資金運營、人力資源管理等方面存在問題的本質。
4）制定完善內部控制的具體方案。
三、課題研究計劃進度本項目計劃在6個月內完成。
XX年XX月-XX年XX月進一步收集資料，廣泛查閱國內外相關文獻，進一步了解國內外研究現(xiàn)狀。
XX年XX月-XX年XX月調查JM置業(yè)公司內部控制現(xiàn)狀，分析其存在問題，制定完善內部控制的方案。
XX年XX月-XX年XX月對研究成果進行歸納整理，撰寫畢業(yè)論文草稿，并提交課題開題報告。
XX年XX月-XX年XX月論文修改、定稿，畢業(yè)論文答辯。
四、現(xiàn)有研究基礎與條件
本人在MBA學習階段學習了相關的企業(yè)經營管理的理論，并通過案例討論等形式積累了許多理論聯(lián)系實際的解決企業(yè)管理問題的方法。我本人一直從事會計及審計咨詢工作，有負責多個咨詢項目的工作經驗，對中小企業(yè)管理現(xiàn)狀有一定的認識。
我的指導老師王韜教授具有廣博的知識，在財政金融管理、公司治理與經營戰(zhàn)略、管理信息系統(tǒng)、現(xiàn)代管理等方面有很深的造詣，對我研究的論文可提供專業(yè)性的指導。
豐富的互聯(lián)網信息以及眾多的同行能夠給我的研究提供豐富而準確的案例和材料。
五、論文主要結構和綱要
�。�1）論文主要結構
本論文采用先闡述本論文所依據(jù)的相關內部控制的基本理論，然后提出問題，再分析問題，最后總結問題解決問題。
（2）論文大綱
1．本文研究的背景、意義及研究方法。
2．國內外內部控制研究的狀況。
3、有關內部控制的基本概念及理論。
4、MJ置業(yè)公司內部控制的現(xiàn)狀及分析。
5、MJ置業(yè)公司內部控制完善的方案。
6、本文總結。
參考文獻：
1、李鳳鳴著：《內部控制設計》，經濟管理出版社，1997年版。
2、朱榮恩、徐建新編著：《現(xiàn)代企業(yè)內部控制制度》，中國審計出版社，1997年版。
3、史忠良等編：《中小企業(yè)發(fā)展研究》經濟管理出版社，20xx年版。
4、周得孚編：《管理控制》，上海財經大學出版社，1998年版。
5、李鳳鳴著：《內部控制與風險防范》，經濟科學出版社，1999年版。
6、虞文鈞著：《企業(yè)內部控制制度》》，上海財經大學出版社，20xx年版。
7、趙保卿主編：《內部控制制度設計》，復旦大學出版社，20xx年版。
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9、中國注冊會計師協(xié)會，《內部控制審核指導意見》。
10、吳水澎、韓曉梅著：《內部控制的歷史演進與未來展望》，載《審計與經濟研究》20xx年第7期
11、楊有紅主編：《內部控制框架---構建與運行》，浙江人民出版社，20xx年版。
12、孫春陽，《國內內部控制研究文獻綜述》，合作經濟與科技，20xx年10月。
13、朱榮恩：《建立和完善企業(yè)內部控制的思考》，載《會計研究》20xx年1月
mba開題報告 篇7
一、研究課題
大連華信管理信息系統(tǒng)改進研究
二、選題背景及意義
如今的人類社會已經跨入了信息時代，信息管理的水平高低越來越成為衡量企業(yè)管理能力的重要標志。在企業(yè)中管理信息系統(tǒng)的建立、運行和發(fā)展水平標志著這個企業(yè)的管理現(xiàn)代化水平和信息化水平。管理信息系統(tǒng)在企業(yè)管理中，對于提高企業(yè)對市場的反應速度、縮短產品的生產周期、降低勞動成本等方面都顯示出了重大的作用。因此、現(xiàn)代企業(yè)的管理信息系統(tǒng)對于企業(yè)的管理發(fā)展的研究也就自然形成了。他能使企業(yè)的管理水平跨上新臺階，為企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展打下基礎。
大連華信計算機技術股份有限公司(簡稱大連華信)是我國最大的應用軟件產品、信息服務及行業(yè)解決方案的供應商之一。由于管理信息系統(tǒng)建設時間較早，目前的管理信息系統(tǒng)在實際運行中暴露出一些問題，如各個部門從自己的需求出發(fā)建立了一個個信息系統(tǒng)，系統(tǒng)之間信息不能共享信息，管理信息系統(tǒng)提供的功能已不能滿足實際需要等等。
在行業(yè)競爭日益激烈的今天，軟件開發(fā)企業(yè)之間的競爭，不僅僅是技術能力上的競爭，也是管理效率和能力上的競爭。如今，在整個社會信息化、網絡化的變革中，企業(yè)競爭力的意義已經發(fā)生了翻天覆地的變化。作為信息化產業(yè)的一部分，軟件開發(fā)企業(yè)更需要通過建設自己的管理信息系統(tǒng)提升管理效率，增強企業(yè)的競爭力，這也是大連華信管理系統(tǒng)設計的初衷。通過改進管理信息系統(tǒng)，大連華信能夠更高效、更科學的管理軟件開發(fā)項目、管控內部流程、建設起更為高效的內部管理模式，進一步提高整體效率并壓縮企業(yè)運行成本，最終達到盡可能提高企業(yè)綜合競爭力的結果。
三、論文研究主要內容
基于管理信息化發(fā)展現(xiàn)狀和要求，本文對大連華信現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)做了全面分析，指出了幾個子系統(tǒng)當中存在的問題，并試圖改進現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)，使其適應大連華信的企業(yè)工作情況。具體而言，本文做了如下工作：
第一，本文介紹了國內外管理信息化的相關研究現(xiàn)狀，研究現(xiàn)有多項目管理相關理論，論述了軟件企業(yè)施行管理信息系統(tǒng)的必要性。首先對管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的應用情況做了了解，然后對管理信息系統(tǒng)的基本理論做了概要性介紹。
第二，針對大連華信現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)的現(xiàn)狀進行研究。對大連華信管理信息系統(tǒng)現(xiàn)有子系統(tǒng)中的運行現(xiàn)狀進行勘察，運用組織結構圖、管理業(yè)務流程圖等方法，描述了現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)的概貌，并在此基礎上找出了現(xiàn)有系統(tǒng)運行中的不足之處。
