[精華]關(guān)于勞動合同15篇

　　在當(dāng)今社會，人們對合同愈發(fā)重視，很多場合都離不了合同，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那么正式、規(guī)范的合同是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的關(guān)于勞動合同，僅供參考，歡迎大家閱讀。

關(guān)于勞動合同1

　　用人單位（甲方）：______________________________

　　地址：______________________________

　　員工姓名（乙方）：_________

　　員工身份證號碼：_________

　　經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意續(xù)簽20______年11月1日雙方簽訂的勞動合同。續(xù)簽合同期限從20______年02月01日至20______年02月18日止。原勞動合同書、變更協(xié)議書未變更部分的內(nèi)容，雙方仍繼續(xù)遵照執(zhí)行。

　　本續(xù)簽勞動合同書一式兩份，雙方各執(zhí)一份。本勞動合同續(xù)簽書自雙方簽字之日起生效。

　　甲方（蓋章）乙方（簽名）

　　法人代表簽名：身份證號碼：

　　日期：日期：

關(guān)于勞動合同2

　　甲方：_______________

　　乙方：_______________

　　甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和國家、上海市頒布地其他相關(guān)法律規(guī)定，以及雙方簽訂的《勞動合同》，在平等自愿、誠實信用的基礎(chǔ)上，本著合法、公平原則，經(jīng)雙方協(xié)商一致訂立本協(xié)議書，協(xié)議內(nèi)容如下：

　　因乙方提供個人虛假聘用信息和不實的工作經(jīng)歷，導(dǎo)致甲方錯誤聘用乙方擔(dān)任本公司常務(wù)副總經(jīng)理職位，負(fù)責(zé)本公司日常經(jīng)營管理和相關(guān)業(yè)務(wù)推廣。由于乙方不實的`工作經(jīng)歷和實際工作能力嚴(yán)重欠缺，導(dǎo)致本公司在其任職期間內(nèi)，經(jīng)營狀況嚴(yán)重下滑，給本公司正常運(yùn)營造成嚴(yán)重影響，故經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，免除乙方常務(wù)副總經(jīng)理職務(wù)，并解除雙方簽訂的勞動合同。乙方在本協(xié)達(dá)成后，辦理業(yè)務(wù)移交和其他相關(guān)的離職手續(xù)，移交完成后，本公司負(fù)責(zé)對其本月工資進(jìn)行結(jié)算和發(fā)放。同時公司保留相關(guān)權(quán)利追及權(quán)，本協(xié)議自簽訂之日起生效。

　　甲方：_______________乙方：_______________

　　日期：_______________日期：_______________

關(guān)于勞動合同3

　　甲方： 乙方：

　　法定代表人： 身份證號碼：

　　單位住所： 戶籍所在地地址：

　　現(xiàn)居住地地址：

　　甲、乙雙方根據(jù)國家勞動法律、法規(guī)規(guī)定，在合法、公平、平等自愿和協(xié)商一致、誠實信用的基礎(chǔ)上，簽訂本合同：

　　一、根據(jù)甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地點 從事 崗位(工種)的工作。在合同期間內(nèi)，甲方因生產(chǎn)工作需要確需調(diào)整乙方工種的，須經(jīng)雙方協(xié)商。

　　二、本合同期限采取下列第( )種形式：

　　1、固定期限。合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止，其中包括試用期 個月(試用期不是必須條款)

　　2、無固定期限。合同期限自 年 月 日起開始計算，其中包括試用期 個月(試用期不是必須條款)本合同在法定終止情形出現(xiàn)時終止。

　　3、以完成 (生產(chǎn)工作)為期限。該生產(chǎn)工作完成后，雙方終止勞動合同。 本合同在用工前簽訂的，勞動關(guān)系自用工之日起開始建立。

　　三、工作時間和休息休假。

　　(一)甲方對乙方所在崗位實行以下第 種工時制度。(實行第2、3種工時制須依法經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)。)

　　1、標(biāo)準(zhǔn)工時工作制度;

　　2、綜合計算工時工作制度;

　　3、不定時工作制度。

　　(二)乙方依法享有婚假、產(chǎn)假、喪假、帶薪年休假等，甲方在法定節(jié)假日、休息日期間應(yīng)安排勞動者休息休假。確因工作需要加班的應(yīng)依法支付加班費或安排補(bǔ)休。

　　(三)乙方因工傷或患職業(yè)病，患病或非因工負(fù)傷，依法享有醫(yī)療期限和待遇。

　　四、乙方在法定工作時間或者勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動，甲方應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付乙方工資。勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)年度政府規(guī)定的乙方工作地點所屬行政區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)。乙方的獎金及各項津貼、補(bǔ)貼按甲方依法制定的勞動報酬、分配制度規(guī)定執(zhí)行。

　　(一)甲方應(yīng)當(dāng)自用工之日起計發(fā)乙方工資，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式直接支付給乙方本人。

　　(二)工資標(biāo)準(zhǔn)采取下列第( )種形式：

　　1、實行計時工資制。試用期月工資為人民幣 元;試用期滿后的月工資為人民幣 元。(試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于當(dāng)年度政府規(guī)定的乙方工作地點所屬行政區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)。)

　　2、實行計件工資制。計件定額為 ;計件單價為人民幣 元或按甲方確定并事先向乙方公布的計件定額和計件單價執(zhí)行。據(jù)此計算的月工資不得低于當(dāng)年度政府規(guī)定的乙方工作地點所屬行政區(qū)域最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、雙方另行約定工資按 形式支付。

　　4、雙方約定加班加點工資的計算基數(shù)為 (加班加點工資的計算基數(shù)不得低于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)) 上述勞動報酬確定后，甲方可根據(jù)乙方的技術(shù)水平、熟練程度的提高、貢獻(xiàn)大小以及生產(chǎn)經(jīng)營的變化適時調(diào)整乙方的工資水平。乙方的勞動報酬可隨工作地點、工種崗位的變化而改變。

　　(三)甲方于每月 日支付乙方(上個月/當(dāng)月) 日至(上個月/當(dāng)月) 日的工資。并應(yīng)當(dāng)向乙方提供工資清單。甲方應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資給乙方。

　　五、甲、乙雙方在合同期內(nèi)應(yīng)按法律、法規(guī)及有關(guān)規(guī)定，參加社會保險，繳納社會保險費。

　　六、甲方應(yīng)按國家規(guī)定提供安全衛(wèi)生的勞動條件，對乙方進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，按規(guī)定做好女職工、未成年工、危險性較大的特種作業(yè)人員的勞動保護(hù)。乙方在勞動過程中必須嚴(yán)格遵守國家或甲方制定的安全生產(chǎn)操作規(guī)程。

　　對乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定組織上崗前和離崗時的職業(yè)健康檢查，在合同期內(nèi)應(yīng)定期對乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查。

　　七、合同期內(nèi)，雙方應(yīng)遵守國家法律、法規(guī)及甲方制定的符合勞動法律、法規(guī)的規(guī)章制度。

　　八、甲、乙雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同。

　　九、在合同期內(nèi)，乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。

　　十、在合同期內(nèi)甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為乙方繳納社會保險費的;

　　(四)甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權(quán)益的;

　　(五)因甲方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同經(jīng)確認(rèn)勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方方可以解除勞動合同的其他情形。

