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賦能讀后心得范文（精選25篇）
當在某些事情上我們有很深的體會時，可以將其記錄在心得體會中，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗。那么你知道心得體會如何寫嗎？下面是小編收集整理的賦能讀后心得，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
賦能讀后心得 1
讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在紛繁復雜的環(huán)境下，團隊要做到統(tǒng)一目標，充分信任，信息共享，從而實現(xiàn)個人成長和組織目標。其中不確定性、賦能兩詞令我印象深刻。
不確定性：作者以自己在伊拉克戰(zhàn)場上對“基地”組織的對戰(zhàn)中，發(fā)現(xiàn)美軍是“優(yōu)中之優(yōu)”，但面對幾乎什么都沒有的“基地”組織成員時，也是一籌莫展。因為，美軍是系統(tǒng)的，是模式化，而對手是松散的，無序的，這就是“不確定性”，因為你并不知道下一秒你將面對的是什么。商場如戰(zhàn)場，互聯(lián)網(wǎng)時代，信息量呈爆發(fā)式增長，商機則在這個環(huán)境下變的更加紛繁復雜，競爭也變的更加激烈，擺在每一個公司面前的都是諸多的“不確定性”。參與到山西項目中，才深刻的感受到各種不確定性，以及項目組為了應對這些不確定所做的各種努力以及改變。
賦能其實就是授權(quán)，書中講的.例子主要是外出征戰(zhàn)的將軍們，他們遠在千里之外，發(fā)生事情若等到回來匯報，恐怕黃花菜都涼了。所以授予他們權(quán)力，千里之外自行決斷。但賦能又不僅僅是授權(quán)，如果只是簡單的權(quán)力下放，當甩手掌柜，那不但不能賦能，還會讓員工陷入各自為政、一盤散沙的狀態(tài)。所以需要在對個體成員充分了解、知識能力足夠豐富的前提下，對其表現(xiàn)出足夠的信任。通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補短，才會事半功倍。
入職以來，參與了5G智能巡檢機器人、智能卷宗、后勤系統(tǒng)等項目的測試工作，最近通過學習《賦能》，讓我對測試工作有了更深的理解。在后勤項目推進過程中，項目組克服了時間緊任務重競爭者多等重重困難，每日例會各成員及時同步目前的問題，實現(xiàn)信息共通共享，從而提升整體工作效率，保障產(chǎn)品質(zhì)量。同時，要感謝我的組長和其他同事，在測試需要幫忙時，最大程度的給與我支持與幫助。
賦能讀后心得 2
經(jīng)過兩天緊張的學習，姜桐老師從不同角度，以不同形式深入淺出的為我們講述了賦能執(zhí)行力對于企業(yè)發(fā)展和個人成長的必要性與必然性，并結(jié)合扎實的理論基礎(chǔ)和有趣的實戰(zhàn)演練為學員賦能，讓員工對企業(yè)的長足發(fā)展與自身成長有了更深的認識。
首先，姜老師以企業(yè)核心競爭力的本質(zhì)為引，告訴我們客戶價值是執(zhí)行的能力和方向，通過對內(nèi)賦能員工，對外制造客戶價值，在不斷的滿足需求中使公司長足發(fā)展。而戰(zhàn)略與執(zhí)行是賦能的關(guān)鍵，戰(zhàn)略講究方法，執(zhí)行則講究態(tài)度和行動，只有戰(zhàn)略與執(zhí)行的相對平衡才能使賦能有意義。
課程通過舉例戰(zhàn)略執(zhí)行的六大問題，讓我們明白了自我定位和行動力的重要性。不論工作還是生活中，我是誰很重要，我應該是誰更重要，目標寫在鋼板上，方法寫在沙灘上，想出來的都是問題，做出來的才是結(jié)果，所以靠行動去實踐才是解決問題的關(guān)鍵。
其次，老師通過鮮活的案例和視頻生動的為我們講解了賦能型組織的.四大文化：商業(yè)人格、結(jié)果導向、百分百責任以及客戶價值。其中講到商業(yè)人格時給了我很大的感觸，對于個人而言，無論什么時候，都要學會獨立履行職責，承擔責任，不為失誤找借口，只為成功找方法，靠原則做事，用結(jié)果說話。
正如董事長的人生經(jīng)歷分享，同樣作為一名實習生，她不僅專注于自己的工作更專業(yè)于此，面對公司危機時刻，能夠義無反顧的制定方案采取行動調(diào)研，最終拿著成形的方案來和老板商議，她的果敢與專業(yè)也是對她成就最好的映射。她的經(jīng)歷讓我明白了，不論處于什么位置，遇到問題首先要敢想敢做，相信相信的力量，用行動去實踐找方法，而不是一味地抱怨。生活亦是如此，什么時候都不應該自恃清高，什么都不想做卻總抱怨沒有收獲好的結(jié)果。要知道專業(yè)贏天下，服務定江山，樹立明確的目標，進行自我定位，只有通過不斷學習去提升自我，才能在滿足與被滿足中努力實現(xiàn)自己的人生價值。