第三，對大連華信管理信息系統(tǒng)進行改進。首先確定改進的可行性，并結合關鍵成功因素法等方法分析基于系統(tǒng)實現(xiàn)的目標和系統(tǒng)構建的原則，詳細論述了系統(tǒng)關鍵業(yè)務模塊的功能，并結合實際給出各個子系統(tǒng)的修改意見。
最后則給出了系統(tǒng)實施的保障措施。
四、論文研究思路及方法
本文遵循提出問題分析問題解決問題的經典論文研究流程，以大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)為研究對象，結合前人的相關研究，重點分析現(xiàn)有管理信息系統(tǒng)各子系統(tǒng)中存在的問題以及改進的必要性，并在此基礎上提出解決和保障方案。
該論文的研究方法主要涉及到：
第一、文獻研究法。文獻研究法是根據(jù)文章的研究目的，通過對相關文獻的檢索閱讀，輔助研究者明曉其所要研究的課題內容的一種方法。文獻研究法能幫助了解相關問題來龍去脈，幫助確定研究課題。其次，能形成關于研究對象的一般印象，有助于觀察和訪問。再次，能得到現(xiàn)實資料的比較資料。最后，有助于了解事物的全貌。
第二、定量分析法。通過對研究對象的各個屬性的量化研究，可以進一步的深入認識此問題的變化以及發(fā)展趨勢，進而達到對事物屬性的.正確判斷和以及對發(fā)展趨勢的準確預測。
第三、信息研究方法。本方法是通過應用信息來分析系統(tǒng)功能的科學研究法。信息研究法分為狹義和廣義兩種。狹義的信息研究法僅指對信息內容本身的研究，也就是針對特定的問題或行業(yè)搜集相關信息，再將收集到的信息進行整理并在研究中使用的方式；廣義的信息研究法是指對整個信息系統(tǒng)的研究，包括研究信息系統(tǒng)內部的聯(lián)系和相互作用規(guī)律，以及信息系統(tǒng)整體的運行規(guī)則等。
第四、經驗總結法�？偨Y經驗應遵循的要求：一是選擇總結對象要有代表性，具有典型意義；二是要以客觀事實為依據(jù)，定性與定量相結合；三是要全面考察，注意多方面的聯(lián)系；四是要正確區(qū)分現(xiàn)象與本質，上升到理論高度，得出規(guī)律性的結論；五是要有創(chuàng)造革新精神，不受因循守舊思想觀念的束縛；六是以先進經驗的總結為主。
五、論文提綱
摘要
（1）緒論
1、選題背景及意義
2、論文研究主要內容
3、論文研究思路及方法
（2）企業(yè)管理信息系統(tǒng)相關理論綜述
1、管理信息系統(tǒng)概述
2、企業(yè)管理信息系統(tǒng)的演變過程以及應用狀況
�。�3）大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設現(xiàn)狀分析
1、大連華信簡介
2、大連華信企業(yè)管理發(fā)展簡介
3大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)的應用現(xiàn)狀
4、大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)建設問題分析
（4）大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)改進方案
1、管理信息系統(tǒng)改進的可行性分析
2、管理信息系統(tǒng)改進的原則
3、管理信息系統(tǒng)改進的主要內容
�。�5）大連華信企業(yè)管理信息系統(tǒng)改進方案實施及保障措施
1、實施策略
2、實施關鍵步驟
3、系統(tǒng)實施
4、實施保障措施
結論
六、工作進度安排(時間、內容、步驟)
(一)準備階段
20xx年12月10日至20xx年1月8日，查閱收集文獻資料，確定論題，準備開題報告。
20xx年1月9日至2月17日，進一步修正研究目標、內容和方法，完成開題報告。
20xx年1月18日至3月1日，進一步查閱文獻，在網上開展問卷調查，收集資料，為論文寫作做準備。
(二)寫作階段
20xx年3月2日至3月9日，整理文獻資料和數(shù)據(jù)。
20xx年3月10日至3月31日，撰寫論文初稿。
20xx年4月1日至4月21日，提交論文初稿，并根據(jù)指導教師意見修改論文初稿和二、三稿。
20xx年4月22日至4月25日，論文定稿、打印、送審，準備論文答辯。
(三)答辯階段
論文答辯的具體時間由系確定。
參考文獻
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6、王蘭云.企業(yè)文化與競爭優(yōu)勢：動態(tài)戰(zhàn)略匹配的視角M、.20xx
mba開題報告 篇8
一、緒論
1.1研究背景
21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎性工作。隨著知識經濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關注的一個問題。
面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設計一套科學有效的激勵機制體系，把個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，形成強大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
mm電力有限責任公司(以下簡稱電力公司)成立于1996年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“xx”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達到3790mw，煤炭產量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團內部產業(yè)循環(huán)、地方經濟循環(huán)向參與全國經濟大循環(huán)轉變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產業(yè)規(guī)模、產業(yè)層次、產業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導致技術人才流失現(xiàn)象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進而導致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業(yè)競爭中進一步發(fā)展，是公司必須認真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎上進行優(yōu)化設計。通過本文研究，也希望對國內相關企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2研究意義和目的
