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勞動合同實施細則

時間：2023-11-10 07:25:36 勞動協(xié)議我要投稿

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勞動合同實施細則

　　現(xiàn)今社會公眾的法律意識不斷增強，合同的使用頻率呈上升趨勢，簽訂合同也是避免爭端的最好方式之一。知道嗎，寫合同可是有方法的哦，下面是小編幫大家整理的勞動合同實施細則，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

勞動合同實施細則

勞動合同實施細則1

　　疑問一：

　　《勞動合同法實施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動合同法實施細則。

　　《勞動合同法》第82條

　　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

　　若用人單位既不支付2倍工資也不與勞動者訂立無固定期限勞動合同怎么辦？？用人單位會受到什么懲罰？

　　很多人肯定會說申請勞動仲裁，但實際對勞動者來說申請仲裁的維權(quán)成本太高，先不說錢就是收集資料都要花大功夫！所以有沒有更好的實際可用的辦法呢？

　　疑問二：

　　《勞動合同法實施條例》第十九條

　　有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

　　(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

　　(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　嚴重的標準如何衡量？

　　(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

　　(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　勝任的標準如何衡量？

　　(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

　　(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的.；

　　(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

　　(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，合同范本《勞動合同法實施細則》。

　　疑問三：

　　《勞動合同法實施條例》第二十條

　　用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

　　1、若勞動者上個月有請假，扣除假期工資后只領(lǐng)到200元，低于最低工資標準，是否還按此實發(fā)工資支付？上一個月的工資標準是合同工資還是實發(fā)工資？

　　2、《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　“或者”是不是說若用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人就不用額外支付勞動者一個月的工資就可解除勞動合同了？

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　�。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ�，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　疑問四：

　　《勞動合同法實施條例》第二十二條

　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

　　若勞動合同因任務(wù)完成而終止，用人單位與勞動者續(xù)簽或簽訂固定期限合同，還需要支付經(jīng)濟補償嗎？

　　疑問五：

　　《勞動合同法實施條例》第二十五條

　　用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

　　賠償金和經(jīng)濟補償?shù)膮^(qū)別？2倍經(jīng)濟補償是不是就等于賠償金？

　　《勞動合同法》第八十七條

　　用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　疑問六：

　　《勞動合同法實施條例》第二十六條

　　用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

　　有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的，勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

　　(一)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

　　(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

　　(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　(五)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的。

　　此條的違約金是何標準？

　　疑問七：

　　《勞動合同法實施條例》第二十七條

　　勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

　　應(yīng)得工資？若員工有請假，是否只計算其實勤工資？

勞動合同實施細則2

　　第一章總則

　　第一條為了貫徹實施《中華人民****國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。

　　第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關(guān)部門以及工會等組織，應(yīng)當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關(guān)系的和諧。

　　第三條依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。

　　第二章勞動合同的訂立

　　第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。

　　第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四******的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

　　第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

　　第八條勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應(yīng)當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。

　　第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的`起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。

　　第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

　　第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

　　第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

　　第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的有關(guān)標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動合同實施細則3

　　一、勞動合同訂立的原則

　　1.合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，這是本法對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當雙方發(fā)生爭議，法律不承認其效力，用人單位要承擔不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當支付勞動者二倍的應(yīng)得勞動報酬。”其次，勞動合同的內(nèi)容要合法。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的九項內(nèi)容。有些內(nèi)容，相關(guān)的法律、法規(guī)都有規(guī)定，用人單位和勞動者必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)作出具體規(guī)定，如關(guān)于勞動合同的期限，什么情況下應(yīng)當訂立固定期限，什么情況下應(yīng)當訂立無固定期限，應(yīng)當符合本法的規(guī)定;關(guān)于工作時間，不得違法國家關(guān)于工作時間的規(guī)定;關(guān)于勞動報酬，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準;還有勞動保護，不得低于國家規(guī)定的勞動保護標準等等。如果勞動合同的內(nèi)容違法，勞動合同不僅不受法律保護，當事人還要承擔相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　2.公平原則。公平原則是指勞動合同的內(nèi)容應(yīng)當公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。有些合同內(nèi)容，相關(guān)勞動法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個最低標準，在此基礎(chǔ)上雙方自愿達成協(xié)議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。如同一個崗位，兩個資歷、能力都相當?shù)娜�，工資收入判別很大，或者能力強的收入比能力差的還低，就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓(xùn)費用培訓(xùn)勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務(wù)期，而且在服務(wù)期內(nèi)不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機制提高工資。這些都不違反法律的強制性規(guī)定，但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢地位，迫使勞動者訂立不公平的合同。