　　甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知甲方。

　　十一、乙方在試用期內(nèi)提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。除乙方有本合同第十二條和第十三條第一項、第二項約定的情形外，甲方不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。

　　十二、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴(yán)重違反甲方規(guī)章制度的;

　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;

　　(四)乙方同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成甲方的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)甲方提出，拒不改正的;

　　(五)因乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同經(jīng)確認(rèn)勞動合同無效的;

　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　十三、有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)乙方患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的;

　　(二)乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　十四、甲方依法可對包括乙方在內(nèi)的員工進(jìn)行裁員。

　　十五、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本合同第十三條、第十四條的約定解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的乙方未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者乙方為疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;

　　(二)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

　　(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的'醫(yī)療期內(nèi)的;

　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;

　　(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　十六、有下列情形之一的，勞動合同終止：

　　(一)勞動合同期滿的;

　　(二)乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;

　　(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

　　(四)甲方被依法宣告破產(chǎn)的;

　　(五)甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者甲方?jīng)Q定提前解散的;

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　十七、本合同訂明的補(bǔ)充件、附件和甲、乙雙方協(xié)商一致的有關(guān)修改合同的文件以及雙方訂立的培訓(xùn)合同、保密合同、競業(yè)限制合同是本合同的組成部份。

　　十八、雙方認(rèn)為需要約定的其它事項：

　　十九、其它事項本合同沒有訂明的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行或雙方協(xié)商解決。本合同訂明的事項，與法律、法規(guī)有抵觸的，按法律、法規(guī)執(zhí)行。

　　二十、本合同簽訂后，報勞動部門備案、鑒證。本合同一式三份，甲方執(zhí)二份(一份辦理退工時存進(jìn)乙方檔案，另一份甲方須在和乙方解除或終止勞動關(guān)系后，保存兩年以上)乙方執(zhí)一份。

　　甲方(蓋章) 乙方 (簽章)

　　法定代表人、負(fù)責(zé)人或委托代理人(簽章)

　　年 月 日 年 月 日

關(guān)于勞動合同4

　　甲 方： 地 址：

　　乙 方： 地 址：

　　根據(jù)甲乙雙方簽訂的《勞務(wù)派遣協(xié)議書》，現(xiàn)就雙方在執(zhí)行勞務(wù)派遣過程中相關(guān)事宜達(dá)成以下補(bǔ)充協(xié)議：

　　一、勞務(wù)派遣的工種、用工數(shù)量及用工期限

　　甲方使用派遣人員的工種及用工數(shù)量：工種為 等，共人。

　　二、勞務(wù)派遣過程中雙方的職責(zé)及權(quán)限(詳見附表)

　　(一)甲方職責(zé)及權(quán)限

　　1、負(fù)責(zé)對具體用工標(biāo)準(zhǔn)及條件提出要求，對上崗人員任職條件進(jìn)行審核，對派遣人員有推薦權(quán)、最終使用權(quán)和分配建議權(quán)。

　　2、負(fù)責(zé)對派遣人員進(jìn)行工作分配、統(tǒng)計、日常管理、考勤與考核，并對工作質(zhì)量進(jìn)行評定。

　　3、負(fù)責(zé)指導(dǎo)派遣人員按勞動安全規(guī)章進(jìn)行工作。

　　4、負(fù)責(zé)乙方委托甲方的其它事宜。

　　5、負(fù)責(zé)向派遣人員發(fā)放勞保用品。

　　6、對乙方向派遣人員發(fā)放工資、建立養(yǎng)老、工傷保險關(guān)系、勞動關(guān)系等情況有監(jiān)督權(quán)。

　　(二)乙方職責(zé)及權(quán)限

　　1、負(fù)責(zé)按甲方的需要派遣勞務(wù)人員，并與派遣人員建立勞動關(guān)系，進(jìn)行勞資、人事和社會保險管理。

　　2、配合甲方對派遣人員實施組織管理、崗位調(diào)動以及業(yè)績考核，并協(xié)助執(zhí)行考勤考核結(jié)果，落實對派遣人員的收入分配。

　　3、負(fù)責(zé)勞動糾紛、工傷事故的協(xié)調(diào)處理。

　　4、配合甲方回收和管理勞保用品和各項資質(zhì)證書。

　　派遣代理雙方責(zé)任明細(xì)表

　　責(zé)任方

　　項目

　　甲 方

　　乙 方

　　員工招聘

　　協(xié)助招聘

　　發(fā)布信息、用工手續(xù)申報、組織招聘

　　錄用、調(diào)配和辭退

　　決定錄用、辭退人員

　　辦理錄用、辭退手續(xù)

　　勞動合同

　　簽訂

　　崗位合同

　　簽訂

　　檔案

　　托管

　　日常管理

　　生活和事務(wù)管理、協(xié)助執(zhí)行考勤考核結(jié)果

　　獎懲

　　落實獎懲

　　協(xié)助

　　福利待遇

　　負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)制定及發(fā)放

　　協(xié)助

　　代發(fā)

　　個人所得稅

　　協(xié)助

　　勞動紀(jì)律

　　實施檢查并負(fù)責(zé)執(zhí)行

　　協(xié)助

　　勞動保護(hù)

　　負(fù)責(zé)落實

　　協(xié)助、監(jiān)督執(zhí)行

　　用工年鑒

　　負(fù)責(zé)

　　勞動爭議調(diào)解、仲裁事務(wù)

　　協(xié)助

　　負(fù)責(zé)處理

　　培訓(xùn)

　　崗位技能培訓(xùn)

　　公共職業(yè)道德培訓(xùn)

　　職業(yè)技能考試

　　協(xié)助

　　聯(lián)系、報名、組織

　　暫住證等

　　協(xié)助

　　負(fù)責(zé)辦理

　　協(xié)助

　　宣傳教育、證件審核

　　證明材料(結(jié)婚、生育、升學(xué)等)

　　協(xié)助

　　出具證明材料

　　工傷事故

　　協(xié)助

　　向勞動部門申報、負(fù)責(zé)處理

　　三、派遣人員派遣費結(jié)算(按綜合計算工作時制計算)

　　1、派遣人員勞務(wù)費構(gòu)成：基本工資+加(夜)班工資+獎金+其它

　　2、派遣人員缺勤時，甲方按派遣人員缺勤時的`當(dāng)日擬發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)計算扣減工資。

　　四、社會保險

　　乙方為派遣至甲方的派遣人員從派遣之日起辦理個體養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險、工傷保險 。養(yǎng)勞保險繳費檔次為上年全省社會平均工資的60%;工傷保險繳費費率為0.7%。

　　五、減少派遣人員一次性違約金費用結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)

　　在派遣合同期內(nèi)，因甲方原因減少使用乙方派遣的派遣人員，甲方應(yīng)在減少派遣人員的當(dāng)月向乙方支付一次性違約金費用，違約金費用標(biāo)準(zhǔn)按派遣人員在甲方連續(xù)提供勞務(wù)的年限，每滿一年支付相當(dāng)于一個月工資的費用，提供勞務(wù)的年限不滿一年按一年計算。

　　六、在次月25日前，由甲方將當(dāng)月應(yīng)向乙方支付的費用總額(服務(wù)費、社會保險費及一次性違約金費用等)轉(zhuǎn)帳至乙方指定帳戶，乙方同時將發(fā)票及收據(jù)交付甲方。