進行本文研究具有以下意義：
1、促進電力公司更好適應激勵的市場競爭
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準確認識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機制
隨著中國市場經濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻。
3、促進企業(yè)員工自身發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現(xiàn)長期經營目標過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內在報酬，他們注重自我價值的實現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識經濟時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎知識和基本技能、財務知識和管理知識，以及相應的各種先進的工作經驗需要充實，所以，為他們提供專業(yè)培訓、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，同時也伴隨著他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關重要的戰(zhàn)略轉折點。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關鍵的問題就是轉變觀念，創(chuàng)新激勵機制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
1.3待答問題
mm電力公司現(xiàn)行的激勵機制的某些內容是近一兩年來開始實行的，應該說公司現(xiàn)行的激勵機制中的某些內容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術人員、設計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
但是，現(xiàn)行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應該是能調動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的'激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術、設計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產生以上問題的原因主要有以下幾個方面：(1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓，員工價值得不到進一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對ab公司的激勵機制必須作出調整和改進，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機制進行了總體評價。(3)結合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關理論，設計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。
1.4有關名詞解釋
1、激勵概念
激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調動人積極性的各種措施，按其實質來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉化為人的自覺主動行為的過程。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內在的愿望和動機，而產生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標之間的關系，從而產生努力工作的內在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構造、功能及其相互關系。激勵機制就是為了調動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權激勵
對骨干人員授予股權，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權。多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權的收益來自于市場價和行權價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經營者的努力密切相關的，而且由于期權從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內獲得股票增值收益，這樣就促使經營者更關心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權。業(yè)績股權是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3)期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權，開始的時候這部分股權類似虛擬股權(只有分紅權和增值收益權而沒有所有權、表決權和轉讓權)，然后在規(guī)定的時間內(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權的分紅來認購這些股權的年均份額(不足部分由激勵對象以現(xiàn)金補足)，直到期滿后，這些股權被激勵對象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購買完畢，這時就轉變成享有各種法定權利的實股。