　　公平原則是社會公德的體現(xiàn)，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優(yōu)勢地位，損害勞動者的權(quán)利，有利于平衡勞動合同雙方當事人的利益，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

　　3.平等自愿原則。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。當然在訂立勞動合同后，勞動者成為用人單位的一員，受用人單位的管理，處于被管理者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大于求的形勢下，多數(shù)勞動者和用人單位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得于用優(yōu)勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的條件。

　　自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。自愿原則包括訂不訂立勞動合同由雙方自愿，與誰訂勞動合同由雙方自愿，合同的內(nèi)容雙方自愿約定等。根據(jù)自愿原則，任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動合同。

　　4.協(xié)商一致原則。協(xié)商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內(nèi)容達成一致意見。合同是雙方意思表示一致的結(jié)果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協(xié)商一致，達成合意，一方不能凌駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內(nèi)容，進行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達成一致意見。只有體現(xiàn)雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地按照合同約定履行�，F(xiàn)實中勞動合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權(quán)利規(guī)定得比較多，比較清楚，對勞動者的權(quán)利規(guī)定得少，規(guī)定得模糊。這樣的勞動合同就很難說是協(xié)商一致的結(jié)果。因此，在使用格式合同時，勞動者要認真研究合同條文，對自己不利的要據(jù)理力爭。

　　5.誠實信用原則。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。根據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況。現(xiàn)實中，有的用人單位不告訴勞動者職業(yè)危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等;也有勞動者提供假憑的情況，這些行為都違反了誠實信用原則。此外，現(xiàn)實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同，勞動者找到別的工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實信用原則。誠實信用是合同法的一項基本原則，也是勞動合同法的.一項基本原則，它也是一項社會道德原則。

　　二、勞動合同的效力

　　勞動合同的效力就是勞動合同對當事人的約束力。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規(guī)定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責(zé)任。勞動具體勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應(yīng)當自雙方簽字之日起生效。在理解本條時應(yīng)當注意，勞動合同的生效時間和勞動關(guān)系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式，有的情況下勞動關(guān)系已建立，但并沒有簽訂勞動合同;有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關(guān)系尚未建立。因此，違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系已建立，違反勞動合同約定，就要按照本法的規(guī)定承擔違法責(zé)任，如本法第八十六條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金�！绷硪环N就是違反已生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情況下違反勞動合同的責(zé)任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約責(zé)任的，按約定辦，沒有約定違約責(zé)任的，就無從承擔責(zé)任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應(yīng)當在合同中約定履約責(zé)任。

勞動合同實施細則4

　　1、用人單位違法責(zé)任加重書面合同須1月內(nèi)訂立

　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除按照以上規(guī)定支付兩倍的工資外，還應(yīng)當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　【解釋】

　　《勞動合同法》規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系.也就是說，即使用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，只要存在用工行為，這個用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。

　　《勞動合同法》放寬了訂立勞動合同的時間要求，加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，只要在自用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

　　2、降低裁員對勞動者的影響用人單位應(yīng)承擔社會責(zé)任

　　《勞動合同法》與《勞動法》相比，補充規(guī)定裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　《勞動合同法》還規(guī)定，用人單位在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　【解釋】

　　《勞動合同法》一方面強化了對用人單位與符合條件的勞動者訂立無固定期限勞動合同的要求，另一方面考慮到用人單位調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、革新技術(shù)以適應(yīng)市場競爭的.需要，放寬了用人單位在確需裁減人員時進行裁減人員的條件。

　　《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　3、細節(jié)問題同樣要規(guī)范 “職業(yè)危害”須事先明確

　　勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業(yè)危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。