　　七、本補(bǔ)充協(xié)議未盡事宜，由雙方協(xié)商解決。

　　八、本補(bǔ)充協(xié)議一式六份，甲、乙雙方各執(zhí)三份，在雙方簽字蓋章后生效，并與《勞務(wù)派遣協(xié)議書》具有同等法律效力。

關(guān)于勞動合同5

　　1、員工分類要先行

　　制定勞動合同之前必須對員工進(jìn)行具體分類，實務(wù)中用人單位往往對本單位職工不加區(qū)分，采用同一份勞動合同管理，即不能滿足員工的個性需求，也在一定程度上增加了單位的用工成本。因此需要根據(jù)崗位、工作期限、工作形式、員工特點等因素，對員工做出分類，對不同類型員工分類管理。具體操作如下表：

　　2、勞動合同主體須明確

　　勞動關(guān)系主體具有特殊性，一方是用人單位，一方是勞動者。用人單位主體需要考慮的問題是用人資格問題和集團(tuán)型公司勞動關(guān)系歸屬問題。用人資格表現(xiàn)為用人單位主體適格性，現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營形式多樣，包括掛靠經(jīng)營、內(nèi)部承包、貼牌生產(chǎn)、連鎖運(yùn)營，涉及的企業(yè)眾多，這就需要明確用人單位主體，以實際用工作為用人單位確定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　同時需要注意采用集團(tuán)化經(jīng)營的單位，因集團(tuán)型公司融合和了母子公司、總分公司、關(guān)聯(lián)公司等多種類型，職工可能在這些公司之間來回變動，也需要注意勞動關(guān)系主體的歸屬，確定勞動合同中用人單位為那一方。 勞動者主體要求有年齡要求和勞動能力要求，勞動者年齡分為最低年齡和退休年齡，按照法律規(guī)定最低年齡為16歲，低于最低年齡的用工涉嫌非法用工，導(dǎo)致非法用工的行政責(zé)任。退休年齡法律規(guī)定為男年滿60歲，女年滿55歲（不區(qū)分女職工和女干部）。最低年齡一般沒有爭議，最退休年齡各地存在一些爭議，主要是對達(dá)到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或者未辦理退休手續(xù)的職工的身份認(rèn)定。因?qū)Υ祟惵毠び械恼J(rèn)為具有勞動者主體資格，有的認(rèn)為喪失勞動者主體資格，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)氐牡胤叫苑�律�?guī)章予以確定，防止超齡勞動者用工。

　　3、確定勞動合同期限

　　勞動合同期限是勞動合同的重點條款，對勞動合同期限的類型，法律規(guī)定了三種方式：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。實務(wù)中大多數(shù)企業(yè)對員工均采用一視同仁的態(tài)度，不加區(qū)分采用同一類型的勞動合同期限，導(dǎo)致單位用工成本的無端增加。

　　對勞動合同期限采用分類約定：普通員工一般采用固定期限，期限的長短可以按照工作崗位的需要確定；對項目類員工，如建筑項目、軟件項目，可以采用完成一定工作任務(wù)為期限，但主要注意要明確約定工作任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)；對技術(shù)性或者管理型員工，可以采用無固定期限，建立員工和單位的長期關(guān)系，從而增強(qiáng)員工的忠誠度和企業(yè)對核心人才的吸引力。

　　同時對勞動合同期限需要建立監(jiān)控體系，法律規(guī)定工作年限超10年和連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者即享有訂立無固定期限的強(qiáng)制締約權(quán)，因此單位必須做好對勞動合同期限的監(jiān)控工作，防止因操作不當(dāng)，造成合同期限選擇中的被動局面。

　　4、約定試用期

　　試用期條款是勞動合同中的一項特殊條款，旨在約定一定時間作為勞資雙方相互考察的時間，對試用期的約定要注意三點：一是試用期的期限，依據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定了試用期的最長期限，如違反試用期最長期限，超期試用則依據(jù)《勞動合同法》第83條面臨賠償金罰則；二是試用期的約定次數(shù)，19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，對此條款企業(yè)容易產(chǎn)生誤解，認(rèn)為試用期可以因崗位調(diào)換約定多次。確實勞動部《關(guān)于試行勞動合同制度若干問題的通知》第4條規(guī)定了試用期的隨崗約定，但新法優(yōu)于舊法，《勞動合同法》第19條第2款對此作出了修訂，應(yīng)當(dāng)按照19條第2款的規(guī)定執(zhí)行；三、試用期內(nèi)謹(jǐn)防出資培訓(xùn)。依據(jù)勞動部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的'復(fù)函》，“用人單位出資對員工進(jìn)行各類技術(shù)性培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求員工支付該項培訓(xùn)費用”。

　　5、工作地點彈性約定

　　工作地點的約定與員工社保關(guān)系、仲裁管轄、最低工資均有很大關(guān)系，我國實行勞動合同履行地優(yōu)先原則，一般情況下是將工作地點作為勞動合同履行地對待。但實務(wù)中，因企業(yè)搬遷、辦公場所到期、員工外派、出差等多種因素，工作地點容易發(fā)生變動。這就需要在勞動合同中約定彈性工作地點。

　　彈性工作地點，一要求工作地點宜明確不宜模糊約定。實務(wù)中有些公司為了避免擅自變更工作地點的不利后果，采用模糊約定的方式，如將工作地點約定為“中國”、“中國陜西”或者約定為“單位辦公場所及其委派的其他工作場所”、“職工自愿服從公司工作地點的安排”等等，這類約定往往導(dǎo)致工作地點不明，在實際處理中，法院或者仲裁部門也會根據(jù)實際履行原則，以員工現(xiàn)有的工作地作為工作地點，從而使工作地點的模糊約定歸于無效；二是工作地點宜面不宜點。工作地點是一個固定的點，但約定時可以作為一個面約定，如約定為“陜西西安長安區(qū)”，則單位在長安區(qū)內(nèi)的變動，并未給員工造成不方便，則此種變動屬于履行勞動合同的變動，可以由單方自主決定。三要求工作地點約定與崗位相結(jié)合。如對外勤員工單位銷售人員、采購人員等，這類勞動者的工作性質(zhì)決定了其工作地點其需要在企業(yè)機(jī)構(gòu)所在地以外的其他區(qū)域工作，以完成工作任務(wù)，因此，可以根據(jù)需要在勞動合同中約定“工作地點為：公司所在地XX（省）市等，用人單位根據(jù)經(jīng)營需要，可以對員工的工作地點在上述范圍內(nèi)作合理調(diào)整，員工同意并承諾在以上范圍內(nèi)服從公司的工作地點調(diào)整的安排”。

　　6、獨立崗位合同約定

　　崗位條款約定歷來是企業(yè)頭疼的一個問題，主要是崗位一旦約定，則企業(yè)調(diào)崗自主權(quán)受到限制，一旦調(diào)崗就必須和職工協(xié)商一致，極容易產(chǎn)生糾紛，對此筆者建議采用訂立單獨的崗位合同+競聘上崗規(guī)避崗位約定的風(fēng)險。

　　具體的操作方法是將勞動合同期限分割為若干個崗位合同期限，崗位合同期滿，實行競聘上崗制度，如不能競聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行，避免了崗位變動的協(xié)商一致風(fēng)險。

