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績效培訓(xùn)總結(jié)
總結(jié)是在一段時間內(nèi)對學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它能使我們及時找出錯誤并改正，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那么如何把總結(jié)寫出新花樣呢？下面是小編收集整理的績效培訓(xùn)總結(jié)，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效培訓(xùn)總結(jié)1
主要內(nèi)容：
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹（詳見講義）。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程�？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊�(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1．慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”�？冃Ч芾�，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估�？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。
2．部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3．在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4．然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的`操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5．經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3—6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到�？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動真正取得了成功。
績效培訓(xùn)總結(jié)2
主要內(nèi)容：
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹（詳見講義），績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程�？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊�(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1、慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”�？冃Ч芾�，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估�？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。
2、部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3、在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4、然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5、經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3—6個月的.試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到�？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動真正取得了成功。
績效培訓(xùn)總結(jié)3
主要內(nèi)容：
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹（詳見講義）。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的'原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1．慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”�？冃Ч芾恚皇且獊砜己�，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估�？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。
2．部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3．在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4．然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5．經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3—6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到�？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動真正取得了成功。
績效培訓(xùn)總結(jié)4
為了檢驗(yàn)培訓(xùn)的實(shí)效，并保證遠(yuǎn)程培訓(xùn)學(xué)員的學(xué)習(xí)成效和質(zhì)量，特制定此績效評估和評價(jià)總結(jié)方案。
一、學(xué)員考核與個體評優(yōu)
1、考核與評價(jià)原則
遠(yuǎn)程培訓(xùn)的考核與評價(jià)力求貫徹以下原則：
（1）網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)上交流相結(jié)合：既注重引導(dǎo)學(xué)員網(wǎng)上自學(xué)，也要求學(xué)員積極參與網(wǎng)上交流活動；