初入職場，我缺乏的不僅是經(jīng)驗和閱歷，還有眼界和態(tài)度，只有腳踏實地，不斷地進行自我學習，讓自己在沉淀中成長，才能厚積薄發(fā)，為公司及個人創(chuàng)造價值。作為公司化驗室一員，保證酒樣標準化數(shù)據(jù)檢測是我們的任務，確保原酒質(zhì)量是我們的責任，平時的工作不僅要細心，更要有耐心，雖然每天的檢測過程略顯枯燥，但我也應學習劉謙對待魔術(shù)時反復磨煉的態(tài)度，在不斷地重復中積累經(jīng)驗總結(jié)教訓，將理化指標做到精而準。同時，我們也要注重自我提升，明確自己的目標，通過閱讀與品鑒提升自己的專業(yè)知識，真正做到專注且專業(yè)。
最后，機會是留給有準備的人的，許多東西我們可能一時用不到，但這并不代表沒用，要知道沒有白學的知識，只有不愿動的借口。人生每一個選擇的背后都有著得與失，只不過我們更習慣看到有形的代價，實則看到的永遠都是有限的，看不到的無形的代價卻是觸目驚心的。
永遠不要做自己人生的看客，不要做企業(yè)的觀望者，沒有等出來的輝煌，只有拼出來的精彩，要知道，決定你高度的不是你想做什么事，而是你做成了什么事。放低姿態(tài)，厚積薄發(fā)，用強有力的行動去證明自己可以。
賦能讀后心得 3
挫折，為我們的成長賦能。它意味著身體的強壯，還意味著心靈的成長。心靈的成長，尾自己的未來賦能。
挫折，我們經(jīng)歷的并不少。尤其是在生活當中，考試之不順，生活之不易，學習之壓力，都是我們的挫折。
高爾基，他的生活并不是那么的如意，他也曾經(jīng)經(jīng)歷過許多的挫折。高爾基三部曲《童年》《在人間》《我的大學》，這三部作品都是根據(jù)他自己從童年到大學的.經(jīng)歷為原型才寫成的。他讓我們知道他生活中所經(jīng)歷的種種和挫折，這就使他成為文學大師。
蘇軾，這個文學天才，他經(jīng)歷的種種讓他從文學中脫穎而出。他經(jīng)歷過烏臺詩案，讓他非常接近死亡。他年輕時曾說“老夫聊發(fā)少年狂，左牽黃，右擎蒼”，他那是只有三十多歲，卻自稱老夫。可以看得出來，他的經(jīng)歷一定非常的曲折。充滿挫折，讓他看清了自己，看清了世界。讓他能夠不斷的努力，不斷作詩，讓自己不斷豐富。
寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。自己要想成功，只有靠自己不斷努力。我們在面對挫折時，不要去害怕懼怕困難。我們要勇敢的面對他們，讓他們成為我們成長的一部分助力。
我們在學習時，不能把自己的學習認為是他人的。只有自己好好努力，我們才能去實現(xiàn)自己的目標。而不是依賴父母或者他人的幫助。只有我們從那些小事做起，努力的做好自己的事情，我們才能去擁抱屬于我們自己的成功和未來。挫折往往就存在于我們努力的過程。也許我們會埋怨它們，埋怨它們不盡人意，阻礙我們，但是在看到結(jié)果之后，我們就能感受到它們給我們的幫助。
為自己賦能，這不僅是一句口號，還是我們的力量，讓我們能更加努力。
賦能讀后心得 4
正如書的名字——賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊，給團隊賦能是應對不確定性的關(guān)鍵。隨著組織環(huán)境、競爭環(huán)境和技術(shù)本身的日益復雜，組織領(lǐng)導的能見度和控制力正經(jīng)受著越來越大的考驗。如果你不能夠及時的掌握全面的信息，是不可能做出正確的決策的。而在這種情況下，如果所有的人都要得到你的指令才能夠去行動，一方面可能由于你的判斷失誤而失敗，一方面可能因為決策鏈條過長，貽誤戰(zhàn)機，總之，不是找死，就是等死。
“賦能”是當前的一個很時髦的熱詞，簡單講就是指賦予他人以能力。從領(lǐng)導者的角度出發(fā)，就是相信團隊成員，不斷鍛煉團隊能力，完善組織架構(gòu)，避免“深井式”的發(fā)號施令。
當然，賦能并不是簡單的放權(quán)和放松控制，這其中共享意識是基礎(chǔ)。做好信息共享，可以讓團隊中每一個人都能夠像領(lǐng)導者一樣思考，從而做出有利于團隊目標的決策和行動。共享意識的形成，依賴于團隊成員對整個系統(tǒng)的理解和相互之間的`充分信任�！跋到y(tǒng)理解”指的是對團隊的目標、任務背景、協(xié)同關(guān)系、資源狀況等整體情況的理解，也就是對全局的認知。而團隊互信的建立也不是一件簡單的事情，例如：作者為了進行部隊管理架構(gòu)的改革，實施了“嵌入計劃”和“聯(lián)絡官計劃”。
給團隊賦能要求領(lǐng)導者要像園丁一樣領(lǐng)導，而不應該像個英雄。園丁式領(lǐng)導負責締造組織環(huán)境，維系組織氛圍，也就是構(gòu)建它的架構(gòu)、流程和文化，使得各個組成部分能夠自主運轉(zhuǎn)起來，這也是現(xiàn)代領(lǐng)導的首要職責。
現(xiàn)實情況是，我們現(xiàn)在很多團隊領(lǐng)導還帶有濃重的個人英雄主義色彩，很多事情喜歡身先士卒，這對團隊而言，很有可能帶來災難性的后果。
書中提到一個“恐龍尾巴”的故事：