1.5研究范圍及限制
當代企業(yè)管理中，人力資源管理己經成為企業(yè)管理的重要內容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源管理的內容主要包括：企業(yè)員工的招聘、企業(yè)員工崗位設計、企業(yè)員工的培訓、企業(yè)員工的激勵以及企業(yè)員工生涯開發(fā)等。本文僅就企業(yè)的員工激勵機制進行研究。
由于具體企業(yè)的員工的激勵機制具有企業(yè)自身特點，因此很難對整體企業(yè)的員工激勵機制進行研究，否則則有可能導致研究缺乏針對性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。為此本文僅就具體企業(yè)--mm公司的激勵機制進行研究。
二、文獻評論
(一)激勵的基本思想
激勵的基本思想由二部分構成:
1、人性假設理論。這是探討激勵的基點，正如美國行為科學家道格拉斯。麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關于人性和人的行為的假設為后盾。”西方管理學把人性作了四種假設:經濟人假設，自我實現(xiàn)假設(y理論)，社會人假設(人際關系理論)和復雜人假設(z理論)。
2、理性行為理論。這種理論構建了人的行為邏輯。一個人行為的動機和目標就是尋求自身利益最大化或尋求風險最小化，總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。
(二)主要的激勵理論
1、內容型激勵理論
人們工作的動機各不相同，有人為了生存和發(fā)展，有人為了家庭和子女，也有人為了國家和社會，不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。對于人們各自不同的行為動機的誘發(fā)因素的研究構成了激勵理論的內容學派，主要有以下理論：
(1)需要層次理論
馬斯洛認為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當較低層次的需要得到滿足之后才會產生更高層次的需要。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅動，己經滿足了的需要不會起到激勵作用。由于個人并非在任何條件下都同時具有這五種需要且每種需要都具有同等強度，所以人的行為取決于占主導地位的需要。
在企業(yè)的人力資源管理工作中，有效的激勵必須針對員工的主導需要，員工的主導需要并不是一成不變的，在同一時期，不同員工會有不同層次的主導需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導需要，找出相應的激勵因素，采取積極的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導企業(yè)員工的行為，實現(xiàn)組織目標。
(2)雙因素理論
美國著名學者赫茨伯格(f.herzberg)在1959年出版的專著《工作的激勵因素》中提出了“激勵因素—保健因素”理論，簡稱“雙因素理論”。雙因素理論把作為保健因素的工作環(huán)境和作為激勵因素的工作內容進行了區(qū)分，并指出保健因素和激勵因素不是一成不變的。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內容對于激勵員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。物質需要的滿足是必要的，沒有它將導致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。管理者要調動員工的積極性，不僅要注意滿足物質利益和工作條件等外部因素，更應該關注工作本身，賦予工作更加豐富的內容，給員工成長的空間，賦予工作更多的責任和挑戰(zhàn)性以進行精神激勵。
2、過程型激勵理論
內容型激勵理論對人類的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進行了探討，但并沒有解釋人們在實現(xiàn)目標的時候為什么選擇某種特定的行為方式。關于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產生的不同的行為發(fā)展、持續(xù)、終止的全部過程的研究，構成了過程型激勵理論。
過程型激勵理論主要研究，當人的動機被激發(fā)起來以后，如何選擇行為，導向目標，并持續(xù)下去的心理過程。它采用動態(tài)、系統(tǒng)的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關鍵因素，弄清它們之間的內在聯(lián)系以及如何修正轉化人的行為，從而達到誘導和控制人的行為的目的。這類理論主要有費洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。
激勵理論對電力公司的啟示是，設計一套合理與科學的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
這些激勵理論在設計員工激勵機制時具有重要指導意義。這些理論在企業(yè)員工的激勵實踐也發(fā)揮了重要經濟價值和社會效應。其中需要層次理論產生時間較早，而雙因素理論及過程理論產生較晚。筆者認為上述理論本身也是一個不斷發(fā)展和完善的過程，這些理論相互補充，從不同的角度來說明和解釋激勵機制，單獨一個理論都不可能全面反映激勵機制的作用及功能。
三、研究方法和設計
3.1研究對象
陜西省mm電力有限責任公司成立于1996年，是神華集團有限責任公司的全資子公司。該公司注冊資本金20億元，下設11個部室，5個獨資二級單位，3個合資控股公司，1個合資參股公司;現(xiàn)有員工XX多人，主要負責神華礦區(qū)自備電源電網的建設與經營，同時發(fā)展與之相關的煤炭、化工等產業(yè)。
3.2資料的收集方法與過程
為了調查了解目前電力公司員工激勵現(xiàn)狀，分析存在問題的原因，并提出完善企業(yè)激勵機制的對策和建議，本文進行了實證調查，主要是采取問卷調查方法以及訪談方法。