（2）學(xué)習(xí)過程性與后續(xù)實(shí)踐性考核相結(jié)合：既要考查學(xué)員網(wǎng)上學(xué)習(xí)過程的情況，也要考查每個專題學(xué)完之后，學(xué)員在崗位實(shí)踐中應(yīng)用所學(xué)知識技能，改進(jìn)工作、轉(zhuǎn)變行為、解決實(shí)際問題等情況；
�。�3）合格評價(jià)與激勵性評價(jià)相結(jié)合：依據(jù)制定的考查合格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，也要依據(jù)制定的評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)表彰獎勵優(yōu)秀個體、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀作業(yè)、優(yōu)秀三人行網(wǎng)絡(luò)班等。
�。�4）網(wǎng)友評價(jià)與專家評價(jià)相結(jié)合：學(xué)員作業(yè)掛在網(wǎng)上，依據(jù)同伴評價(jià)的情況，結(jié)合輔導(dǎo)員的評價(jià)，確定表彰的作業(yè)。
2、考查合格標(biāo)準(zhǔn)考核采用百分制，60分以上為考查合格。
學(xué)習(xí)活動預(yù)熱學(xué)習(xí)（10分）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)平臺操作體驗(yàn)在“我的網(wǎng)絡(luò)課堂”學(xué)習(xí)、熟悉培訓(xùn)操作流程得分5課程學(xué)習(xí)導(dǎo)學(xué)報(bào)告：學(xué)習(xí)本培訓(xùn)相關(guān)專家的視頻課程、文字資料等，了解本培訓(xùn)的特點(diǎn)及要求（本模時間塊學(xué)時要求為200分鐘，上限為240分鐘）專題講座：學(xué)習(xí)專家視頻課程、文字資料等，掌握了解相關(guān)知識（本模塊學(xué)時要求為200分課程學(xué)習(xí)鐘，上限為240分鐘）時間案例課程：學(xué)習(xí)六個模塊的案例式課程，包括自主學(xué)習(xí)（觀看）專題課程、動漫、講解、文本資料等（每模塊200分鐘，上限為240分鐘）課程學(xué)習(xí)課程學(xué)習(xí)交流的留言每條計(jì)1分，≥15條都計(jì)15分（學(xué)習(xí)交流內(nèi)容包括：
1、在課程頁面下5530常規(guī)學(xué)習(xí)（100分）正式學(xué)習(xí)（90分）交流發(fā)表學(xué)后感想；
2、在班級沙龍下跟帖留言；
3、對學(xué)友的作業(yè)進(jìn)行點(diǎn)評）
1、課程作業(yè)：從完成的課程作業(yè)中選出自己最為滿意的一篇，自薦給指導(dǎo)教師批改（具體15提交作業(yè)要求見下文，打分1—10分）；2篇
2、培訓(xùn)作業(yè)：運(yùn)用遠(yuǎn)程培訓(xùn)成果改進(jìn)班主任工作，完成一篇作業(yè)（真實(shí)案例一則或反思總結(jié)一篇，具體要求見下文，打分1—10分）學(xué)習(xí)資源共享上傳“資源庫”資源（每篇2分，≥2篇都計(jì)4分）204熱點(diǎn)問題任選“熱點(diǎn)問題”參與研討，留言數(shù)每條1分，≥11條都計(jì)11分；研討鼓勵學(xué)員主持、發(fā)起研討活動并撰寫總結(jié)；在本校（區(qū)、市縣等）進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，由學(xué)校評議鑒定。內(nèi)容可以是班主任業(yè)務(wù)感想、本次校本交流5學(xué)習(xí)心得、個人成長反思等。三人行網(wǎng)加分項(xiàng)（10分）絡(luò)班建設(shè)利用“三人行”網(wǎng)絡(luò)班級平臺開展家校溝通實(shí)踐活動。及實(shí)踐10備注：
常規(guī)學(xué)習(xí)：包括預(yù)熱學(xué)習(xí)和正式學(xué)習(xí)兩個階段，總分為100分；加分項(xiàng)：三人行網(wǎng)絡(luò)班級建設(shè)優(yōu)秀者，可在常規(guī)學(xué)習(xí)成績的基礎(chǔ)上，酌情增加1—10分。
合格：學(xué)員的最終成績包括常規(guī)學(xué)習(xí)和加分項(xiàng)兩部分。最終成績總分達(dá)到60分以上為合格；
3、課程作業(yè)基本要求（選一）
�。�1）從專題后提供的作業(yè)題目中選擇一題完成。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：
指標(biāo)分值得分內(nèi)容（6分）切合題觀點(diǎn)明聯(lián)系實(shí)內(nèi)容充意0—2確0—1際0—1實(shí)0—2形式（3分）創(chuàng)新（1分）合計(jì)0—10語言簡明流字?jǐn)?shù)符合要結(jié)構(gòu)邏輯深刻創(chuàng)新暢求0—10—10—10—1（2）根據(jù)學(xué)完專題后的所思所感自定題目完成。
評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：
指標(biāo)分值得分內(nèi)容（6分）形式（3分）創(chuàng)新（1分）深刻創(chuàng)新0—1內(nèi)容充語言簡明流字?jǐn)?shù)符合題目恰當(dāng)中心突出真情實(shí)感結(jié)構(gòu)邏輯實(shí)暢要求0—10—10—20—20—10—10—1合計(jì)0—10（3）作業(yè)字?jǐn)?shù)：在600字1500字
4、培訓(xùn)作業(yè)基本要求
�。�1）關(guān)于“真實(shí)案例”：
將培訓(xùn)所學(xué)知識技能應(yīng)用于班主任工作實(shí)踐過程中，或在解決實(shí)際問題中所發(fā)生的事件的敘述與評析。
①所寫案例可以是正面的成功的案例，也可以是未能解決問題的、結(jié)果不理想或不成功的`案例。
�、谒鶎懓咐仨毷亲约号嘤�(xùn)之后發(fā)生的事件。③所寫案例要有明確的主題，事件圍繞某個主題展開；或事件能夠體現(xiàn)或說明某個主題。
�、馨咐从嘲嘀魅喂ぷ鞯膶I(yè)特點(diǎn)。
�、莅咐獢⑹鍪录谋尘�、起因、經(jīng)過和結(jié)果，評析或反思⑥事件的敘述要真實(shí)客觀、具體生動、關(guān)注細(xì)節(jié)。當(dāng)事人關(guān)鍵的內(nèi)心活動、行為表現(xiàn)、做法、事件處理經(jīng)過等描述要細(xì)致。文字要樸實(shí)簡潔。