一個領(lǐng)導者的級別越來越高，也就是說他的塊頭和尾巴也變大了，但和雷龍一樣，他們的大腦還相對較小。當計劃有所改變，這頭龐然大物開始轉(zhuǎn)身時，它的尾巴經(jīng)常會無意識地掃到別人或其他東西。即便這種破壞是無意間造成的，但其所造成的損失也無法挽回。
我相信，很多領(lǐng)導都有這樣的感覺，由于距離戰(zhàn)場太遠，加上信息透明度不夠，自己越來越不敢做決策，不敢“轉(zhuǎn)身”，因為“轉(zhuǎn)身”的結(jié)果，經(jīng)常會帶來連帶損失，有時候這種連帶損失甚至是巨大的。
賦能讀后心得 5
讀罷《賦能》一書，愈發(fā)感到有效的管理對于一個團隊的重要性。管理是一門科學，也是一門藝術(shù)，但說到底，管理的核心是人！是團隊中的每一個活生生的人，當然處于領(lǐng)導位置的人會越來越重要，關(guān)鍵的是把握好大勢的“變”，因時制宜、因地制宜地打造敏捷適應性強的團隊應對這種變化，以“不變”的強團隊應對“變”之外部環(huán)境，正所謂“吾道一以貫之”，賦能就是此中之“道”。
一、為什么要賦能？
傳統(tǒng)的科學管理追求效率至上和“正確的做事”，“賦能”管理則更加強調(diào)敏捷性和“做正確的事”。其實兩者沒有絕對的對錯，只是適應了不同時代的需求。傳統(tǒng)的科學管理強調(diào)至上而下的集中控制和有序運轉(zhuǎn)，強調(diào)“英雄式的領(lǐng)袖”，把人物化為機器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式組織結(jié)構(gòu)�！百x能”管理理念則是在信息化時代的伊拉克戰(zhàn)場對抗“基地”的組織過程中形成的，面對的是一個信息高度透明、信息量極速膨脹爆炸，領(lǐng)導難以全面掌握全部信息、年輕員工更加強調(diào)自我滿足感和成就感的網(wǎng)絡時代，必然要求組織結(jié)構(gòu)的重塑，構(gòu)建由彈性適應的小團隊組成的大團隊，以高效應對外部環(huán)境不確定性的變化。而此時，信息的共享，團隊內(nèi)部的鏈接互動以及領(lǐng)導作為新時代企業(yè)文化的締造者和培育者的角色將越來越成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展，基業(yè)常青的不可或缺因子。
當然，也要看到，此書作者作為美國陸軍四星上將、美國特遣部隊指揮官所處的環(huán)境與當下中國的我們畢竟有所不同，我們既要面臨“賦能”時代諸多不確定性的新環(huán)境，又要同時應對管理效率不高、產(chǎn)品從原料到生產(chǎn)、營銷等全流程管控水平有待提升等痛點�？偠灾�，我們面臨的形勢更復雜、任務更艱巨，這對我們管理團隊提出了更高的要求，不僅要“賦能”，同時也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、簡潔”的價值理念、堅持“圍繞滿足患者健康需求，建成國際化品牌藥企”的情懷追求，唯有持續(xù)打造一支適應市場變化的敏捷高效團隊，方能以“不變”應萬“變”，實現(xiàn)基業(yè)常青，做成百年老店。
二、如何領(lǐng)導并實施賦能？
基于上述判斷，我以為金鴻的管理不是單純的“賦能”，而應該結(jié)合行業(yè)和我們自身的實際來領(lǐng)導推動并實施。具體來講可以分為兩個層面：一是在中高層領(lǐng)導和一線管理層培育“賦能”文化，通過信息的共享和部門的連接形成體系化思維和有效協(xié)作行動,達成共同目標。二是在基層操作崗“賦能”提升工作滿意度的同時進一步“增能”挖掘內(nèi)生潛力。金鴻的中高層和一線管理層應該將金鴻文化“內(nèi)化于心、外化于行”，尤其是高層肩負著整合調(diào)集所有員工和資源力量，領(lǐng)導并推動達成金鴻“國際化的品牌制藥企業(yè)”這一實業(yè)夢想的重要責任。公司中層是推動戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵網(wǎng)絡節(jié)點，一線的管理層對一線的'情況最為熟悉了解。因此，這三部分人如果都能時刻擁有“大局觀”，打破層級和部門壁壘，齊心協(xié)力解決不確定性環(huán)境中的問題和挑戰(zhàn)，相信“賦能”會有助于團隊應對能力的提升。
公司的基層操作崗需要在一線管理層適度“賦能”的基層上更好地認清自己的工作在“大局”中的作用，從而獲得工作的滿足感和更大的工作動力。與此同時，也要看到我們的管理效率與新形勢新任務的要求比還有較大的差距。金鴻經(jīng)過十多年的發(fā)展又處于轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，302車間的新建、定家灣項目的上馬將給公司的發(fā)展帶來新的機遇，也對我們的有效管理帶來新的挑戰(zhàn)，運用泰勒的科學管理為員工“增能”同樣不可或缺。
賦能讀后心得 6
一襲白衫鎏金鞍，那年他仗劍去長安；水墨策馬放青山，就映照了盛唐五百年。 ——題記