　　【解釋】

　　增加工作地點條款，這是因為實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確；增加了工作時間和休息休假條款，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加社會保險條款，以強化用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務(wù)意識；增加了職業(yè)危害防護條款，用人單位承擔如實告知義務(wù)，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或欺騙。

　　4、應(yīng)對多種主體、形式　新法適用范圍擴大

　　《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同。

　　【解釋】

　　《勞動合同法》擴大了勞動法的適用范圍，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者。明確事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同，但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定。除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，以及事業(yè)單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與其他勞動者均應(yīng)當建立勞動關(guān)系，并執(zhí)行本法。

　　5、防止試用期成“白用期”　加大對勞動者保護力度

　　勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并強調(diào)試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　【解釋】

　　《勞動合同法》限定了試用期期限，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期�！秳趧雍贤ā废薅嗽囉闷诠べY的最低水平，限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。

　　6、保障勞動者擇業(yè)自由　合同完善違約金規(guī)定

　　《勞動合同法》規(guī)定了在培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金�！坝萌藛挝粸閯趧诱咛峁⿲ｍ椗嘤�(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期�！� 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)向用人單位支付違約金。

　　法律規(guī)定了在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項�！� 對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

　　【解釋】

　　競業(yè)限制的人員只是限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過2年。

　　除培訓(xùn)服務(wù)期約定、競業(yè)限制約定兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

　　7、勞動合同短期化問題突出鼓勵訂立無固定期限勞動合同

　　《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿XX年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　【解釋】

　　當前一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動者簽訂長期合同。勞動合同短期化已經(jīng)嚴重影響了勞動者的權(quán)益。

　　所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限的勞動合同不是一個終身制的“鐵飯碗”。換句話說，只要解除勞動合同的法定情形存在，或者勞動者與用人單位協(xié)商一致，無固定期限的勞動合同是可以解除的。

勞動合同實施細則5

　　第一條總則

　　1．為保護員工和公司的合法權(quán)益，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，特制定本細則。

　　2．本細則適用于公司全部勞動合同。

　　第二條勞動合同的管理

　　1．各部門勞動合同的日常管理由_____部門統(tǒng)一負責(zé)。

　　2．_____部門要加強勞動合同管理，設(shè)立勞動合同管理臺帳，建立健全勞動合同管理制度。

　　第三條勞動合同的訂立

　　1．公司_____代表公司與員工簽訂勞動合同，_____也可委托所屬部門負責(zé)人與員工簽訂勞動合同，但受委托人必須有委托人的授權(quán)委托書，勞動合同要加蓋被委托人的印章。

　　2．訂立勞動合同必須遵守平等自愿，協(xié)商一致，不違反法律、法規(guī)的原則。

　　3．勞動合同以書面形式訂立。

　　4．勞動合同訂立后，由_____到勞動管理部門辦理鑒證。

　　5．集體合同由工會代表員工與公司根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂。依法簽訂的集體合同對公司和公司全體員工具有約束力。員工個人與公司訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。集體合同草案應(yīng)提交職工代表大會或者全體員工討論通過。

　　第四條勞動合同的內(nèi)容

　　1．合同期限。

　　2．工作內(nèi)容。

　　3．勞動報酬。

　　4．工作時間和休息休假。

　　5．社會保險和福利待遇。

　　6．勞動保護和勞動條件。

　　7．勞動紀律。

　　8．合同的變更、終止、續(xù)訂、解除。

　　9．違反合同的責(zé)任。

　　10．雙方約定的其它事項。

　　11．勞動爭議處理等內(nèi)容。

　　第五條勞動合同期限

　　勞動合同期限分為無固定期合同、有固定期合同、以完成一定工作為期限合同。

　　1．員工符合下列條件之一的，可簽訂無固定期勞動合同。經(jīng)雙方協(xié)商一致，也可簽訂有固定期勞動合同。

　�。�1）員工與本公司建立勞動合同關(guān)系連續(xù)工作滿十年以上的；

　�。�2）男性四十五周歲以上，女性四十周歲以上且連續(xù)工齡滿十五年以上的；

　�。�3）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次到本公司工作的；

　　（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形。

　　2．有固定期合同期限為_____年至_____年，適合于不符合訂立無固定期限合同的員工。

　　3．特殊情況下，公司可以以完成一定工作為期限與員工訂立勞動合同。

　　第六條試用期

　　1．新聘用員工實行試用期，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，試用期間不享受正式員工待遇。