內(nèi)容（6分）指標(biāo)形式（3分）創(chuàng)新（1分）深刻創(chuàng)新0—1合計(jì)主題明事件真情節(jié)詳加以評標(biāo)題醒語言生動流字?jǐn)?shù)符合要確分值得分0—1實(shí)0—1實(shí)0—2析0—2目0—1暢0—1求0—10—10（2）關(guān)于“反思總結(jié)”：
將培訓(xùn)所學(xué)知識技能應(yīng)用于班主任工作實(shí)踐過程中的體會，總結(jié)自己觀念和行為的變化，班上學(xué)生或班的變化等并進(jìn)行反思分析。
反思總結(jié)的撰寫要求觀點(diǎn)明確、重點(diǎn)突出、條理清晰，概括準(zhǔn)確、邏輯性強(qiáng)，與班主任工作相關(guān)。文字樸實(shí)簡潔，不宜過多的文學(xué)渲染。
指標(biāo)分值得分內(nèi)容（6分）題目恰中心突當(dāng)0—1出0—1真情實(shí)感0—2內(nèi)容充實(shí)0—2形式（3分）創(chuàng)新（1分）合計(jì)0—10語言簡明流字?jǐn)?shù)符合要邏輯條例深刻創(chuàng)新專業(yè)暢求0—10—10—10—1（3）作業(yè)字?jǐn)?shù)：在600字1500字
�。�4）提交時間：20xx年11月1日以前5、評優(yōu)獎勵
本次培訓(xùn)采用定量定性相結(jié)合、內(nèi)部評估與外部評估相結(jié)合、自評與他評相結(jié)合、過程性評估與終結(jié)性評估相結(jié)合的方式，在項(xiàng)目總結(jié)階段，由各省項(xiàng)目辦評選推薦出學(xué)員優(yōu)秀獎項(xiàng)，再由項(xiàng)目辦審核通過并公示確認(rèn)。
學(xué)員個體評優(yōu)獎項(xiàng)類型設(shè)綜合獎和單項(xiàng)獎。
綜合獎是對學(xué)員在整個培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)表現(xiàn)的綜合考量，其評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是：成績優(yōu)秀（90分以上），在各類學(xué)習(xí)活動中表現(xiàn)活躍，能真正起到示范帶頭作用。比例為本班學(xué)員數(shù)的2%。
單項(xiàng)獎是對某一方面特別突出學(xué)員的獎勵，設(shè)：優(yōu)秀作業(yè)獎、優(yōu)秀網(wǎng)絡(luò)班級獎。
優(yōu)秀作業(yè)獎標(biāo)準(zhǔn)：兩篇作業(yè)總分為16分以上，比例為本班學(xué)員數(shù)的5%，其中課程作業(yè)2%，培訓(xùn)作業(yè)3%；
優(yōu)秀網(wǎng)絡(luò)班級獎標(biāo)準(zhǔn)：班級成員較多、內(nèi)容豐富、互動頻繁，能較好地起到家校溝通作用。比例為本班學(xué)員數(shù)的5%；
二、項(xiàng)目總結(jié)評估
（一）省項(xiàng)目辦總結(jié)評估
1、各班項(xiàng)目組完成總結(jié)，提交縣項(xiàng)目負(fù)責(zé)人
2、各縣項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，在總結(jié)本縣項(xiàng)目執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合各班總結(jié)，完成縣項(xiàng)目總結(jié)提交省項(xiàng)目辦。
3、省項(xiàng)目辦在總結(jié)本省項(xiàng)目執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合各縣總結(jié)，完成省項(xiàng)目總結(jié)提交總項(xiàng)目組。
�。ǘ┛傢�(xiàng)目組總結(jié)評估
1、總項(xiàng)目組進(jìn)行項(xiàng)目滿意度及培訓(xùn)實(shí)效學(xué)員問卷調(diào)查
2、進(jìn)行參訓(xùn)率、有效學(xué)習(xí)率、合格率、三人行建設(shè)等有關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)
3、通過深入項(xiàng)目省、項(xiàng)目縣、項(xiàng)目班和學(xué)員，調(diào)查獲取培訓(xùn)反饋信息和典型個案
4、組織第三方評估，進(jìn)行審計(jì)，確保�？顚Ｓ�。
5、總項(xiàng)目組在總結(jié)本項(xiàng)目執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，結(jié)合各省總結(jié)，完成總項(xiàng)目總結(jié)提交教育部師范司和中小學(xué)繼續(xù)教育工程辦。
�。ㄈC(jī)構(gòu)或團(tuán)隊(duì)評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)
1、評選對象：十六個參訓(xùn)省份的各級組織單位，比例為參訓(xùn)學(xué)員數(shù)的1%。
2、評選標(biāo)準(zhǔn)：
1參訓(xùn)率2有效學(xué)習(xí)率3合格率4學(xué)員成績優(yōu)秀率（90分以上）5推到首頁的簡報(bào)6提供典型個案：有關(guān)個體或團(tuán)體、培訓(xùn)或管理的典型事跡或經(jīng)驗(yàn)100%100%95%以上30%以上2篇以上不限
（四）優(yōu)秀管理指導(dǎo)教師評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)（領(lǐng)隊(duì)、特聘和班指導(dǎo)教師等）
1、評選對象：十六個參訓(xùn)省的領(lǐng)隊(duì)、特聘導(dǎo)師、各級管理員、班級指導(dǎo)教師、學(xué)員導(dǎo)師等，比例為參訓(xùn)學(xué)員數(shù)的5%。
2、評選標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）指導(dǎo)所在區(qū)域或班級合格率達(dá)100%。（合格學(xué)員數(shù)÷報(bào)名學(xué)員數(shù)100%）
�。�2）盡職盡責(zé)，貢獻(xiàn)突出，為廣大學(xué)員所公認(rèn)。
�。�3）積極貫徹項(xiàng)目要求，落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)或管理責(zé)任；或協(xié)助做好學(xué)員的組織、管理、溝通、協(xié)調(diào)工作。