提筆蕭蕭之風，落筆融融之月。他晨露清雅，繼而躋身燈火闌珊的高廟。借一曲《蜀道難》，映出盛唐迷離半世風煙，那年長安紛飛繁華。一幅盛世天國的卷畫就在長路紙扇墨客口傳的唐詩中緩緩展開。
就在那一年，他懷著滿腔的抱負和理想，初入長安。盡管向往已久，這帝都的壯麗繁華還是讓他震驚得說不出話。放眼望去，街道縱橫，人聲鼎沸；層樓疊榭，飛閣流丹；殿堂巍峨，廣廈鋪陳；瓊樓玉閣，千云蔽日。
但長安卻終不是他的歸宿。曾經(jīng)的飛閣流丹，紙醉金迷中錯付，而今皆化塵土。
他的心不屬于長安的繁華榮耀，只屬于浩浩的九州大地。仗劍天涯，四海為家。
他以景賦能，掛吳鉤，倚危樓，墨寫神州萬古愁。他，天姥山，仙人游，破繭化蝶終后立�！扒曳虐茁骨嘌麻g，須行即騎訪名山”是他的`豁達，“乘風破浪會有時，直掛云帆濟滄海”是他的豪邁，“人生在世不稱意，明朝散發(fā)弄扁舟”是他的飄逸，“云間連下榻，天上接行杯”的是他的灑脫。
蘆葉蒼蒼，荻花茫茫；繁星閃爍，流星掠過。無垠的夜空中，生浮屠過眼，一念須臾之間。九州天涯，亙古不變地述說他的傳奇。桀驁的他，白衣青衫，終是憤世出長安。浥雨輕寒，恍若謫仙。冥冥歸去千山杳，冷冷逝水皓月照。
他以酒賦能，在酒杯中笑傲塵世，“君愛身后名，我愛眼前酒。飲酒眼前樂，虛名何處有”。他對月獨酌，“舉杯邀明月，對影成三人”
他，用手中的酒，流瀉出一段段慷慨激昂的傳奇故事，在美酒中恣意暢游，寫下豪邁飄逸的不朽詩篇他，在酒中更慷慨；用一支孤傲的筆揮舞出一首首淋漓酣恣、氣勢凌厲的名篇，一派豪邁�！芭钊R島上世外天，天外仙山縹緲宮。冷月長風微星過，一點銀輝伴酒仙�！崩畎祝迫牒滥c，用三分豪氣，七分詩情寫下他心中的豪邁，幾曲新詞，三杯烈灑，一彎冷月，與他同醉江天。他的酒催詩，詩隨酒發(fā)，他的酒，隨詩而留香千古。
刀斷水，酒澆愁，何時攬月上青天；散白發(fā)，弄扁舟，白袍仗劍又天涯。景中人，酒中醉，情中仙，為自己賦能，賦上不朽，刻上難忘。
賦能讀后心得 7
正如書的名字—賦能：打造應對不確定性的敏捷團隊，給團隊賦能是應對不確定性的關(guān)鍵所在。隨著競爭環(huán)境、組織環(huán)境和技術(shù)本身的日益復雜，組織領(lǐng)導的能力和控制力正經(jīng)受著越來越大的考驗。如果你不能夠及時掌握全面的信息，是沒辦法準確做出正確的決策的。而在這種情況下，如果你是“領(lǐng)頭羊”，所有的人都要得到你的.指令才能夠去行動，一方面可能由于你的判斷失誤而失敗，一方面可能因為決策時間過長，貽誤戰(zhàn)機，總之，就把自己陷入被動、把團隊推上風口浪尖。
“賦能”是如今一個時髦的熱詞，簡單來講就是賦予他人以能力和權(quán)利。從領(lǐng)導者的角度出發(fā)，就是下放權(quán)利和相信團隊成員，不斷磨練團隊能力，完善組織架構(gòu)，避免“深井式”的發(fā)號施令。
當然，賦能也不可能是簡單的放權(quán)和放松控制，這其中共享意識是基礎(chǔ)。做好信息共享，可以讓團隊中每一個人都能夠像領(lǐng)導者一樣思考，從而做出有利于團隊的決策和行動。共享意識的形成，依賴于團隊成員對整個系統(tǒng)的理解和相互之間的充分信任�！跋到y(tǒng)理解”指的是對團隊的目標、任務背景、協(xié)同關(guān)系、資源狀況等整體情況的理解，也就是對全局的認知。而團隊互信的建立也不是一件簡單的事情，例如：作者為了進行部隊管理架構(gòu)的改革，實施了“嵌入劃”和“聯(lián)絡官計劃”。
給團隊賦能要求領(lǐng)導者要像園丁一樣領(lǐng)導，而不應該像個英雄。園丁式領(lǐng)導負責締造組織環(huán)境，維系組織氛圍，即構(gòu)建團隊的架構(gòu)、流程和文化，使得各個組成部分能夠自主運轉(zhuǎn)起來，這也是現(xiàn)代領(lǐng)導的首要任務。
但現(xiàn)實情況是，我們現(xiàn)在很多團隊領(lǐng)導還帶有濃重的個人英雄主義色彩，很多事情喜歡身先士卒“一肩扛”，這對團隊而言，很有可能帶來災難性的后果。
書中提到一個“恐龍尾巴”的故事：一個領(lǐng)導者的級別越來越高，也就是說他的塊頭和尾巴也變大了，但和雷龍一樣，他們的大腦還相對較小。當計劃有所改變，這頭龐然大物開始轉(zhuǎn)身時，它的尾巴經(jīng)常會無意識地掃到別人或其他東西。即便這種破壞是無意間造成的，但其所造成的損失也將難以挽回。
我相信，很多領(lǐng)導都有這樣的感覺，由于距離“前線戰(zhàn)場”太遠，加上信息透明度不夠，自己越來越不敢做決策，不敢“轉(zhuǎn)身”，因為“轉(zhuǎn)身”的結(jié)果，經(jīng)常會帶來連帶損失，有時候這種連帶損失甚至是巨大的。
所以我們需要這樣變革，組織架構(gòu)的變革作為基礎(chǔ)，共享文化的建立作為保障，領(lǐng)導者轉(zhuǎn)變思路、團隊成員發(fā)揮特長，經(jīng)過這樣的系統(tǒng)性改造，才有可能打造出一支超級團隊，在世界的不確定之中，所向披靡。
賦能讀后心得 8