調查問卷編制程序主要是：(1)進行文獻檢索與理論研究。筆者對激勵相關領域進行了深入的分析，對其中所使用的有關問卷與測量工具作了仔細的分析，初步提出電力企業(yè)員工激勵體系。(2)進行現(xiàn)場觀察與訪談。筆者通過與部分員工進行談話和討論，了解了面對電力體制改革，員工激勵現(xiàn)狀以及存在問題以及激勵發(fā)展方向。(3)形成問卷項目。在對員工激勵體系基本確定的基礎上，通過查閱文獻、調查等方法對激勵體系等問題進行篩選、歸類，最后形成測查每個維度的項目，以考察電力公司員工激勵狀況。(4)預試，初步的項目分析與修訂。選取小樣本進行預試，并征求有關員工意見，對每個項目的可讀性、內容的相關性、意義的明確性、建構的適當性以及項目的格式與編排進行評估，根據(jù)評估和計算結果對問卷的主要維度和項目進行修訂。在此基礎上進行有關項目分析，最后，形成正式問卷。
為了解電力公司激勵狀況，為完善激勵機制提供質量保證，筆者耗時兩個月，對電力公司部分管理人員和生產崗位員工發(fā)放問卷計200份，回收問卷184份，有效問卷175份。
同時，還對部分所調查人員進行了訪談，訪談對象包括一般員工及部分管理人員。個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題：員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態(tài)度等，這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。
1.3論文研究方法設計
(1)實證調查與分析方法
通過對電力公司員工流失以及目前人類資源現(xiàn)狀進行調查了解，找出了公司激勵機制方面存在的問題，從而使后面的完善激勵機制措施有了堅實的現(xiàn)實基礎。
(2)定量分析與定性分析相結合的方法
本文并不局限于對激勵機制作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。
(3)文獻分析法
筆者收集和研讀了國內外有關員工激勵機制方面的專著和文章，并借助互聯(lián)網進行了大量的資料搜索。
1.4資料處理及統(tǒng)計方法
對問卷進行分解，對數(shù)據(jù)質量進行審核，使用spss13.0在微機上統(tǒng)計處理。記錄不可統(tǒng)計部分及訪談內容，力爭獲得真實的第一手資料，對公司激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題有清晰的記解，為進一步研究打好了基礎。
1.5研究的實施程序
本文研究的實施過程及進程表如下:
200年月——200年月，閱讀激勵機制有關教程，閱讀有關激勵管理方面的論文，選擇具有研究意義的內容，與導師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。
200年月——200年月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時認真研讀有關資料，并到有關制藥企業(yè)進行調查，獲取第一手資料，拜訪有關人員，了解有關激勵情況。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎上完成論文初稿。
200年月——200年月，完成開題報告，在導師的指導下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。
200年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準備論文答辯。
五、寫作提綱
本文寫作提綱是：
摘要
第一章緒論
1.1研究背景
1.2研究意義和目的
1.3得答問題
1.4有關名詞解釋
1.5研究范圍及限制
第二章文獻評論
2.1激勵的基本思想
2.2主要的激勵理論
2.3國內外研究狀況
第三章研究方法和設計
3.1研究對象
3.2資料的收集方法與過程
3.3論文研究方法設計
3.4資料處理及統(tǒng)計方法
3.5研究的實施程序
第四章研究結果及分析
4.1mm電力公司簡介
4.2mm電力公司員工流失狀況
4.2.1公司人力資源狀況
4.2.2公司員工流失特點
4.2.3公司員工流失影響
4.3mm電力公司員工激勵機制現(xiàn)狀及其診斷
4.3.1公司員工激勵機制現(xiàn)狀
4.3.2公司員工激勵機制診斷及不足
(1)薪酬制度存在的問題
(2)績效考核存在的問題
(3)培訓制度存在問題
(4)職業(yè)生涯管理存在的問題
4.3.3mm電力公司現(xiàn)行激勵機制的總體評價
4.4mm電力公司經營環(huán)境分析
4.4.1電力公司經營宏觀環(huán)境
4.4.2電力公司行業(yè)環(huán)境分析
4.5mm電力公司激勵機制優(yōu)化方案設計
4.5.1激勵機制與企業(yè)核心競爭力
4.5.2優(yōu)化電力公司的激勵機制原則
(一)公平公正的原則
(二)物質激勵與精神激勵相結合的原則
(三)外在激勵與內在激勵并重的原則
(四)適度性原則
(五)企業(yè)目標和個人目標相結合原則
4.5.3mm電力公司激勵機制的具體優(yōu)化對策
(一)完善招聘選拔激勵機制
(二)推行全面薪酬機制
(三)優(yōu)化員工發(fā)展激勵設計
(四)完善培訓激勵機制
4.6mm電力公司激勵機制實施的保障措施
4.6.1樹立科學的激勵機制觀念
4.6.2確立“注重能力和績效”的價值觀
4.6.3轉變“經濟人假設”的管理思想
4.6.4營造一個“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍
4.6.5完善配套制度和支持系統(tǒng)
第五章結論與建議
5.1結論
5.2運用價值
5.3后續(xù)研究建議
六、目前已經閱讀的文獻
mba開題報告 篇9
引言
作為高科技企業(yè)的代表，IT企業(yè)從成立初始就展現(xiàn)了其強大的發(fā)展?jié)摿Γ浩髽I(yè)產品含金量高、雇員素質高、企業(yè)更新快、收益高，這也使得IT企業(yè)一開始即成為中國經濟快速發(fā)展的助燃劑和強大推動力，由于工T行業(yè)員工整體薪水較高，IT職業(yè)也成為當今社會高薪職業(yè)的代名詞，但同時，伴隨著IT企業(yè)的快速發(fā)展，從手工作坊和家族式企業(yè)發(fā)展起來的IT企業(yè)己明顯感覺到人力資源管理的壓力，特別是IT業(yè)員工薪酬管理問題已成為目前眾多IT企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。對快速發(fā)展的中國IT企業(yè)來說，使用現(xiàn)代薪酬管理的理念、方法和手段來管理公司己經迫在眉睫，國內外眾多IT企業(yè)薪酬管理的成功經驗表明，好的薪酬管理的使用對推動我國IT企業(yè)繼續(xù)高速發(fā)展有著至關重要的作用。但是，中國很多IT企業(yè)員工的薪酬管理還存在不少問題，這也導致一些IT企業(yè)的員工對薪酬管理不滿意，而導致IT企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這說明加強中國IT企業(yè)員工薪酬管理具有重要意義。為此，本文就中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善做出探討。