　　2．試用期最多不能超過六個月。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的試用期不得超過六十日。

　　第七條工資福利

　　員工的工資福利待遇按公司工資分配制度執(zhí)行，最低工資標準不低于全市最低工資標準，同時按照國家有關(guān)規(guī)定繳納社會保險費用，并享受有關(guān)保險福利待遇。

　　第八條醫(yī)療期

　　員工因患病或非因工負傷，經(jīng)鑒定需要停止工作休息治療的，執(zhí)行醫(yī)療期制度，醫(yī)療期的起始時間從簽訂勞動合同后病休之日起計算。

　　第九條爭議解決

　　在履行勞動合同過程中發(fā)生勞動爭議，可向公司“勞動爭議調(diào)解委員會”申請調(diào)解，經(jīng)調(diào)解無效的，當事人雙方在發(fā)生爭議之日起六十日內(nèi)可向公司所在區(qū)勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，也可直接申請仲裁，對仲裁不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

　　公司“勞動爭議調(diào)解委員會”在公司工會。

　　第十條勞動合同的變更

　　訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況或所依據(jù)之法律、法規(guī)發(fā)生了變化，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可變更勞動合同的部分條款，變更的條款超過百分之_____時，合同須重新訂立。

　　第十一條勞動合同的續(xù)訂

　　勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以續(xù)訂勞動合同，并按規(guī)定辦理續(xù)訂手續(xù)。

　　第十二條勞動合同的解除

　　1．經(jīng)雙方協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

　　2．勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

　　（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　（2）嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；

　　（3）嚴重失職、營私舞弊和泄露公司商業(yè)秘密，給公司利益造成重大損害的；

　　（4）被勞動教養(yǎng)或被依法追究刑事責(zé)任的。

　　3．勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應(yīng)提前一個月以書面形式通知勞動者：

　�。�1）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，經(jīng)市、區(qū)勞動鑒定委員會鑒定不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

　　（2）不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　�。�3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

　　4．公司瀕臨破產(chǎn)進入法定整頓期、因防治工業(yè)污染源搬遷或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)提前30日向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，向市、區(qū)勞動管理部門報告后，可與被裁減員工解除勞動合同。如在六個月內(nèi)錄用人員，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減人員。

　　5．勞動者有下列情形之一的，公司不得解除勞動合同：

　�。�1）患職業(yè)病或因工負傷，經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會確認喪失或大部分喪失勞動能力的；

　�。�2）患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

　�。�3）女員工在符合國家計劃生育規(guī)定的孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

　�。�4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

　　6．勞動者有下列情形之一的，公司有權(quán)不解除勞動合同，不予辦理解除勞動合同手續(xù)：

　　（1）勞動者給公司造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢或未按勞動合同約定承擔違約責(zé)任的；

　�。�2）勞動者違反提前30日或約定的'提前通知期要求，與公司解除勞動合同的。

　　7．遇有下列情形之一，勞動者可隨時通知公司解除勞動合同：

　�。�1）在試用期內(nèi)；

　�。�2）公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段、強迫勞動的；

　�。�3）公司違反國家和本市有關(guān)規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生條件惡劣，危害員工身體健康的；

　　（4）公司未按合同規(guī)定支付勞動報酬的。

　　第十三條勞動合同的終止

　　符合下列情形之一的勞動合同即行終止：

　　1．勞動合同期限屆滿，當事人雙方不再續(xù)訂的；

　　2．公司被依法宣告破產(chǎn)、解散、撤消的；

　　3．員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；

　　4．員工到達法定退休條件的；

　　5．員工與公司約定的終止勞動合同的條件出現(xiàn)。

　　第十四條經(jīng)濟補償金

　　1．經(jīng)雙方協(xié)商一致，由公司提出解除勞動合同的，應(yīng)由公司根據(jù)員工在本公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不得超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發(fā)給一個月的經(jīng)濟補償金。

　　2．勞動合同期滿終止時，公司不同意續(xù)訂的，應(yīng)根據(jù)員工在本公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的生活補助費，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年計算。員工不同意續(xù)訂的，公司不支付生活補助費。

