- 解除勞動(dòng)合同的條件是什么 推薦度：
- 相關(guān)推薦
關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件
隨著人們法律觀念的日益增強(qiáng)，越來(lái)越多的人通過(guò)合同來(lái)調(diào)和民事關(guān)系，在達(dá)成意見(jiàn)一致時(shí)，制定合同可以享有一定的自由。擬定合同的注意事項(xiàng)有許多，你確定會(huì)寫嗎？下面是小編精心整理的關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件1
一、勞動(dòng)合同變更的條件
1、訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容。
2、訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容。
3、提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。
勞動(dòng)合同解除的幾種情形：
1、勞動(dòng)合同的協(xié)議解除。
2、用人單位單方面解除勞動(dòng)合同
3、勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同
4、不得解除勞動(dòng)合同的條件
二、勞動(dòng)合同的協(xié)議解除：
1、應(yīng)書面提前通知對(duì)方。
2、由用人單位提出的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。工作時(shí)間不滿1年的`按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
三、用人單位單方面解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬╇S時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件
1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。
2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。
3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、對(duì)用人單位利益造成重大損失的。
4、勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。
注：1、從勞動(dòng)違紀(jì)開(kāi)始到做出處理決定的時(shí)間間隔超過(guò)了處理時(shí)效，不得以次解除勞動(dòng)合同。
2、以開(kāi)除的形式解除勞動(dòng)合同，應(yīng)征求工會(huì)的意見(jiàn)。
3、根據(jù)罪由法定的原則，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院作出終審判決期間，不得解除勞動(dòng)合同。此期間，用人單位也無(wú)需承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。
4、勞動(dòng)者違紀(jì)或給單位造成重大損失的依據(jù)，可以使法律法規(guī)規(guī)定的，也可以是用人單位規(guī)定且公示的企業(yè)內(nèi)部管理制度規(guī)則。
�。ǘ┨崆�30天書面形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件
1、勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。
2、勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位、仍不能勝任工作的。
3、勞工合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。
�。ㄓ萌藛挝粦�(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)12個(gè)月。工作時(shí)間不滿1年的按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。）
�。ㄈ┙�(jīng)濟(jì)性裁員的條件
1、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間。
2、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。
關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件2
無(wú)固定期限合同一經(jīng)簽訂，雙方就建立了一種相對(duì)穩(wěn)固和長(zhǎng)遠(yuǎn)的勞動(dòng)關(guān)系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動(dòng)合同就不能解除。
但有下列情形之一的，依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(1)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的;
(2)勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(3)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的`;
(4)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(5)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(6)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(7)勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;
(8)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(9)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(10)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;
(11)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(12)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(13)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(14)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
這些解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形與解除固定期限勞動(dòng)合同的情形是一樣的。因此，無(wú)固定期限合同是一種常態(tài)化的勞動(dòng)合同，不是無(wú)終止時(shí)間的合同，不是“終身制”、“鐵飯碗”，不會(huì)導(dǎo)致用工制度僵化。
關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的上述規(guī)定，主要是針對(duì)勞動(dòng)用工中勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題突出、勞動(dòng)合同1年一簽、甚至1年幾簽的情況較為普遍而作出的，目的是鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)用人單位的認(rèn)同感，提高勞動(dòng)積極性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展�，F(xiàn)在，在許多國(guó)家無(wú)固定期限勞動(dòng)合同已成為普遍的合同形式。
關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件3
一、用人單位行使即時(shí)解除權(quán)的許可性條件
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定，即時(shí)解除的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列六種情形之一：
(一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的
案例：張小姐畢業(yè)后應(yīng)聘到一家單位，簽訂的勞動(dòng)合同中有3個(gè)月的試用期，合同中約定雙方在試用期內(nèi)都可以單方隨時(shí)解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過(guò)去了，張小姐真高興�？墒�，領(lǐng)導(dǎo)忽然說(shuō)，你在試用期表現(xiàn)得不理想，明天就不要來(lái)了，我們找到了更好的人選。
誤解：用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)無(wú)須理由均有權(quán)隨時(shí)解除合同。
我們將《勞動(dòng)合同法》37條之規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”和《勞動(dòng)合同法》39條之規(guī)定“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的確有這樣的權(quán)利，但用人單位卻沒(méi)有——用人單位需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。對(duì)此很多用人單位提出質(zhì)疑：這是不平等條款。實(shí)則不然，勞資雙方實(shí)際上處于不平等狀態(tài)，勞動(dòng)者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發(fā)現(xiàn)不適應(yīng)應(yīng)當(dāng)有進(jìn)一步選擇的權(quán)利，而用人單位在招聘員工時(shí)有明確的職位描述，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動(dòng)合同。所以勞動(dòng)法就是通過(guò)這種“形式上的不平等”達(dá)到“實(shí)質(zhì)上的平等”。
對(duì)于員工是否合格，應(yīng)當(dāng)以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規(guī)定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準(zhǔn)，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對(duì)此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同為準(zhǔn);若勞動(dòng)合同約定的試用期間超出法定最長(zhǎng)時(shí)間，則以法定最長(zhǎng)期限為準(zhǔn);若試用期屆滿后仍未辦理勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正手續(xù)，則不能認(rèn)為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。