一、本文寫作背景
（一）IT企業(yè)人才競爭激勵
21 世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是一個人力資源激烈競爭的時代。就IT企業(yè)來說，個個IT企業(yè)對人力資源加以高度的重 視，注意到人是保持IT企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關鍵的資源。而如何獲得IT企業(yè)人才、留住人才、用好人才，是IT企業(yè)公認的難題，其中最為復雜和困難的. 就是怎樣做好人的激勵，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。在傳統(tǒng)的觀念看來，薪酬是一種人力成本的支出，但在今天，薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資。 對員工而言，通過工作獲得薪酬就是其獲得相對滿足的過程，他們渴望得到的不僅僅是一種數(shù)量、質量和結構的薪酬，而且是一種包括物質利益的滿足、人格尊嚴的 滿足、自我價值的滿足和人的情感的滿足等全面需要，而這些往往受到來自企業(yè)外部環(huán)境、內部條件以及員工個人具體情況等多方面因素的制約。
�。ǘ┫喈敹嗟腎T薪酬管理存在問題
目前中國IT企業(yè)的薪酬管理還存在很多問題。
主 要是：很多IT企業(yè)員工認為在本企業(yè)內只是“混口飯吃”，并不為企業(yè)的發(fā)展榮譽而感到自豪，對企業(yè)感到“毫無歸宿感”；目前眾多IT企業(yè)的薪酬政策的制定 缺乏長遠的戰(zhàn)略眼光，企業(yè)制定的薪酬政策從來沒有考慮企業(yè)長遠發(fā)展的需要，缺少短期和長期相結合的激勵機制，只是從眼前利益出發(fā)，致使許多戰(zhàn)略員工不得不 辭職而去；目前的IT企業(yè)許多只是關注員工貨幣薪酬的發(fā)放，而忽視了非貨幣薪酬和內在薪酬的管理，對員工的情感生活關心不夠致使很多員工對工作感到枯燥、覺得沒有興趣，工作中沒有成就感，對未來感到渺茫；作為對人力資源依賴最大的1T企業(yè)并沒有真正的認識到人力資源中最重要的部分一一人才資本對企業(yè)的重要性。
問題的存在，說明研究的重要性，為此，進行中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在的問題及其完善具有重要的現(xiàn)實意義。
二、本文研究的目的
本文研究主要是基于兩個目的：
�。ㄒ唬┱撐脑噲D在調查研究中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題的基礎上，借鑒國內外薪酬管理成功經驗，提出完善中國IT企業(yè)員工薪酬管理措施，以期能為中國IT企業(yè)制定科學的員工薪酬管理制度提供決策依據(jù)。
�。ǘ┩ㄟ^分析中國IT企業(yè)員工薪酬管理存在問題、提出完善措施，以期使中國IT企業(yè)員工的思想觀念更進一步解放，對中國IT企業(yè)發(fā)展機制及創(chuàng)新有所啟發(fā)。
三、本文文獻綜述
�。ㄒ唬┍疚闹饕婕暗睦碚�
本文主要涉及的理論有：
1、需求層次理論
美國心理學家 亞伯拉罕·馬斯洛將人類的需求從下到上分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。馬斯洛認為人們的需求是多樣的和逐層上升的， 而且需求的結構很復雜，多種需要會同時影響行為，但是在某個時段，總有一種需求占主導地位，而人的行為是由其當時的主導需要決定的。當較低層次的主導需要 得到滿足后，高層次的需要才會有足夠的活力驅動行為，人的需求才會向更高層次發(fā)展。人的需求一旦被滿足，就不再是激勵因素，曾經為滿足這些需求所提出的措 施，就不再具有激勵作用。人們未滿足的主導需要的滿足程度，將決定人們的動機、行為和情緒。馬斯洛需求層次理論揭示了人們需要的多樣性和層次性。
2、激勵理論
對激勵問題研究較為深入的要屬管理學激勵理論，它是在經驗總結和科學歸納的基礎上形成的。另外，經濟學激勵理論是在人的理性假設基礎上，通過嚴密的邏輯推理和數(shù)學模 型獲得的，它主要是從委托代理、產權、交易費用等角度出發(fā)，研究對高管人員實施的激勵措施。激勵過程包含三個基本方面：人類行為的動力是什么；行為是如何 被導向目標的；怎樣維持行為。激勵理論認為，員工的績效水平與激勵相關聯(lián)，具體表現(xiàn)在：員工績效= 員工能力 X 激勵程度。這一公式指出：在員工能力一定的情況下，所受到的激勵水平越高，其績效表現(xiàn)水平也越高�？偟膩碚f，管理學激勵理論認為，企業(yè)薪酬管理的關鍵，是 努力發(fā)揮其激勵的功能。激勵與人的需求相關，并在激勵過程中注意引導員工的行為，提高激勵的效果。
（3）薪酬功能理論
關于薪酬功能理論，主要認為薪酬具有以下功能：
�。�1）補償功能。員工在工作中付出的體力與腦力勞動必須得到補償才能保證再生產的進行，同時員工個人為提高勞動力素質進行的教育投資也需要得到補償，這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。
（2）激勵功能。薪酬作為企業(yè)人力資源管理的 重要工具，合理的運用可以用來評價員工的工作績效，激發(fā)員工的工作熱情，促進員工工作數(shù)量和質量的提高；
�。�3）協(xié)調和配置功能。薪酬的協(xié)調和配置作用表現(xiàn) 在通過薪酬的合理使用體現(xiàn)管理導向，可以有效促進員工在企業(yè)內部不同崗位間的合理流動，從而可以進一步優(yōu)化人力資源管理結構；