　　7、勞動報酬“三化”約定

　　一般來說，用人單位對勞動報酬有兩點要求：一是報酬的激勵性，建立階梯式報酬體系，利用勞動報酬強(qiáng)化激勵性；二是報酬的可控性，便于單位調(diào)整勞動報酬，控制勞動報酬成本。據(jù)此，筆者提出勞動報酬的“三化”方案。

　　勞動報酬結(jié)構(gòu)多元化。勞動報酬總額是固定的，法律對勞動報酬的規(guī)制也僅僅是從足額及時發(fā)放的角度來要求，并未涉及勞動報酬結(jié)構(gòu)。因此企業(yè)可以建立多元化的勞動報酬結(jié)構(gòu)，即采用基本工資+績效工資+福利+年終獎+補(bǔ)貼的結(jié)構(gòu)方式，并制定每類結(jié)構(gòu)不同的支付辦法，如基本工資依據(jù)崗位確定，績效工資隨考核，福利以級別職位為準(zhǔn)，年終獎將個人報酬與企業(yè)效益相結(jié)合，補(bǔ)貼作為企業(yè)的自由支配項目。

　　勞動報酬長期化。勞動報酬長期化的關(guān)鍵在于降低短期支付項目，加大長期支付項目。

關(guān)于勞動合同6

　　如何解除勞動合同并進(jìn)行合法補(bǔ)償？

　　因勞動合同的解除及補(bǔ)償而發(fā)生的勞動爭議在勞動爭議仲裁委員會、法院為數(shù)最多，因此，完整地了解勞動合同解除及補(bǔ)償制度，合法的解除勞動合同并給予員工補(bǔ)償，以減少勞動爭議的發(fā)生，對用人單位來說非常重要。用人單位違法解除勞動合同的，將面臨雙倍的賠償。

　　勞動合同的解除總體來說分成三種情況，分別是雙方合意(協(xié)商)解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除。應(yīng)注意的是，勞動合同到期未再續(xù)簽，不認(rèn)為是勞動合同的解除，而是勞動合同的終止。

　　(一)、雙方合意解除及補(bǔ)償

　　《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同�！�

　　《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：??(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的??”

　　《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資�！�

　　應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，在雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位仍應(yīng)按每工作一年，發(fā)給一個月工資的`標(biāo)準(zhǔn)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而不可自行協(xié)商成不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如勞動者確同意不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可采用勞動者提出書面辭職書，用人單位予以同意的方式。

　　(二)、用人單位單方解除

　　1、過失性辭退

　　《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解

　　除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的�！�

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的�！�

　　《勞動合同法》就過失性辭退的規(guī)定比《勞動法》更為完善，逐項比較的話，可注意到《勞動合同法》去除了“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”可以解除勞動合同的情形，僅規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度情形，這可理解為《勞動合同法》更為強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度的重要性，因為勞動紀(jì)律可在規(guī)章制度中規(guī)定;另外《勞動合同法》還增加了勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系以及勞動者使用欺詐等方式和用人單位訂立勞動合同可解除勞動合同的情形。

　　用人單位依照上述規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)注意如下事項：

　　(1)、用人單位認(rèn)為在試用期間不符合錄用條件的，應(yīng)首先證明對該員工的錄用條件，其次應(yīng)證明不符合錄用條件，最后應(yīng)在試用期內(nèi)提出，不可在試用期滿后再以試用期內(nèi)不符錄用條件為由解除勞動合同。

　　(2)、用人單位認(rèn)為勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，首先用人單位制定的規(guī)章制度必須是符合法律規(guī)定的(具體請參見本指南第四部分)，規(guī)章制度中最好明確何為“嚴(yán)重違反”，其次應(yīng)保留勞動者違反規(guī)章制度的證據(jù)。

　　(3)、認(rèn)為勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》，“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故用人單位的規(guī)章制度應(yīng)注意明確何為“重大損害”。

　　(4)、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，則應(yīng)注意對未造成嚴(yán)重影響的員工應(yīng)及時提出。

　　(5)、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，主要指勞動者使用虛假的學(xué)歷證明、工作證明等欺詐手段和用人單位簽訂勞動合同，用人單位可以因此解除勞動關(guān)系。

　　(6)、至于被依法追究刑事責(zé)任，根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》，具體指：A、被人民檢察院免予起訴的;B、被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪**權(quán)利、沒收財產(chǎn))的;C、被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。用人單位依上述理由單方解除勞動合同的，應(yīng)事先將理由通知工會，并出具解除勞動合同的證明給勞動者并要求勞動者簽收。

　　用人單位依上述規(guī)定單方解除勞動合同的，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　2、非過失性辭退及補(bǔ)償

　　《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的�！�

　　依照上述規(guī)定解除勞動合同應(yīng)注意如下事項：

　　(1)、勞動者患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期可參見《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)【1994】479號))勞動部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定>的通知》(勞部發(fā)【1995】236號)，職工患病或非因工負(fù)傷，根據(jù)本人實際參加工作的年限和本企業(yè)工作年限長短，享受3-24個月的醫(yī)療期。對于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

　　(2)、根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同種約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。

　　(3)、根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行得其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包含企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難等情況。

　　在非過失性解除勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)事先將理由通知工會，出具解除勞動合同的證明給勞動者并要求勞動者簽收，并按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　3、經(jīng)濟(jì)性裁員及補(bǔ)償

　　《勞動法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。

　　《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。”

　　《勞動合同法》對用人單位裁減人員的情形做了比較詳細(xì)的規(guī)定，用人單位在裁減人員時應(yīng)嚴(yán)格遵照實行。根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》，“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定;“報告”僅指說明情況，無批準(zhǔn)的含義�！皟�(yōu)先錄用”指同等條件下優(yōu)先錄用。另外，因經(jīng)濟(jì)性原因裁員的，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

　　在經(jīng)濟(jì)性裁員的情況下，用人單位應(yīng)事先將理由通知工會，出具解除勞動合同的證明給勞動者并要求勞動者簽收，用人單位均應(yīng)按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　4、用人單位解除勞動合同的限制

　　《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”

　　應(yīng)特別指出的是，職工在醫(yī)療期內(nèi)或女職工在三期內(nèi)，即使勞動合同到期，用人單位也不能解除勞動合同，勞動合同的期限將順延到醫(yī)療期或三期結(jié)束。 南京律師

關(guān)于勞動合同7

　　甲方：_______________

　　乙方：_______________

　　根據(jù)《勞動合同法》等有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)甲乙雙方當(dāng)事人共同協(xié)商一致，就雙方解除勞動合同（關(guān)系）之相關(guān)事宜達(dá)成以下

　　協(xié)議：

　　1、雙方同意于____年____月____日起解除之前訂立的勞動合同（關(guān)系）。

　　2、乙方已于本協(xié)議簽署前完成了同甲方的'工作交接，并未在甲方承建（監(jiān)）的建設(shè)工程項目中繼續(xù)擔(dān)任項目負(fù)責(zé)人。

　　3、截止本協(xié)議書簽署日，雙方之間不存在任何糾紛及未了結(jié)債權(quán)債務(wù)。

　　4、以上內(nèi)容經(jīng)雙方共同認(rèn)可屬實。

　　甲方：_______________乙方：_______________

　　日期：_______________日期：_______________

關(guān)于勞動合同8

　　我國《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止�！碑�(dāng)然，勞動合同也有自動延期的情況。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規(guī)定：“除勞動法第25 條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止�！�

　　因此法律并沒有規(guī)定要求企業(yè)或員工在合同到期前一個月書面通知對方續(xù)約或者不續(xù)約。至于書面通知一般是企業(yè)為了經(jīng)營管理上的需要作出的內(nèi)部規(guī)定。勞動者和企業(yè)的合同到期后，若繼續(xù)工作，則和企業(yè)間構(gòu)成事實勞動關(guān)系，此時企業(yè)隨時可以和您解除勞動關(guān)系，不需要提前通知，甚至不需要支付賠償金，同樣勞動者也有上述權(quán)利。

　　若企業(yè)決定不與勞動者續(xù)約，勞動者不可以向企業(yè)要求任何賠償，因為訂立新的工作合同是平等雙方之間依據(jù)自愿原則進(jìn)行的，企業(yè)完成可以無任何理由不與勞動者簽訂新的勞動合同。

　　如果勞動合同到期后，原則是終止雙方的勞動關(guān)系的，企業(yè)在明確表示不與勞動者簽訂勞動合同或者勞動者決定不與企業(yè)續(xù)簽合同后，企業(yè)應(yīng)該及時為勞動者辦好離職的`各種相關(guān)手續(xù)，若是由于企業(yè)的延誤未為勞動者辦好相關(guān)手續(xù)造成勞動者重新就業(yè)困難等造成的損失，勞動者可以要求企業(yè)予以賠償。在勞動者要求賠償時，建議勞動者做好先去咨詢一下網(wǎng)站專業(yè)的律師，讓律師為您提供有效的幫助。

關(guān)于勞動合同9

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

　　一、合同期限

　　甲方聘用乙方在甲方燃放崗位工作。合同期限為 5年，自 20xx年10月 10 日至20xx 年 10 月 10 日。

　　二、乙方工作內(nèi)容（需填寫）

　　三、甲方的權(quán)利與義務(wù)

　　（一）負(fù)責(zé)乙方的日常人事管理；

　�。ǘ�）負(fù)責(zé)支付乙方工資，每日 1700 元。

　�。ㄈ�）其它；

　　四、乙方的權(quán)利與義務(wù)

　　（一）接受甲方的管理，并按合同要求認(rèn)真履行崗位職責(zé)，服從工作崗位安排或調(diào)整，遵紀(jì)守法，圓滿完成工作任務(wù)；

　　（二）享受合同規(guī)定的工資待遇；

　　（三）在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關(guān)規(guī)定；

　　（四）其他

　　五、聘用合同的變更、解除、終止

　　（一）乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：

　　1、履行合同差、完不成工作任務(wù)、考核不合格；

　　2、甲方撤并或減縮編制需要減員，經(jīng)雙方協(xié)商就調(diào)整崗位達(dá)不成協(xié)議的；

　　3、患病或非由于工負(fù)傷按國家規(guī)定的醫(yī)療期滿后，經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)鑒定，乙方不能從事原工作，或醫(yī)療期滿尚未痊愈的；

　　4、訂立合同的'客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的。

　�。ǘ�） 乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：

　　1、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度，損害單位經(jīng)濟(jì)權(quán)益，造成嚴(yán)重后果以及嚴(yán)重違背職業(yè)道德，給單位造成極壞影響的；

　　2、連續(xù)曠工時間超過十五天或一年內(nèi)累計曠工時間超過三十天的；

　　3、無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領(lǐng)導(dǎo)、嚴(yán)重影響工作秩序和社會秩序的；

　　4、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節(jié)嚴(yán)重的；

　　5、違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的；

　　6、偽造成績單、學(xué)歷、健康證明及用其他不正當(dāng)手段欺騙甲方的；

　　7、被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責(zé)任的；

　　8、其它違反國家、學(xué)校、甲方規(guī)定的。

　　（三） 乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：

　　1、患病或非由于工負(fù)傷，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

　　2、由于工負(fù)傷，并經(jīng)勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的；

　　3、實行計劃生育女職工在孕期、產(chǎn)期及規(guī)定哺乳期內(nèi)的；

　　4、符合國家規(guī)定其它條件的。

　　對上述人員，可根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要調(diào)整適當(dāng)?shù)膷徫�，待遇隨崗而定。

　　（四）合同期內(nèi)，乙方要求違約解除合同的，應(yīng)提前3 0天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方

　　同意之日計算。

　�。ㄎ澹� 有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：

　　1、甲方未按規(guī)定支付勞動報酬的；

　　2、甲方以暴力、監(jiān)禁等非法手段強(qiáng)迫乙方工作的。

　�。�六） 有下列情況之一，本合同自行終止：

　　1、合同期限屆滿；

　　2、合同期內(nèi)乙方死亡；

　　3、乙方按國家規(guī)定應(yīng)征入伍的；

　　4、法律、法規(guī)規(guī)定的其它情況。

　　六、違反合同的責(zé)任和爭議解決

　　合同一經(jīng)簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔(dān)違約責(zé)任。由于解除合同甲、乙雙方發(fā)生爭議，應(yīng)先由雙方協(xié)商解決。協(xié)商無效的，可以向有關(guān)仲裁機(jī)構(gòu)申訴。

　　七、其 他

　　本合同經(jīng)雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

　　甲 方（蓋章） 乙 方（簽名）

　　年 月 日 年 月 日

關(guān)于勞動合同10

　　1、必備理由 《勞動合同法》第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，勞動合同簽收單。 企業(yè)僅僅簽訂勞動合同而沒有送達(dá)勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風(fēng)險。

　　2、簽收單內(nèi)容 勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內(nèi)容。

　　《勞動合同法》第八十一條規(guī)定：用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　企業(yè)僅僅簽訂勞動合同而沒有送達(dá)勞動者，同樣會面臨著不必要的賠償風(fēng)險。

　　2、簽收單內(nèi)容

　　勞動合同文本編號、勞動者姓名、身份證號碼、所屬部門、具體崗位、入職時間、合同期限、簽約時間、勞動合同簽收時間、勞動者簽收、備注等內(nèi)容。

　　簽完勞動合同，還要與公司簽訂一個勞動合同簽收單，是否合理，而且簽收單中還有“本人愿意接受相應(yīng)的處理和紀(jì)律處分，并承擔(dān)由此產(chǎn)生的法律責(zé)任”這些是否合理？

　　最佳答案 勞動合同依法應(yīng)該至少一式兩份，由勞動者和用人單位各持一份。如果合同簽訂的'規(guī)范，那么理論上用人單位持用自己應(yīng)當(dāng)持有的那份，由勞動者簽過字的合同就足夠了，沒有必要一定要勞動者再提供什么“勞動合同簽收單”。

　　“本人愿意接受相應(yīng)的處理和紀(jì)律處分，并承擔(dān)由此產(chǎn)生的法律責(zé)任”，這種語言按說應(yīng)該是出現(xiàn)在勞動合同中的，如果其內(nèi)容沒有觸犯有關(guān)法律法規(guī)，那么當(dāng)然無所謂不合理。