你沉迷于網(wǎng)絡多久了？任由自己沉淪的那時的確會給人帶來很大的快樂，但那沒用。或許你會想人不一定要成功，能開心的過一生就很好了，這固然沒錯，但它成為不了你現(xiàn)在放縱享樂的理由，你不能將自己的后半生押在如今的享樂上。你得為自己奮斗，為自己賦予能夠在未來使自己快樂的能力。
為自己賦能，需要你有一顆恒心�！安环e跬步無以至千里，不積小流無以成江海”，在前行的時候，我們肯定會遇到不少的困難，或大或小。有些困難甚至可能會把我們擊倒，我們會嘗到失敗的滋味，會氣餒，可能還會萌生放棄的想法，一定要堅定！相信自己，勇往無前，懷著一顆恒心接著去走自己的路，去追求自己的理想。
為自己賦能，需要你心懷敬畏。天外有天，人外有人，沒有人能做到十全十美。人一旦懷有自滿的'情緒，就很難進步，這種困難會隨著人的自滿的情緒越來越膨脹而愈加明顯，越是目中無人的人越難成為完人。虛懷若谷，這應該成為我們的境界。
有人經(jīng)常拜神，請求神幫忙，世界上是否有神我不知道，神是否會幫忙我也不知道。但我知道，與其將自己命運押在神的身上，等神來拯幫自己，還不如奮起，為自己賦予解決問題的能力，讓自己開心。
賦能讀后心得 9
美軍特種作戰(zhàn)司令部指揮官的斯坦利?麥克里斯特爾摒棄存在了一個多世紀的常規(guī)思維，對特遣部隊進行重塑，將其打造成新組織形式：企業(yè)的發(fā)展需要團隊的協(xié)作能力和創(chuàng)新創(chuàng)造，快速適應時代的變化；團隊的去中心化，每個人都是獨立有特色的的個體，這些企業(yè)團隊的特點才能使企業(yè)發(fā)展越來越壯大；嵌入式組織，打破“深井”，即打破各部門間溝通的壁壘，搭建各部門間的信任，做出有效決策分析；領(lǐng)導賦能下屬決策能力，培養(yǎng)適應變化的環(huán)境，及時做出選擇。
通過閱讀《賦能》全書，我學到了如下內(nèi)容：
1、世界存在不確定性，需學會適應新變化
《賦能》中面對伊拉克“基地”組織，龐大的特勤部隊居然會束手無策，特勤部隊擁有尖端的通信技術(shù)、特種訓練，“基地”組織卻戰(zhàn)勝了，原因是特勤部隊沒有適應敵人的變化行為。
因此，團隊一是需要管理方式創(chuàng)新，每個成員都要有主觀能動性，適應環(huán)境的變化，學習競爭者的方式方法，鍛煉敏捷性，改變自己的應對能力，才能戰(zhàn)勝競爭者。其次，要應對錯綜復雜、瞬息萬變的新環(huán)境，組織形式也要改變。組織需要去中心化，需打破以領(lǐng)導為核心的架構(gòu)，團隊每個成員是獨立的個體，有自己的獨特優(yōu)勢，尊重并尋找每個成員的獨特性。這樣的管理方式，企業(yè)才能獲得更多收益，成長的更快。
2、團隊需達到全面信息共享
《賦能》中提到類似于7000人的每日站會，每個人都可以參與每天的戰(zhàn)情會議，這個會議可能需要長達2個小時。看起來效率很低，但作者卻認為非常重要。
因此，在前線決策者面臨瞬息萬變的環(huán)境下，加快決策速度是最重要的任務，需讓組織中每個人都獲得信息，即達到信息共享。一線人員是離炮火最近的人，掌握一手的前線信息，這局部信息不足以讓他們能做出最有效的決策。而各級領(lǐng)導具備更廣闊的視野和全局觀，需前線決策者與最高指揮官之間達到共享，掌握全局情況，才能做出最好的決策。
從書中得出，打造團隊的敏捷性，應適應不確定性因素帶來的環(huán)境變化，這比效率更加重要。
3、團隊需建立嵌入式組織，打破“深井”
《賦能》一書中提出“嵌入式組織”的做法，包括輪崗和各部門向兄弟部門派聯(lián)絡官。聯(lián)絡官的使命是加強部門間的信任度，從而打造跨部門的有效體系。
因此，各部門應該派最強的人來充當這個角色。前線情報人員搞到一份重要情報，聯(lián)絡官從中搭建部門間的.信任，做出有效的快速反應，就能阻止像911這樣大規(guī)模的恐怖襲擊事件。打破各部門的“深井”和部門間的不信任，圍繞更高層面的共同目標協(xié)同發(fā)展。
4、團隊中領(lǐng)導需扮演賦能下屬的角色
傳統(tǒng)的團隊領(lǐng)導統(tǒng)籌全局的時代已經(jīng)過去，新時代下，隨著變化莫測的世界，領(lǐng)導應該更像園丁，以身作則，賦能下屬的決策能力，并創(chuàng)造各部門間合作的環(huán)境，隊員才能在錯綜復雜、瞬息萬變的環(huán)境下把握機會，做出及時的、正確的選擇。
賦能讀后心得 10
這短暫的一生，我們終將會失去，你不妨大膽一些，種一盆花，攀一座山，追一個夢。
——題記
我心里總覺得種子是希望的象征。這種毫不起眼的渺小的顆粒，卻蘊含著巨大的、滿是希望的能量。多么神奇!當種子還是種子的時候看不出什么區(qū)別，可一旦把它撒到土壤里。他們便吸收水分，抽根、發(fā)芽、向陽陽而生，長成一棵棵不同的大樹。
于是一年春天，我在花盆里種下香菜。朝朝頻顧惜，夜夜不相忘。滿心期待著它的萌芽，可它就是不發(fā)芽。在一次次的期盼后，我喪失了希望�！耙苍S它長不出來了吧?”我沮喪地想�？蓻]過幾天后，媽媽告訴我：香菜發(fā)芽了。我驚喜地跑過去看，一株株細嫩的綠苗頂著頭上的種子殼蔥蘢地站在泥土里。雖幼小，但他們努力挺著身子的樣子充滿了驕傲。每一棵，都在訴說著新生的希望。