�。�4）增值功能。這種作用一 方面體現(xiàn)在企業(yè)通過有效的薪酬管理將薪酬交換員工勞動，而員工的勞動一旦物化為企業(yè)產品或者表現(xiàn)為企業(yè)產品，就會創(chuàng)造企業(yè)經濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的增值。
（4）期望理論
由 美國心理學家弗隆姆率先提出的期望理論比較全面地解釋了激勵的作用過程。該理論充分研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量大小與各種變量 因素之間的函數(shù)關系。期望理論認為，一個人從事某項活動所愿意付出的努力程度，主要取決于這種導致結果的可能性大小和結果對行為者的吸引力大小，前者稱為 “期望值”，后者稱為“效價”。用公式表示為：激勵強度=期望值*效價。具體來說，如果員工認為努力會帶來良好的績效評價，他就會受到激勵進而付出更大的 努力。期望理論包括了3種關系：A。努力與績效的關系；B�？冃c獎勵的關系；C。獎勵與個人。
mba開題報告 篇10
一、 論文選題意義
�。ㄒ唬┕淘捑W絡和移動網絡的融合正在改變著電信行業(yè)的競爭格局，中國“3G和寬帶時代”正悄悄向我們走來，電信業(yè)的發(fā)展已由“技術驅動”迅速轉型為“服務驅動”，電信市場的競爭態(tài)勢進一步加劇。同時，大量低端用戶的涌入造成了電信運營商增量不增收、ARPU值持續(xù)下降的尷尬局面，在這種情況下，運營商面臨從傳統(tǒng)網絡運營商向綜合信息服務提供商轉型的需要。外包其非核心業(yè)務，專業(yè)化發(fā)展電信核心業(yè)務，進一步提高專業(yè)水平和競爭力成為必要。外包是信息產業(yè)發(fā)展的必然結果，是社會高速發(fā)展、專業(yè)分工細化的體現(xiàn)。外包，己經成為企業(yè)在市場競爭中制勝的重要手段。據(jù)調查，全世界的業(yè)務外包量近幾年的年均增長幅度都超過了20%。在電信行業(yè)里，外包也已經成為一個運營商提升核心競爭力的工具。激烈的市場競爭使越來越多的電信運營商逐漸采取垂直經營模式，專心經營核心業(yè)務，培植自己獨特的競爭優(yōu)勢，從而使企業(yè)兼具靈活性和創(chuàng)造力。外包的做法己被越來越多的運營商決策層視為一種行之有效的運營管理工具。
（二）中國網通是目前世界上最大的固網運營商之一，也是中國固網運營的主導企業(yè)，無論是網絡規(guī)模和技術，還是客戶資源都居于前列，這為我國電信的未來發(fā)展提供了強大的物質基礎。但是，隨著外部電信環(huán)境的急劇變化，世界電信業(yè)不斷改革重組的壓力、移動通信新技術的挑戰(zhàn)以及消費者生活方式的改變，固網運營商面臨著前所未有的困難和挑戰(zhàn)，使固網運營商必須進行企業(yè)戰(zhàn)略轉型，如果不進行企業(yè)戰(zhàn)略轉型，固網運營商的消亡只是時間問題。中國網通提出要由傳統(tǒng)網絡運營商向綜合信息服務提供商轉變，轉型的三大重點舉措包括業(yè)務與服務轉型、網絡轉型和組織與人力資源轉型。北京網通是中國網通集團的全資子公司，在理解戰(zhàn)略轉型和企業(yè)新的定位的基礎上，北京網通在網絡運維、營銷管理、客戶服務等業(yè)務領域均在一定程度上實行了外包政策，在人力資源管理中引入了勞務外包制員工制度，即勞務派遣制員工制度。這種全新的傭工模式，究竟能夠給企業(yè)的人力資源狀況帶來什么樣的影響這成為北京網通人力資源管理急需解決的問題。我們擬從勞務派遣制員工的滿意度和離職傾向之間存在著一定的相關關系，這種關系的存在往往是跟激勵機制的欠缺聯(lián)系在一起的，在整個研究的最后，通過對研究結論的綜合，可以提出對激勵機制的建議，對北京網通來說，這是非常具有現(xiàn)實意義的。
�。ㄈ┭芯繂T工的滿意度，可以作為人力資源管理工作的導向和衡量指標，也是用人單位和人力資源服務商利潤的創(chuàng)造源泉，因而引來了較多的重視。而如何針對勞務派遣員工的心理需求，設計相應的激勵機制，以極大的發(fā)展他們的潛能，充分調動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓他們以更大的熱情投入工作，產生較高的績效，成為一個非常重要的問題。北京網通正處于勞務派遣的發(fā)展階段，正面臨著如何更好地推廣這種模式的問題。對此，我們選用勞務派遣員工的滿意度作為研究的切入點，以了解北京網通目前的勞務派遣員工的現(xiàn)狀，并為北京網通在勞務派遣制員工管理、人力資源管理創(chuàng)新等方面提供一些思考和借鑒。
1、深化勞務派遣制員工的滿意度研究。以往的滿意度的研究，專門針對勞務派遣制度下的員工的研究較少，即使有一些針對勞務派遣的研究，也大多是國外的研究，國內的專門針對某一行業(yè)和針對一個企業(yè)的相關研究較少。另外，本研
究將對各種因素對勞務派遣制員工滿意度的影響進行深入的分析，以得出勞務派遣制員工滿意度的影響因素模型具有很高的使用價值。
2、深化勞務派遣制員工的滿意度與離職傾向的研究。進一步對勞務派遣制員工的滿意度和離職傾向的關系進行分析，以完善勞務派遣制員工滿意度的模型，為進一步對離職率進行控制提供解決方案及理論依據(jù)。
3、了解北京網通勞務派遣制員工的滿意度狀況。北京網通己經開始實行勞務派遣制度多年了，這種制度運行的狀況究竟如何員工在這種制度下的滿意度又如何在研究中，這些問題都能夠得到解決，為北京網通實行新制度的效果提供一個反饋。
4、為北京網通進一步完善勞務派遣制度提供依據(jù)。按照現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展趨勢，勞務派遣制度在北京網通肯定會繼續(xù)實施下去，那么未來這種制度要作何改善，如何改善在這個研究中可以解決這個問題，為北京網通的勞務派遣制度的`完善提供依據(jù)，為完善對勞務派遣制員工的激勵管理提供建議。
二、論文內容簡介
�。ㄒ唬┙陙�，外包作為一種戰(zhàn)略成了企業(yè)管理的研究熱點，員工的滿意度在企業(yè)診斷中也有比較深入的研究，但對于勞務派遣制員工這個處于邊緣狀態(tài)的群體，他們的工作心理，以及對這個弱勢群體的激勵問題暫時還很少有相關的研究出現(xiàn)。本研究在查閱文獻和訪談的基礎上研究北京網通勞務派遣制員工滿意度評價和激勵的問題，關注北京網通勞務派遣制員工的職業(yè)期望和價值取向，從人本主義出發(fā)，調查影響北京網通勞務派遣制員工工作滿意感的因素，了解員工的想法和滿意狀況，調查員工主動離職的真實原因，為北京網通人力資源管理部門提供具體信息和數(shù)據(jù)，幫助人力資源管理部門自我診斷和了解現(xiàn)狀，以便對存在的問題采取相應的措施，尋找相應的資源給予糾正或完善。