　　最后來說，如果是續(xù)簽勞動合同，那么用人單位是應(yīng)當(dāng)出示書面通知并要求勞動者簽收的，沒有問題。

關(guān)于勞動合同11

　　公司所屬各單位：

　　為了規(guī)范公司《勞動合同》管理，維護(hù)公司與員工的正當(dāng)權(quán)益,規(guī)避法律風(fēng)險，進(jìn)一步促進(jìn)勞動關(guān)系和諧、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)國家《勞動法》、《勞動合同法》等有關(guān)規(guī)定結(jié)合公司實際，現(xiàn)將續(xù)簽《勞動合同》作以下規(guī)定：

　　一、各用人單位人事專員必須建立《勞動合同》臺賬。定期對員工《勞動合同》到期情況進(jìn)行梳理、檢查。及時通知合同到期員工續(xù)簽勞動合同并做好相關(guān)記錄。

　　二、各用人單位續(xù)簽《勞動合同》應(yīng)及時向公司申報以下材料：

　　1、分公司續(xù)簽《勞動合同》請示（附件1）

　　2、《勞動合同》到期人員基本情況表（附件2）

　　3、《勞動合同》續(xù)簽申請（附件3）

　　4、勞動合同期滿考核表（附件4）

　　三、將以上材料上報公司，由公司人力資源部審核，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，續(xù)簽《勞動合同》。

　　現(xiàn)將有關(guān)續(xù)簽《勞動合同》申報材料樣本、格式下發(fā)給各單位望各單位認(rèn)真遵照執(zhí)行。

　　附件1：分公司續(xù)簽《勞動合同》的請示 附件2：《勞動合同》到期人員基本情況表 附件3：《勞動合同》續(xù)簽申請 附件4：勞動合同期滿考核表 附件5：勞動合同簽訂規(guī)范

　　二O一二年八月十五日四川省第六建筑有限公司

　　附件1：

　　關(guān)于等 名員工續(xù)簽《勞動合同》的請示

　　公司：

　　我分公司員工 名員工與公司簽訂的《勞動合同》，分別于 年 月到期。鑒于名員工在本崗位中的表現(xiàn)，經(jīng)研究，同意該名員工與企業(yè)續(xù)簽《勞動合同》。 特此請示。 附：

　　1、《勞動合同》到期人員基本情況表原件（見附件1） 2、《勞動合同》續(xù)簽申請原件（見附件2） 3、《勞動合同期滿考核表》原件（見附件3）

　　單位（蓋章）：四川省第六建筑有限公司西安分公司

　　日期：年月日

　　附件1：

　　《勞動合同》到期人員基本情況表

　　單位（蓋章）： 日期：年月日

　　公司經(jīng)理簽字：

　　附件2：編號：

　　續(xù)簽勞動合同通知書

　　_____________:

　　您與公司簽訂的'勞動合同將于_______年______月______日期滿，公司決定不降低原勞動合同約定條件與您續(xù)簽勞動合同，擬訂立合同期限為_______，現(xiàn)向您征詢續(xù)簽勞動合同的意向，請您在合同期滿前十五日內(nèi)填寫一下續(xù)簽意向并提交給人力資源部，如到期未反饋的，視為您不同意續(xù)簽，公司將依法終止勞動合同。

　　被通知人簽名： 簽收時間：

　　......................................................................................................................

　　續(xù)簽勞動合同意向書

　　本人已收到《續(xù)簽勞動合同通知書》，對公司提出的續(xù)簽勞動合同同意反饋如下：

　　□有固定期限勞動合同其他條款與原合同保持一致。 （合同期限為年月日至年月日）； □無固定期限勞動合同。其他條款與原合同保持一致。 □以完成一定的工作為期限的勞動合同。其他條款與原合同保持一致。

　　□決定終止勞動合同，不在續(xù)簽

　　本人簽名： 簽收時間：

關(guān)于勞動合同12

　　合同單位：(甲方)

　　聘用人員：(乙方)

　　一、聘用期：從 年 月 日至 年 月 日。

　　二、甲方權(quán)利和義務(wù)：

　　1、甲方暫定乙方月薪：本科元，�？圃�，中專元，取得相關(guān)資格后，按正式職工掛靠檔案工資核發(fā)。

　　2、甲方按國家政策以

　　元為基數(shù)為乙方核算基本養(yǎng)老保險單位交費部分，隨工資發(fā)放到乙方；為乙方以住院統(tǒng)籌和大病補(bǔ)助保險形式核算醫(yī)療保險參保費用，每月隨工資發(fā)放到乙方。

　　3、甲方按正式職工的要求對乙方實施行政及業(yè)務(wù)管理，根據(jù)乙方工作表現(xiàn)，擇優(yōu)向上級申請辦理人事代理。辦理人事代理后，乙方有關(guān)工資、保險等待遇上級有硬性規(guī)定的，按上級精神執(zhí)行。

　　4、乙方有嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)或造成醫(yī)療事故、糾紛或不能勝任工作的，甲方有權(quán)實施即時辭退或預(yù)告辭退。

　　三、乙方權(quán)利或義務(wù)：

　　1、甲方按正式職工的要求對乙方實施行政及業(yè)務(wù)管理。乙方需交納元的風(fēng)險抵押金，在其有嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)或造成醫(yī)療事故、糾紛等，其必須承擔(dān)所劃定的損失，從風(fēng)險抵押金中低扣，不足部分乙方必須及時交納；觸犯法律的，移交司法機(jī)關(guān)處理；未造成任何損失的，在乙方離院時，甲方退還其元風(fēng)險抵押金。

　　2、乙方休假待遇按甲方正式工工作人員執(zhí)行。半個月以內(nèi)的病假由科室自主調(diào)節(jié)，病假超過半個月的`需上報院方批準(zhǔn)，工資由科室按制度發(fā)給；事假無工資待遇，事假超過一個月的視為自動離職。

　　3、乙方被正式聘用后，應(yīng)遵照國家相關(guān)規(guī)定取得必須的執(zhí)業(yè)資格，3年內(nèi)考不取執(zhí)照的，甲方給予即時辭退。

　　4、乙方在合同期滿不愿續(xù)聘或中途要辭職的，必須提前30天向院方提出書面辭職申請，否則影響工作的損失由乙方負(fù)責(zé)。

　　四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，共同信守，未盡事宜，由雙方共同協(xié)商。在協(xié)議期間，若上級有重要精神及政策變動，再作相應(yīng)調(diào)整。

　　甲方(公章)：_________

　　法定代表人(簽字)：_________

　　_________年____月____日

　　乙方(公章)：_________

　　法定代表人(簽字)：_________

　　________年____月____日

關(guān)于勞動合同13

　　中國30年的改革開放取得了巨大成功，其最基本的經(jīng)驗非思想解放莫屬，而思想解放的核心就是牢牢確立了“實踐是檢驗真理的惟一標(biāo)準(zhǔn)”的理念。正是從這一理念出發(fā)，30年來，任何一項重大改革幾乎都是以爭論開始，以改革——總結(jié)——再改革為進(jìn)程，以不爭論為原則。

　　同 樣，在建立法治社會這個深化改革的重頭戲上，也必須尊重實踐第一的原則，以實踐作為檢驗立法合理性的惟一正確標(biāo)準(zhǔn)。不管立法的過程是多么的完善，立法的理念是多么的先進(jìn)，一個法律的合理性事先是很難判斷的，它必須由執(zhí)法、司法、審判這一完整的法治過程以及該立法對經(jīng)濟(jì)社會的實際影響來檢驗。它是否達(dá)到了最初立法的促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的，最終還要由社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來判斷。