建議用人單位在使用勞動(dòng)合同試用期的問(wèn)題上，應(yīng)注意做好如下幾個(gè)方面的工作：1)在進(jìn)行人才招聘之前，要根據(jù)招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對(duì)處在試用期內(nèi)的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。3)發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用條件時(shí)，要及時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條件的證據(jù)。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動(dòng)合同，要在試用期內(nèi)解除，否則，拖過(guò)試用期后就無(wú)法依據(jù)該條款解除。
(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度(簡(jiǎn)稱嚴(yán)重違紀(jì))
企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度可以稱為“企業(yè)內(nèi)部法”，是國(guó)家勞動(dòng)法律、法規(guī)的延伸和具體化，是企業(yè)內(nèi)部管理行為的重要依據(jù)，是職工行為的準(zhǔn)則。企業(yè)內(nèi)部制定的規(guī)章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》之規(guī)定，必須符合以下三個(gè)要件：首先，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要符合國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第二、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度要通過(guò)民主程序制定。第三、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度已向勞動(dòng)者公示。這實(shí)際上確定了規(guī)章制度有效性的三個(gè)一般標(biāo)準(zhǔn)，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì)出現(xiàn)規(guī)章制度無(wú)效的后果。因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。所以用人單位一定要謹(jǐn)慎，嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，以降低風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到管理的制度化、規(guī)范化的目的。
是否違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，其范圍既包括全體勞動(dòng)者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀(jì)是否嚴(yán)重，一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。法律法規(guī)不可能也無(wú)法詳細(xì)作規(guī)定，因?yàn)楦餍懈鳂I(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定。如果根本就沒(méi)有規(guī)章制度或者規(guī)章制度對(duì)該違紀(jì)情形未做規(guī)定，就無(wú)法對(duì)違紀(jì)職工進(jìn)行處理。比如某五星際級(jí)酒店敗訴的案例，該酒店的門童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級(jí)酒店的大門上用紅筆畫了一個(gè)若大的“拆”字，恰巧經(jīng)理從此路過(guò)，非常氣憤，認(rèn)為嚴(yán)重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門一定要辭退該門童，遂酒店依據(jù)該門童的行為作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。該門童不服申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求撤銷該決定，在審理中，該門童承認(rèn)其行為不當(dāng)，但認(rèn)為規(guī)章制度中并沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，所以，酒店的解除沒(méi)有依據(jù)。在該酒店的規(guī)章制度中“亂圖亂畫”屬于輕過(guò)失，并規(guī)定兩次輕過(guò)失才可以解除。據(jù)此，仲裁委裁決撤銷酒店的解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。由此用人單位應(yīng)詳細(xì)列舉可能發(fā)生的所有違紀(jì)的情形，維護(hù)用人單位的權(quán)益。
建議用人單位一定要對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查。如果用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，按照第38條第(四)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者可以解除合同。勞動(dòng)者依據(jù)該條解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第80條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失
此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、無(wú)形財(cái)產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達(dá)到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。有這樣一個(gè)案例，一家大型中外合資企業(yè)一位流水線上的員工，因?yàn)橐笤黾舆^(guò)節(jié)補(bǔ)貼的問(wèn)題和單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭(zhēng)議。由于一時(shí)情緒難以控制，該員工將流水線上的關(guān)鍵生產(chǎn)設(shè)備拆下并藏匿起來(lái)，致整條生產(chǎn)線停工一天，單位無(wú)法按時(shí)交貨，不得不承擔(dān)延遲交貨的違約金5萬(wàn)元。企業(yè)當(dāng)即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)。
仲裁過(guò)程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認(rèn)可的《員工手冊(cè)》：在違紀(jì)行為這一章，包括了破壞生產(chǎn)設(shè)備等情形。更關(guān)鍵的是，《員工手冊(cè)》也同時(shí)明確規(guī)定了關(guān)于“嚴(yán)重”違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度的標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到3萬(wàn)元及以上者為“嚴(yán)重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動(dòng)合同的行為提供了充分合法的依據(jù)，履行了完整的舉證義務(wù)，員工的訴請(qǐng)被勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)依法駁回。
企業(yè)規(guī)章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中制勝的關(guān)鍵所在。 單位因員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：?jiǎn)挝槐仨毮苣贸龇戏梢?guī)定形式的規(guī)章制度，以證明員工確實(shí)違反了相應(yīng)制度，且程度嚴(yán)重，兩點(diǎn)缺一不可。在上述案例中，正是因?yàn)槠髽I(yè)的規(guī)章制度對(duì)于何為“嚴(yán)重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據(jù)來(lái)證明自己解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是合法有效的。 因玩忽職守而造成事故的;因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設(shè)備、浪費(fèi)材料等。
(四)被依法追究刑事責(zé)任的(包括被勞動(dòng)教養(yǎng)的)
這里要注意的是被勞動(dòng)教養(yǎng)處罰的，是不是可以解除勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)教養(yǎng)是對(duì)有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動(dòng)能力的人，實(shí)行強(qiáng)制教育改造的`一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說(shuō)明追究的是違法者的行政責(zé)任，而不是刑事責(zé)任。根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。因?yàn)閷?duì)于被勞動(dòng)教養(yǎng)的人員，在教養(yǎng)期間，必須由教養(yǎng)機(jī)關(guān)執(zhí)行強(qiáng)制性勞動(dòng)，此時(shí)，他們與用人單位訂立的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無(wú)法履行，所以，規(guī)定用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同是有道理的。建議用人單位對(duì)已經(jīng)被依法追究刑事責(zé)任的勞動(dòng)者盡快做出是否解除其勞動(dòng)合同的決定。若決定解除其勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)將該決定書面通知?jiǎng)趧?dòng)者。
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