種子的前半生，是漫長的黑暗與孤獨的等待，它們在等待一個時刻，一個破土而出的時刻。那一刻將成為它命運的轉(zhuǎn)折。成功了，獲得陽光的洗禮，光彩奪目;失敗了，在黑暗中永不見天日，黯然失色。當太陽初升的光芒照耀大地時，它知道自己成功了。在蔚藍的天空下，在晨曦的照耀下，破土而出的`綠意盎然煥發(fā)著生的希望。
彼時我正為自己的學習而焦慮著：接連而來的考試，看不到長進的成績，永遠不夠用的學習時間……這種焦慮卻被小小的種子撫慰了。
種子總是能夠忍受孤獨，蓄力醞釀自己的美好，待到春花爛漫時，它們迎來了自己的春天。生命也只有一次，必須要努力活出最美好的樣子，不抱怨，不氣餒，多給自己賦能，而不是負能，才能迎來屬于自己的春天。
賦能讀后心得 11
家規(guī)，為成長賦能少年都愛標榜自己的成長，而說起我的成長，曾經(jīng)貼在我家墻上的白紙黑字的家規(guī)便又浮現(xiàn)在眼前。雖然它已經(jīng)被撕去，但是對我而言，它不僅伴隨我一天天長大，更影響了我對家的認知，見證了我對愛的理解。那條家規(guī)，很簡單——誰最后一個吃完飯誰洗碗。
它源于我小時候總是邊玩邊吃。事實證明，這條家規(guī)的效果相當顯著。從那以后，飯一上桌，我便沖上去狼吞虎咽，吃著吃著，一杯水便擺在我的碗邊，映出我滑稽的樣子。抬起頭，媽媽還沒有動筷子，陽光輕輕灑在她的臉上，映著她微微上揚的嘴角，但我無暇顧及這些---因為那條家規(guī)。
那時，家規(guī)對我而言，是吞風卷殘云的飯菜和那杯白開水。在這條家規(guī)的陪伴下，時間好像緊握的沙，我握得再緊也擋不住它的流逝。不知不覺中，我的嘴邊涌出了細密的胡茬兒，媽媽的鬢角卻沾染了幾根白發(fā)。一天，媽媽滿臉疲憊地對剛放下筷子正準備離開的我說：“幫媽媽把碗洗了吧�！蔽已氏伦詈笠涣Ｃ�，漠然地指了指墻上那條家規(guī)。六七年了，它不僅始終貼在那里，更銘刻在我的意識里。我轉(zhuǎn)身走進臥室，關(guān)門的那一刻，好像有什么東西刺進了我的心里，但這刺痛感稍縱即逝。我成長的腳步仍在繼續(xù)，但再看這條家規(guī)，卻漸漸變得麻木，甚至泛起了苦味。直到那一天，媽媽生病的'消息傳入我的耳中。那一瞬間，我的眼前突然暗了一下，接著心中一團火騰地燃燒起來，燒毀了意識里那白紙黑字的家規(guī)。國有國法，家有家規(guī)。我一直自以為是地遵守著那條家規(guī)，可是我真讀懂它了嗎?家規(guī)，一個家庭的第一條規(guī)則不就應該是尊敬父母嗎?坐在飯桌前，眼前閃過往昔的一幕幕，我不禁自問：我真的長大了嗎?漫長的一個月過去了，媽媽的病終于好了，我們一家人終于能坐在一起吃晚飯了。只是這一次，我不再狼吞虎咽，而是細嚼慢咽，米飯的香味在舌尖上回蕩著，燈光映在碗里，在抬頭低頭的瞬間閃爍著。媽媽吃完了，搖晃著站起身收拾碗筷。
我鼻尖一酸，連忙拉住她，指著我的碗：“媽，你看!”最后幾粒米正閃爍著晶瑩的淚光。我親手撕去了那張紙，“媽，家規(guī)我記下了!”家規(guī)，不僅守護了一個家庭最真摯、最溫暖的親情，也為我的成長賦予了能量。
賦能讀后心得 12
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜復雜的環(huán)境下，團隊要確立共同的目標，營造互信+共享的氛圍，要學會給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現(xiàn)。下面結(jié)合本部門的實際情況，談一談我通過閱讀本書受到的啟發(fā)和收獲，如有不妥之處，懇請各位領(lǐng)導指正。
一、對泰勒還原論的理解
泰勒的還原論是通過“科學管理”，經(jīng)過研究、評估和標準化后，將工作分解為可以被任何人執(zhí)行的簡單步驟，從而最大限度提高效率。雖然隨著更互聯(lián)、頻率更快、更難預測的時代來臨，泰勒的“科學管理”變得有局限性，其僵化的深井組織架構(gòu)和管理方式無法應對更加錯綜復雜的環(huán)境。但是，泰勒的“科學管理”在某些特定情況下，我認為仍然有其可取之處。比如應對已知的問題、可重復的流程和工作時，仍然能在工作中發(fā)揮其高效的作用。具體到研發(fā)工作中來講，研發(fā)過程雖然有許多的客觀不確定性，但是方法、儀器、系統(tǒng)的操作規(guī)程以及研發(fā)的流程、標準和要點等，仍可以通過還原性優(yōu)化，建立標準化、模塊化的流程、文件和制度，來快速的培訓員工、避免差錯和提高工作效率。研發(fā)工作是基于法規(guī)符合性的基礎(chǔ)之上，無論不同品種情況如何變化，其變化的只是分析和解決問題的方法、途徑和過程，所有研發(fā)工作最終都需要回歸到法規(guī)的框架中來，均需要符合法規(guī)要求。
二、如何突破深井
泰勒還原論中的組織機構(gòu)各部門就像一個個深井，均是一堆垂直縱列的組合，各個縱列之間信息閉塞，所有縱列上的成員就像處在深井之中，每個人的眼睛都只盯著自己的領(lǐng)導，并且只做領(lǐng)導安排的工作，各個縱列之間缺乏溝通，從而影響了工作的正常進行。以前研究所的項目管理方式，也類似于這種組織架構(gòu)，一個項目組中有制劑、分析、合成等多個負責人，但每個負責人只負責自己的工作，且工作是向本科室的上級領(lǐng)導進行匯報，因此遇到任何問題首先想到的是找領(lǐng)導解決，同一個項目組中的成員溝通不充分，目標不夠明確和統(tǒng)一，從而影響了工作效率。