（二）本研究還試圖針對員工的心理需要設計一套經濟合理的激勵制度，使員工能為了實現(xiàn)自身效用的最大化而努力工作、提高績效。北京網通正處在業(yè)務轉型和企業(yè)戰(zhàn)略轉型的關鍵時期，本研究試圖為北京網通業(yè)務外包和勞務派遣制員工制度的發(fā)展提供一種科學、有效的評價標準，為幫助人力資源管理部門建立一種追求員工滿意的企業(yè)文化提供相應的后臺支持，也為北京網通管理層了解勞務外包的管理現(xiàn)狀，為公司決策提供參考。
�。ㄈ┱撐膬热萁Y構
本研究共分為六個部分，依次為：第一章緒論；第二章文獻綜述；第三章電信行業(yè)及北京網通勞務派遣介紹；第四章研究設計；第五章數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析；第六章研究結果與討論。
各部分的內容分述如下：
第一章，緒論：闡明本研究的背景、動機、目的、方法與論文結構；
第二章，文獻綜述：進行相關文獻探討，包括人力資源管理各主要職能外包與企業(yè)績效的關系、企業(yè)戰(zhàn)略對兩者關系的影響、企業(yè)規(guī)模對兩者關系的影響等文獻的回顧和評述；
第三章，電信行業(yè)及北京網通勞務派遣介紹：介紹了北京網通的勞務派遣的相關狀況以及為其提供勞務派遣服務的服務商的相關情況；
第四章，研究設計：闡明調查問卷的內容與結構、研究變量的設計與衡量、調查樣本的選擇、資料分析方法等內容；
第五章，數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析：使用數(shù)據(jù)模型與統(tǒng)計分析的統(tǒng)計軟件對調查樣本
進行分析。將分析結果與研究假設對照并討論獲得的研究結果；
第六章，研究結果與討論：根據(jù)實證研究的分析結果提出本研究的結論。根據(jù)研究結果，本文剖析了影響北京網通勞務派遣制員工滿意感的心理因素和企業(yè)環(huán)境體制因素。在總結勞務派遣制員工激勵管理存在的各種問題的基礎上，主要針對薪酬、福利等物質激勵因素和企業(yè)文化、教育培訓、職業(yè)發(fā)展等非物質激勵因素提出了有關勞務派遣激勵管理操作層面上的建設性的管理建議。
三、準備查閱文獻名稱
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mba開題報告 篇11
1、通過課題的研究，提高有效地創(chuàng)設與利用情境教學的能力，以情境開拓學生思維，培養(yǎng)學生提出問題，分析問題和解決問題的能力。
2、通過課題的研究激發(fā)學生的學習興趣，啟迪學生的思維，活躍課堂氣氛，引導學生動手、動腦能力。
3、通過本課題的研究，采用理論研究、對照研究、課堂觀察的研究方法提高教師的研究能力，提高教師實際教育教學水平、科研水平。
4、通過對課堂教學環(huán)節(jié)的.個案研究、分析，總結出情境教學對學生的興趣、思維、能力等方面的影響。
結題報告可以分為標題、前言、主文、尾語和附件等5個部分。
(一)標題
課題名稱和文種—結題報告
(二)前言
簡述課題概況，包括課題來源及級別、歷時、對課題成果的總體評價作用意義。
(三)主文
主要包括三個部分。
(1)課題的一般情況，闡述課題的背景;指明課題目標、研究思路及原則;說明研究歷時及階段，并分析各階段的主要工作和特點。
(2)課題的研究成果，簡要闡明本課題的基本觀點及其邏輯聯(lián)系;著重揭示本課題的特色和創(chuàng)新之處;強調本課題與實踐的關聯(lián)性、乃至在實踐工作中應用的階段性成果。
(3)課題的評價性意見，自我評價———根據(jù)國內外、所在地區(qū)和同類單位的理論研究和實際工作現(xiàn)狀，對本課題的地位給予正確的定位，并提示本研究成果的作用及前景。
mba開題報告 篇12
(一)選定課題 題好文一半。
選題是做論文的第一道工序。題,特指課題,即研究和討論的主要問題,需要解決的重要事情。選題并不必然就是論文的標題。選題的動機:有成果需要表達具體來說,完成學業(yè)、獲取學位、晉升需要、兌現(xiàn)承諾、解決問題、履行職責等,都可能成為選題的動機。選題的評價是否平淡無聊,有無理論價值,前途如何,難度怎么樣等,是評價選題應該考慮的主要因素。
選題的取舍要選意義大的問題,比如戰(zhàn)略性問題、重大問題、熱點問題、苗頭性問題、典型問題、適用性強的問題等;選較新的`課題,避免重復研究,當然范圍標題一致并不一定必然重復;選自己有把握的課題, 即有興趣、熟悉研究內容、占有資料、有合作條件、有時間保障的課題;投入產出大的課題,如與市場結合緊密,研究范圍小、周期短,資源條件好的課題。選題的途徑比如,站在學科前沿,注意爭論的焦點,引導與解釋實踐,用發(fā)展的觀點看定論,留心日常生活。對大多數(shù)作者來說,選題來自日常積累的問題中。有關選題的辯證熱題與冷題。熱題適用性強、資料集中、競爭激烈;冷題往往冷中有熱。新題與老題:新題面前無權威,資料少、易出偏;老題出新不易,資料多。大題與小題:大題投入小、適用性強;小題投入少、并非易事。基礎研究與應用研究。基礎研究貴在創(chuàng)新,但創(chuàng)新不易;應用研究適用性強,創(chuàng)新不足。先找材料還是先選題:很難劃定。
(二)建立假說假說,是對所研究的事物做出的假定性判斷, 是形成一切通則和理論的前提,是評價一篇論文的重要指標之一。
如果只是就排列的綱目堆砌材料, 做描述性的鋪陳,縱然素材豐富,文辭流暢,也難有價值。假說的結論是或然的。假說只是對未知事物或規(guī)律性的一種推測。這種推測可能被證實為真,也可能被證實為假。假說可以通過實踐加以驗證。假說雖然是推測性的,但是,它和缺乏科學根據(jù)的主觀臆想和幻想具有本質不同,它可能在實踐中被證明為真,而神話、臆想只能通過實踐被證明為假。
假說的建立包括三個階段:一是提出階段,經常使用歸納推理、類比推理的方法;二是推演階段, 經常使用邏輯推理即演繹推理方法;三是驗證階段,要求反復驗證,但不絕對否定。建立假說應該遵循兩條規(guī)則:一要以事實材料、科學知識為前提;二不與科學原理相矛盾,自身也不應邏輯矛盾。 可偽證性、似真性、簡單性三項原則,是一些學者倡導的評價科學理論或假說的標準。正確的假說是一篇論文的靈魂。那些無意義的或無須求證的見解,或以偏概全的假設,都不是科學的假說。
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