�。�4）及時完成并反饋項(xiàng)目辦安排的各項(xiàng)工作。
�。�5）積極開辟各種溝通渠道（如建立班內(nèi)即時交流研修群），及時發(fā)布組內(nèi)學(xué)習(xí)公告；認(rèn)真做好班級日常管理，及時了解學(xué)員學(xué)習(xí)需求并能給予有效的支持和幫助。
（6）積極調(diào)動學(xué)員參與培訓(xùn)答疑活動，利用論壇、班級沙龍、視頻會議室、QQ群等形式開展5次以上研討活動。
（7）按時發(fā)表并報(bào)送培訓(xùn)簡報(bào)，且有簡報(bào)被研修網(wǎng)首頁展示。
三、時間安排
（一）總結(jié)提交時間
截止日期11月8日11月13日11月18日評價(jià)程序各班向縣項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提交班項(xiàng)目總結(jié)各縣項(xiàng)目負(fù)責(zé)人向省項(xiàng)目辦提交縣項(xiàng)目總結(jié)各省項(xiàng)目辦向總項(xiàng)目組提交省項(xiàng)目總結(jié)注
�。ǘ┰u優(yōu)時間安排
1、個人評優(yōu)時間安排
�。�1）各級優(yōu)秀組織管理、指導(dǎo)人員和學(xué)員
日期評價(jià)程序注含班項(xiàng)目組推薦的審核通過的人選11月8日班項(xiàng)目組推薦人選，上報(bào)縣項(xiàng)目負(fù)責(zé)人審核11月13日縣項(xiàng)目負(fù)責(zé)人推薦人選，上報(bào)省項(xiàng)目辦審核11月18日省項(xiàng)目負(fù)責(zé)人推薦人選，上報(bào)總項(xiàng)目組審核
�。�2）優(yōu)秀作業(yè)作者
日期11月1日11月8日11月13日11月10日評價(jià)方式網(wǎng)友評價(jià)班指導(dǎo)教師評價(jià)特聘指導(dǎo)教師評價(jià)優(yōu)秀作業(yè)首頁發(fā)布評價(jià)程序全部作業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布，網(wǎng)友給分，作為參考參考網(wǎng)友評價(jià)，班指導(dǎo)教師每班按總學(xué)員數(shù)的2%選出班優(yōu)秀“課程作業(yè)”和3%的優(yōu)秀“培訓(xùn)作業(yè)”，報(bào)特聘指導(dǎo)教師。經(jīng)特聘指導(dǎo)教師遴選后確定，將各省優(yōu)秀作業(yè)提交總項(xiàng)目組優(yōu)秀作業(yè)在中國教師研修網(wǎng)培訓(xùn)專區(qū)首頁發(fā)布，防止抄襲作假。（3）優(yōu)秀“三人行”網(wǎng)絡(luò)班級的創(chuàng)建者
日期評價(jià)程序注含班項(xiàng)目組推薦的審核通過的入選網(wǎng)絡(luò)班級含縣項(xiàng)目負(fù)責(zé)人推薦的審核通過的入選網(wǎng)絡(luò)班級11月8日班項(xiàng)目組推薦，上報(bào)縣項(xiàng)目負(fù)責(zé)人審核縣項(xiàng)目負(fù)責(zé)人推薦，上報(bào)省項(xiàng)目辦審核11月13日省項(xiàng)目辦推薦，上報(bào)總項(xiàng)目組和項(xiàng)目辦審核11月18日
2、團(tuán)體評優(yōu)時間安排
日期11月18日評價(jià)對象各機(jī)構(gòu)、項(xiàng)目組、團(tuán)隊(duì)等評價(jià)程序省項(xiàng)目辦推薦，上報(bào)總項(xiàng)目組和項(xiàng)目辦審核
四、關(guān)于結(jié)業(yè)證和獎狀
1、結(jié)業(yè)證：統(tǒng)一由項(xiàng)目辦統(tǒng)一制作正式文本證書（教育部師范司監(jiān)制），不再發(fā)電子版。加蓋項(xiàng)目辦（中小學(xué)繼續(xù)教育工程辦公室）和執(zhí)行單位（中國教師研修網(wǎng)）的章。
2、獎狀：個體綜合獎、優(yōu)秀成績獎、優(yōu)秀作業(yè)獎和團(tuán)體獎項(xiàng)獎狀文本由項(xiàng)目辦統(tǒng)一制作。加蓋項(xiàng)目辦（中小學(xué)繼續(xù)教育工程辦公室）和執(zhí)行單位（中國教師研修網(wǎng)）的章。
績效培訓(xùn)總結(jié)5
主要內(nèi)容：
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹（詳見講義），績效考核培訓(xùn)總結(jié)。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程�？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊�(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1、慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”，培訓(xùn)工作總結(jié)《績效考核培訓(xùn)總結(jié)》。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的`形式來作評估�？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。
2、部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3、在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4、然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5、經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3—6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到�？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
績效培訓(xùn)總結(jié)6
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績效考核，在報(bào)紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡�。首先，我認(rèn)為績效考核是好的，它可以對員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系—————人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕徇私舞弊好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的`體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