　　清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授李稻葵認(rèn)為，對于目前爭議較大的《勞動合同法》，理念性的討論和評判固然重要，但更重要的是及時觀察和總結(jié)其執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，尤其是要關(guān)注基層經(jīng)濟(jì)體在執(zhí)行中可能產(chǎn)生的條文性而非實質(zhì)性執(zhí)行的現(xiàn)象，通過實踐的反饋對該法進(jìn)行檢驗、修改和完善。

　　實施《勞動合同法》的三種可能情形

　　記者：20xx年6月26日通過的《勞動合同法》于20xx年1月1日開始施行了，一時爭論紛紜。對此您有何看法？

　　李稻葵：新《勞動合同法》的出發(fā)點非常清楚，即緩解中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中兩個比較突出的矛盾：其一，一些勞動者的基本權(quán)益沒有得到保證，沒有獲得“體面勞動”的基本保障。這既影響了社會的和諧，也阻礙了民族人口素質(zhì)的提高，長遠(yuǎn)看削弱了中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力；其二，由于勞動者權(quán)益保障不力，人為地壓低了用工成本，導(dǎo)致中國在某些勞動密集型行業(yè)出現(xiàn)了短期的、不合理的國際競爭力，這種國際競爭力是建立在低工資、低勞動保護(hù)的前提下，它難以維持，也是經(jīng)濟(jì)失衡的重要原因。

　　在這一背景下出臺的《勞動合同法》，引出了兩種截然對立的觀點。一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》基本符合中國國情，可以有效地保護(hù)勞動者基本權(quán)益，同時推動企業(yè)合理用工和產(chǎn)業(yè)升級，提高勞動生產(chǎn)效率；另一種觀點認(rèn)為，《勞動合同法》的出臺過于超前，一些具體的規(guī)定過于生硬，對于勞動者的保護(hù)規(guī)定得較死，限制了企業(yè)，尤其是勞動密集型企業(yè)合理使用勞動力的自由度，從而將削弱中國企業(yè)，尤其是勞動密集型企業(yè)的國際競爭力，因而不利于中國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。

　　記者：那么，《勞動合同法》的實施到底會對中國經(jīng)濟(jì)帶來什么影響？

　　李稻葵：可以預(yù)計，在未來一到兩年的時間里，有三種可能的后果出現(xiàn)。

　　第一種可能的后果是《勞動合同法》不僅得到了實質(zhì)性的執(zhí)行，而且執(zhí)法的后果基本與立法目標(biāo)一致：既保護(hù)了勞動者的基本權(quán)益，又促進(jìn)了企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，改善了中國宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的均衡性和可持續(xù)性。這當(dāng)然是最好的結(jié)果。

　　第二種可能的情形是《勞動合同法》僅僅停留于條文性的執(zhí)行，而非實質(zhì)性執(zhí)行，即，一些重要的條文在現(xiàn)實中盡管得到了按字面理解的執(zhí)行，但用工企業(yè)通過變通的方式化解了有關(guān)條文的實際約束力，因此對于實際經(jīng)濟(jì)的作用比較有限，這意味著立法的目的和精神沒有完全達(dá)到。

　　第三種可能的情形是《勞動合同法》得到了實質(zhì)性的執(zhí)行，但執(zhí)行的后果與立法的初衷相去甚遠(yuǎn)。也就是說，勞動合同大規(guī)模簽訂制定以后，對相當(dāng)多的企業(yè)產(chǎn)生了較大影響，使社會用工成本有較大上升，企業(yè)的競爭力下降，導(dǎo)致了整體物價水平的上升和中國新創(chuàng)造就業(yè)數(shù)量的下降，造成了老的企業(yè)比較大規(guī)模的裁減職工，對整體經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行造成了一定的沖擊。

　　仔細(xì)研究《勞動合同法》的條文，結(jié)合當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)中企業(yè)運(yùn)行的實際情況分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，以上三種情形中，第一、二種最可能出現(xiàn)，第三種出現(xiàn)的可能性不是太大。也就是說，《勞動合同法》不會造成中國經(jīng)濟(jì)增長大規(guī)模的下滑。究其原因，要從法律條文的本質(zhì)和中國經(jīng)濟(jì)的特殊情況來分析。

　　法律的總結(jié)與修訂

　　記者：這次的《勞動合同法》在很多條文上相對具體，這是否有利于新《勞動合同法》得到實質(zhì)性的執(zhí)行，而且執(zhí)法的后果基本與立法目標(biāo)相一致？

　　李稻葵：美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論的鼻祖奧利弗哈特(Oliver Hart)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度系統(tǒng)研究過法律的基本特性。他反復(fù)強(qiáng)調(diào)，任何的法律條文都不可能是完備的，同理，任何合同也不可能是完備的。也就是說，任何的法律條文都會留下事后在執(zhí)行過程中討價還價和靈活變通的可能性，因此，實際控制權(quán)往往比書面的合同條文更重要。這次的《勞動合同法》盡管在很多條文上相對具體，尤其是和我國一些其他法律如《中小企業(yè)促進(jìn)法》相比，條款是相當(dāng)?shù)鼐唧w，但它依然給具體執(zhí)行的自由度留下了很大的空間。

　　以這個法律中備受關(guān)注的“無固定期限勞動合同”為例，通常的理解是，企業(yè)在一定條件下必須給職工這樣的合同，而且一旦簽訂這樣的合同，企業(yè)不能解雇職工。仔細(xì)研究，不難發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》實際上給出了企業(yè)解雇無固定期限職工的一些條件，包括職工不能勝任當(dāng)前的工作，也包括企業(yè)發(fā)生了經(jīng)營轉(zhuǎn)向的情況。

　　再比如說，對于勞動派遣公司，該法律沒有做出特別具體的規(guī)定，這就為一些勞動密集性企業(yè)留下了一定的靈活用工的`空間。此類企業(yè)可以與勞動派遣企業(yè)簽訂用工合同；而勞動派遣企業(yè)既可以簽訂非連續(xù)的兩年以下的短期合同，也可以對雇傭兩年以上的工人賦予當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY。事實上，勞務(wù)派遣公司有可能起到最終用工企業(yè)與地方政府福利救濟(jì)部門之間橋梁的作用：有工作的工人得到企業(yè)的工資福利，暫時沒有工作的工人(此類工人的家庭本來就是低保的對象)得到勞務(wù)派遣公司的最低工資，地方政府為了促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、降低當(dāng)?shù)仄髽I(yè)用工成本，非常有可能出資補(bǔ)助勞動派遣公司，同時由此也完成了當(dāng)?shù)氐牡捅＜彝ゾ葷?jì)工作。

　　特別值得注意的是，《勞動合同法》對于用工的報酬既不可能也沒有做出比較具體的規(guī)定，僅提出了集體協(xié)商或同工同酬的原則，這就為企業(yè)的具體操作留下了靈活度。比如對于無固定期限合同的職工，企業(yè)可以按比較低的固定工資簽約，而大部分的用工報酬以獎金的形式出現(xiàn)；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營不善時，獎金可以大幅度下降，這也就化解了固定期限合同所造成的高成本，當(dāng)然也沒有起到保護(hù)勞工權(quán)益的作用。