勞動(dòng)合同的特點(diǎn)之一是勞動(dòng)合同必須由勞動(dòng)合同當(dāng)事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，必然影響勞動(dòng)合同的正常履行。所以我國(guó)勞動(dòng)者普遍只與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其它用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對(duì)于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且對(duì)本職工作產(chǎn)生嚴(yán)重影響，用人單位可以依據(jù)該條解除勞動(dòng)合同。
(六)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形(即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
二、用人單位行使單方預(yù)告解除權(quán)的條件
單方預(yù)告解除權(quán)是指具備《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的三種情形，用人單位可以解除合同但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。一般限于在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下由于主客觀情況變化而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。
(一)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
這里的醫(yī)療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷，停止工作治病休息，不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作治病休息的，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月，五年以上十年以下的為九個(gè)月，十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。(見(jiàn)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》)
根據(jù)本條規(guī)定，醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者如不能從事原工作，同時(shí)也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作
這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動(dòng)者在試用期滿后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期間的培訓(xùn)仍不能勝任原約定的工作，或者對(duì)重新安排的工作也不勝任，就意味著勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力。目前無(wú)法律上統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能從個(gè)案中得出規(guī)律。實(shí)踐中能得出結(jié)論的，兩類情形是不能成立的：1是單一的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)單一的下屬的結(jié)論;2是采用末位淘汰制認(rèn)定不能勝任。認(rèn)定是否勝任工作一般應(yīng)采用公開(kāi)、公平、公正的原則，員工有權(quán)復(fù)核，不能因人而異，對(duì)同一群體統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。 通常采用360度考核辦法，上級(jí)、下級(jí)、客戶的綜合評(píng)價(jià)一般認(rèn)為是公平的。
需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。因?yàn)榕旁谀┪驳膭趧?dòng)者不一定不能勝任工作。即使對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對(duì)那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議
這里的“客觀情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造，使員工的原工作崗位不復(fù)存在等情況。
需要提示用人單位的是：當(dāng)出現(xiàn)“客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動(dòng)合同還應(yīng)清楚地知道：1)必須是當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議時(shí)。也就是說(shuō)，如果經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商能夠就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。2)必須提前30天以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。3)必須按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
三、經(jīng)濟(jì)性裁員
經(jīng)濟(jì)性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批人員。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定，適當(dāng)放寬經(jīng)濟(jì)性裁員的條件。
用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，必須符合以下條件：
1、是必須發(fā)生了法定情形，確實(shí)需要裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的;
(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
2、必須履行法定程序：用人單位應(yīng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，方可以裁減人員。
3、裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：
(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其它就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。
4、用人單位在裁員后六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
四、預(yù)告辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的禁止性規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，增加了預(yù)告辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員的限制情形。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)為喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;
(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律和行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。如在在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理期間的。
關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件4
勞動(dòng)合同法關(guān)于解除勞動(dòng)合同的條件的規(guī)定：
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
以上是對(duì)用人單位提出解除勞動(dòng)合同的條件的規(guī)定，如不是因?yàn)橐陨显蚴遣豢梢蕴岢鼋獬齽趧?dòng)合同的，如果你不服可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
勞動(dòng)合同相關(guān)知識(shí)：
第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的';
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件5
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的有以下三種情況：
第一種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定，勞動(dòng)者有 下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
�。�1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴(yán)重失職。營(yíng)私舞弊。對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。
第二種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：
（1）勞動(dòng)者患病或非應(yīng)工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的`客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。
第三種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)保障行政部門報(bào)告后，可以裁減人員（單方解除勞動(dòng)合同）。
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，在以下兩種情況下，勞動(dòng)者亦可以單方解除勞動(dòng)合同：
第一種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定，提前30日以書面形式通知用人單位，勞動(dòng)合同即可解除勞動(dòng)合同。
第二種情況，依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力。威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
【勞動(dòng)合同解除的條件】相關(guān)文章：
解除勞動(dòng)合同的條件是什么04-27
(精選)解除勞動(dòng)合同08-06
[精選]解除勞動(dòng)合同07-15
解除勞動(dòng)合同06-13
【精選】解除勞動(dòng)合同07-29
解除勞動(dòng)合同(精選)07-14
解除勞動(dòng)合同06-20