第三、我不想再談績效考核了。我認(rèn)為績效考核只是績效管理的一部分，而績效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力等，并分別闡述了他的一些觀點(diǎn)，而我認(rèn)為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個下屬對他的領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可、不服他就不可能形成堅(jiān)決的執(zhí)行力，如果一個領(lǐng)導(dǎo)不具備個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力，執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的動力，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的根本。執(zhí)行力需要領(lǐng)導(dǎo)力來體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力需要執(zhí)行力來證明，只有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力都具備了才能造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
好了，以上純屬個人觀點(diǎn)，所以每個觀點(diǎn)前都加上了“我認(rèn)為”三個字，思想浮淺，但覺責(zé)任重大，不吐不快，盡請諒解！
績效培訓(xùn)總結(jié)7
主要內(nèi)容：
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹（詳見講義）。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程�？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊�(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1、慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”�？冃Ч芾恚皇且獊砜己�，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估�？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。
2、部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3、在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4、然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的`調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5、經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3—6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到�？冃Ч芾磉@項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動真正取得了成功。
績效培訓(xùn)總結(jié)8
主要內(nèi)容：
這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn)、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹（詳見講義）。
績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責(zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實(shí)行績效考核算的時候最終的`結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo)，或者表格太多，主管們認(rèn)為，所費(fèi)的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：
1．慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估�？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理。
2．部門、個人職責(zé)的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實(shí)際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項(xiàng)工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
3．在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
4．然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運(yùn)用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
5．經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進(jìn)行為期3—6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂。試運(yùn)行期間，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運(yùn)行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項(xiàng)工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動真正取得了成功。
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