　　最為重要的是，《勞動合同法》規(guī)定，縣級地方政府負(fù)責(zé)勞動合同制度的實施與監(jiān)督管理。用奧利弗哈特產(chǎn)權(quán)理論的術(shù)語來說，地方政府是最終控制權(quán)或剩余控制權(quán)的所有者。由于上述原因，勞動合同一定是不完備的，這就意味著最終控制權(quán)或剩余控制權(quán)的所有者的作用極大。那么，地方政府的興趣和利益何在呢？比較明顯地，還是招商引資，經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在這種情況下，其偏向性將是非常明顯的。

　　總之，《勞動合同法》的執(zhí)行不大可能出現(xiàn)像許多分析家預(yù)測的對中國經(jīng)濟(jì)可能造成巨大的負(fù)面沖擊，其原因是實際操作中容易出現(xiàn)條文執(zhí)行而非實質(zhì)性執(zhí)行。

　　記者：如果出現(xiàn)了比較大規(guī)模的條文執(zhí)行而非實質(zhì)性執(zhí)行的情形，應(yīng)該如何回應(yīng)呢？

　　李稻葵：一種非常普遍的對策是加大執(zhí)行力度，投入更多宣傳和行政資源，促進(jìn)該法的執(zhí)行。這樣的對策不一定是最為合理的，因為必須看到非實質(zhì)性執(zhí)行的背后深層原因，那一定是貫徹該法蘊(yùn)含很大的社會成本，而地方政府—企業(yè)—職工三方不愿共同承擔(dān)這樣的社會成本，寧可采取非實質(zhì)性執(zhí)行這一相對成本較低的方式作為最佳對策。

　　如果出現(xiàn)了比較大規(guī)模的非實質(zhì)性執(zhí)行的情形，應(yīng)該是本著尊重執(zhí)法實踐的態(tài)度，認(rèn)真總結(jié)法律條文在執(zhí)行中的可行性和合理性。著名法學(xué)家李曙光教授最近指出，必須尊重實踐對法律的批評。在總結(jié)實踐的基礎(chǔ)上廣泛征求意見，仔細(xì)修改相關(guān)的條文，使其更具有執(zhí)行的可行性，更好地實現(xiàn)立法的根本目標(biāo)。

　　中國正在走向法治化的道路，法治是經(jīng)濟(jì)體制改革的歸宿。建設(shè)法治社會的過程不可能是平穩(wěn)順利的，建立法治社會的過程也不可能是完美設(shè)計的，任何一部法律都有其重要的現(xiàn)實問題背景，同時它也不可能是完美的，與其對于一部新法進(jìn)行理念上的評判，倒不如本著法制的精神尊重立法，不斷地觀察和總結(jié)法律執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，尤其是基層經(jīng)濟(jì)體在執(zhí)法過程中可能產(chǎn)生的各種扭曲，通過執(zhí)行實踐的反饋及不斷積累，讓實踐去評判立法的合理性，形成修改法律的素材，從而修改相關(guān)的法律，達(dá)到以立法推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會和諧的最高使命。這也許應(yīng)該是我們對待《勞動合同法》的理性態(tài)度。

關(guān)于勞動合同14

　　公司不簽收辭職申請單我們可以這樣做：

　　1、可采用郵政特快專遞ems辭職申請，并且在快遞詳情單上注明所寄的文件名稱為“辭職申請書”，同時保留蓋有郵戳的快遞單據(jù)。

　　2、書面通知后超過30日，即使用人單位不批準(zhǔn)，勞動者仍可離職。原勞動部《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定。

　　按照《勞動法》第三十一條的.規(guī)定�！皠趧诱呓獬齽趧雍贤�，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得

　　用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。用人單位還需一次性結(jié)清勞動者的應(yīng)得工資。

　　《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。

關(guān)于勞動合同15

　　第一、“勞動關(guān)系”的定義以及“勞動者”主體資格不明確。

　　國家建立勞動合同制度，主要是為了規(guī)范勞動者與用人單位之間勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利義務(wù)。本法雖然規(guī)定了建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。但是，無論在勞動法中，還是在本法中，我們均無法找到“勞動關(guān)系”的定義。勞動合同或者勞動關(guān)系的雙方主體是用人單位與勞動者，本法對用人單位的范圍有明確的規(guī)定，但是對于勞動者的主體資格卻沒有明確的規(guī)定。

　　因此，司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系等認(rèn)定與區(qū)別問題，并不太可能因為本法的頒布實施而得到解決。比如：保險營銷人員與保險公司的是否屬于勞動關(guān)系，大學(xué)生能否與用人單位形成勞動關(guān)系，律師與律師事務(wù)所之間是否屬于勞動關(guān)系，超過法定退休年齡的勞動者能否與用人單位建立勞動關(guān)系？這些問題將繼續(xù)存在爭議。這不能不說是本法的一個缺陷。

　　第二、沒有明確全日制工資結(jié)算和支付的周期。

　　本法第72條規(guī)定了非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期不得超過15日。但是，對于全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期，本法并沒有明確的規(guī)定。雖然《勞動法》早就規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付工資，但是實踐中很多用人單位都是在次月發(fā)放上月的工資，有的是次月1日，有的是次月5日，還有的是次月10日，甚至還有次月29日才發(fā)放的。至于具體到次月的哪一天發(fā)放才屬不合法，法律并無明確規(guī)定。由于用人單位又實實在在是按月發(fā)放工資，似乎也很難認(rèn)定用人單位違法。但是，這樣種做法的.結(jié)果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領(lǐng)取，而且延后發(fā)放的期限越長，勞動者被留存在用人單位的工資就越多，有的甚至接近一個月的工資。

　　所以，筆者認(rèn)為這個問題亟待有關(guān)部門規(guī)范，以防止用人單位延長發(fā)放工資的周期。否則，用人單位將利用勞動合同法的這一漏洞，在勞動合同中將發(fā)放工資的時間近可能地延后，這將嚴(yán)重影響勞動者及時領(lǐng)取工資和辭職的自由權(quán)。

　　第三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確。

　　對試用期進(jìn)行規(guī)范，是本法的一大特點，也廣受***好評，但筆者不以為然。本法第20條規(guī)定雖然對試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但是該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。

　　本條規(guī)定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。（另外，還有一種理解最低檔工資沒有80%的限制，說明這里的表達(dá)有歧異）

　　但是，其中第一個條件中可以選擇有兩種情形中的任何一種，即“不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”或者“勞動合同約定工資的百分之八十”。由于兩者是選擇關(guān)系，所以，只要具備其中一種情形，就符合了第一個條件。如此一來，試用期工資在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的情況，只要不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，或者不低于勞動合同約定工資的百分之八十，都是合法的。

　　問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。套用這一標(biāo)準(zhǔn)的話，本法規(guī)定“不低于勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定就有可能完全成了擺設(shè)。

　　第四、同一勞動者與同一用人單位只能約定一次試用期。

　　為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過于絕對。沒有考慮到離職后再次被招用的情形。

　　現(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。筆者認(rèn)為，對于這類離職員工重新被單位招用也不得約定試用期的規(guī)定明顯不合理。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣。甚至由于人員的變動，原單位沒有人認(rèn)識這個曾經(jīng)在單位工作過的人。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。

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