　　3．員工患病或非因工負傷不能從事原崗位工作，也不能從事公司另行安排的工作而解除勞動合同的，公司應(yīng)按其在本公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。同時，還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的_____％，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的_____％。

　　4．員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，由公司解除勞動合同的，公司應(yīng)按其在本公司工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

　　5．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由公司解除勞動合同的，按員工在本公司工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

　　6．公司瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難必須裁減人員的，公司按被裁減人員在本公司工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

　　7．本細則中經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指公司正常生產(chǎn)情況下，員工解除合同前十二個月的平均工資，低于公司月平均工資標準，按公司月平均工資的標準支付。

　　第十五條法律責(zé)任

　　1．勞動合同雙方，如一方違反本實施細則解除勞動合同，應(yīng)向另一方承擔賠償責(zé)任。

　　2．公司無正當理由解除勞動合同，對員工造成損害，影響員工生活和醫(yī)療待遇的，除補足兩項待遇外，還應(yīng)支付員工賠償金，數(shù)額為補足部分的_____至_____倍。

　　3．員工個人違反本實施細則，無正當理由解除勞動合同，對公司造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當賠償下列費用：

　�。�1）公司為錄用員工直接支付的費用；

　�。�2）公司為員工支付的培訓(xùn)費用；

　�。�3）員工給公司的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接損失。

　　4．員工違反勞動合同中的保密事項，對公司造成經(jīng)濟損失，應(yīng)支付經(jīng)濟損失賠償金，賠償金按實際損失金額的_____％至_____％計算。

　　第十六條附則

　　本細則自_____批準之日起生效，由_____享有最終解釋權(quán)。

勞動合同實施細則6

　　一、總則

　　1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。

　　2、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司，經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務(wù)時，由用人單位承擔責(zé)任。

　　3、國家機關(guān)、社會團體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當依法訂立勞動合同。

　　4、勞動合同法所指的勞動者，應(yīng)當年滿16周歲，且尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。

　　5、公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員、農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動合同法。

　　6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關(guān)系的勞動者，應(yīng)當依法訂立勞動合同。

　　7、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當依法訂立勞動合同。

　　8、用人單位招用外國人，應(yīng)當辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。

　　9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應(yīng)當辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。

　　10、外國企業(yè)駐華辦事機構(gòu)、外國使領(lǐng)館、國際組織駐華機構(gòu)招用勞動者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定辦理。

　　11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商，經(jīng)過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。

　　12、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。

　　13、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

　　14、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定的`規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

　　15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

　　16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

　　17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當?shù)模岢鲆庖�，用人單位�?yīng)在30日內(nèi)書面回復(fù)意見。

　　18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀職工給予罰款的內(nèi)容。

　　二、勞動合同的訂立

　　19、職工名冊應(yīng)當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應(yīng)當將職工名冊報當?shù)貏趧有姓块T備案。

　　20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學(xué)歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業(yè)相關(guān)的各類證件。“擔�！奔粗肝锏膿�，也指人的擔保。“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關(guān)系有關(guān)的財物，如服裝費、駕駛員風(fēng)險金、保證金等。

　　21“同工同酬”是指同一用人單位內(nèi)部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的，應(yīng)執(zhí)行同等的工資分配制度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項)

　　22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

　　23、用人單位招用勞動者應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內(nèi)訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的，按照上述規(guī)定執(zhí)行。

　　24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關(guān)系，且無須支付經(jīng)濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關(guān)系，應(yīng)按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規(guī)定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關(guān)系的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關(guān)系，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金。

　　用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限應(yīng)自用工之日起計算。

　　25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

　　26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人單位的工作年限。

　　27、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè)，與國有企業(yè)解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限。與國有企業(yè)解除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工作年限。

　　三、勞動法相關(guān)問題解答

　　1、勞動合同期限如何分類

　　答：根據(jù)《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

　　2、無固定期限勞動合同在什么情況下簽訂：

　　答：根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：

　　(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

　　(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

　　(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

　　用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　3、勞動合同應(yīng)當具備哪些條款

　　答：根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應(yīng)當具備以下條款：