“深井”的特點是：目標分散，信息閉塞，缺乏溝通，因為不了解所以不信任。所以要突破深井，需要統(tǒng)一目標，建立團隊互信和信息共享；通過打造多個靈活的小團隊來建立一個高度靈活的大團隊。研究所今年進行的項目管理改革就與此類似。我們建立了項目經(jīng)理制，每個項目組就像一個小團隊，而部門是一個大團隊。項目組由一名項目經(jīng)理負責，其他均為項目組成員，協(xié)助項目經(jīng)理工作，每個項目組成立時均設(shè)定了項目的完成目標，項目經(jīng)理負責項目整體的質(zhì)量和進度把控，并及時向部門和公司領(lǐng)導匯報，項目組成員間的信息也是及時共享的。經(jīng)理項目經(jīng)理可以是分析人員，也可以是制劑人員、合成人員或注冊、臨床人員，且各個項目組中的成員是相互交叉的、身份也是不同的，一個項目組的項目經(jīng)理也可以是其他項目組的項目成員，這有利于不同項目組間的信息和經(jīng)驗共享，提高工作效率，建立團隊間互信，同時也利于項目管理人才的選拔和培養(yǎng)。
三、賦能
要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權(quán)，個體成員的`獨立自主能力，是賦能的必要條件。賦能需是在個體成員知識和經(jīng)驗充分豐富的前提下，對其能力與主觀能動性的充分信任。賦能的關(guān)鍵是如何培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)的人才，通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補短，會事半功倍。
一個優(yōu)秀的研發(fā)管理人員，需要經(jīng)過多個項目的鍛煉和多年的培養(yǎng)，雖然研究所進行了項目管理方式的改變，團隊成員間能做到互信和信息及時溝通、共享，但目前我們項目經(jīng)理的管理和決策能力仍有不足，還需要不斷的學習、鍛煉和提高。
最后，作為部門領(lǐng)導，我還需要不斷的學習成長。好的領(lǐng)導，并不是事必親躬，一個個地做出決策，而是要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，通過建立和監(jiān)控各種關(guān)鍵流程，形成良好的組織環(huán)境和氛圍，賦予團隊更強的凝聚力。做到眼睛盯緊，雙手放開！從而更好的實現(xiàn)個人成長和團隊目標。
賦能讀后心得 13
我不是超級英雄，沒有超能力，不是小魔仙，沒有魔法，但我不想在這世上碌碌無為地走這一遭，我要為自己賦能，做自己的英雄。
什么是英雄？有人說，人民解放軍是英雄，醫(yī)生才是英雄，不，趙立堅才是英雄。要我來說，他們都是英雄。
人民解放軍不懼生死，在充滿鮮血的戰(zhàn)場上，拋卻對妻子兒女，年邁父母的掛念，一心只為守護國家，守護人民，護她周全。在生與死的一剎，他會毫不猶豫地用自己的身軀擋在人質(zhì)面前，自己與死神搏斗。他們舍己為人，我要向他們一樣，多為別人著想，保護需要幫助的人。
醫(yī)生在病毒大肆殺戮人命時，執(zhí)一把利劍，穿上鎧甲，殺到前線，拋卻家人團聚，將自己生命的安危置之度外。我要向他們一樣，做最美的逆行者，在國家危難之際，盡己所能，奉獻國家。
趙立堅，外交部發(fā)言人之一，他一出口，安全全有，他一沉默，對手忐忑。他在國家主權(quán)受到損害，人民安危受到威脅，人們眼前一片黑暗的時候，似一束光沖破黑暗，帶來黎明的曙光，用他那鏗鏘有力的發(fā)言溫暖著每個人的`心，讓人充滿自信。我要向他一樣，能給他人帶來正能量，成為國家堅實的后盾。
我想成為英雄，為自己賦能是一座我與英雄之間的橋梁。
賦能讀后心得 14
我們是青春途中的趕路人，我們在流金歲月里披星戴月，步步實踐。我們躬身案牘激發(fā)斗志，我們櫛風沐雨負重行。
刺眼的陽光撫摸著微微泛黃的電鋼，微風拂過，吹起了薄薄的灰塵。我坐在琴前，思緒飄到了那個時候，仿佛又回到了自信的風帆被高高揚起之時。
可能是因為家族基因，從小我對音樂特別感冒，每天放學不是先完成作業(yè)，而是先練琴，已經(jīng)當成不可缺失的一部分�？蓩寢屩幌胱屛野阉敵蓸啡�，而不是主業(yè)。
一道殘陽鋪水中，半江瑟瑟，半江紅，晚風吹過，明月當空，繁星點點，大地萬物都進了夢鄉(xiāng)。而我正在臺燈下奮筆疾書。
“砰——”勞累了一天的媽媽回來了，我頓時筆速加快，牙齒緊咬嘴唇，心跳聲在這個寂靜的夜晚也震耳欲聾“幾點了?還在寫作業(yè)，白天干嘛了?”“練琴”語音剛落，隨之而來的就是她奪命的連環(huán)炮：“你初三了呀，你以為你三年級該?該干什么你不知道嗎?”一句句話語像小刀一點點刺穿我的心。
只有我自己知道，我的愛好在為我的自信人生賦能!
終于，我等來了興趣班的暑期匯演，舞臺上的彩光將我喚醒，我心跳不斷加快，我用衣角擦去手心的'汗水，雙手搭在黑白相間的鍵上，我時不時地觀察著觀眾們的反應，他們的臉上或喜或煩的表情影響著我，但我還是順利的表演完啦!
迷霧散盡后，天光大亮，我看清了遠處的燈塔，奔走在慢慢的光中，褪去青澀，我終將成為故事的主角。
自信是成功的第一訣竅，懷揣夢想，為自己賦能，蓄勢待發(fā)!
賦能讀后心得 15
1、“賦能“含義
“賦能”顧名思義，就是給誰賦予某種能力和能量，通俗來講就是，你本身不能，但我使你能。它最早是心理學中的詞匯，旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量。如果這個詞用在管理學中，是指企業(yè)由上而下地釋放權(quán)力，尤其是員工們自主工作的權(quán)力，從而通過去中心化的方式驅(qū)動企業(yè)組織扁平化，最大限度發(fā)揮個人才智和潛能。
相較于傳統(tǒng)的科學管理來說，它是一種扁平化的管理模式，并不是自上而下的宣貫式管理，這樣的好處就在于它能最大限度的激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和靈活應對能力，使團隊確立共同的目標，營造互信+互享的氛圍，打造一支能應對不確定性的、靈活的團隊，讓團隊不被困頓在僵化的“深井”壁壘之中，繼而推動團隊目標的實現(xiàn)。
02、“賦能“團隊
談及到建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這個階段是最重要也是最困難的。賦能并不完全等同于授權(quán)，個體成員的獨立自主能力，是賦能的.必要條件。賦能需要在個體成員知識和經(jīng)驗充分的前提下，對其能力與主觀能動性的充分信任，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，團隊中每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，能夠因人而異，讓團隊中的每個成員都做自己擅長的工作，取長補短，這將會事半功倍。
03、個人感悟
作為通信行業(yè)的一員，在當下“新基建”助力5G產(chǎn)業(yè)升級、培育新動能的發(fā)展新浪潮下，我們更要加強學習行業(yè)新技術(shù)，不斷提升自我認知能力和業(yè)務水平，充分發(fā)揮自己的潛能，沉著應對不確定性環(huán)境中的各項挑戰(zhàn)，與團隊成員齊心協(xié)力解決各類突發(fā)問題，共同助力企業(yè)在新時代轉(zhuǎn)型發(fā)展中贏得競爭優(yōu)勢。
賦能讀后心得 16
每一次失敗都是為了更完美的勝出，每一滴汗水，每一點努力都是在為自己的成長賦能。
烈日炎炎，汗珠如雨般流下，驕陽映入舞房，疼痛與燥熱襲來，心中愈發(fā)急躁。
舞房中接連不斷踢踢踏踏的腳步聲，與那不絕于耳的“不對，重來”的喝斥聲一并進入我的耳中。
一年基本功苦練之后，終于迎來了第一次考級，可愈發(fā)臨近考級，我的狀態(tài)就愈是不佳，老師一遍又一遍賣力的示范，一到自己親自實踐，只會化作僵硬的舞姿，數(shù)次失敗打擊后，與心中的'不耐煩一同涌上腦中，我甩下門，沖出舞房，獨自走在灑滿驕陽的路上。
淚從眼眶流出，心頭涌上的放棄心理逐漸蔓延至全身的每個細胞。我停下腳步，剛剛發(fā)生的這一切，如放電影一般，再次從腦海中閃過。我的淚一發(fā)不可收拾，與汗水一同流下，心中充溢著無助與無盡的黑暗。
這時，老師走到我的背后，細細幫我擦干眼淚，手輕輕搭在我的肩上，細膩而富有力量的話語回響在我的耳旁：“沒有人的成長，可以一帆風順，每一次失敗都是在為自己的成長賦能，都是為了獲得下一次的精彩與突破�！�
她牽著我的手，再一次步入舞房，縱使汗珠流下，縱使劇烈的疼痛，也無法將我打倒。每一點失敗都是在為自己賦能，都是在為完美的舞臺賦能，都是在為成長賦能。
驕陽伴著熱情一起撒向大地，飛鳥伴著希望一起升入高空，每走進舞房都會經(jīng)歷疼痛與失敗，但在此之后就是一次蛻變，一次賦能。
看似枯燥無味的基礎(chǔ)訓練，充溢著疼痛與汗水的拼搏史，都是在為自己賦能，為成長賦能。
賦能讀后心得 17
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜復雜的環(huán)境下，沒有優(yōu)秀的個人只有優(yōu)秀的團隊，個人英雄主義時代已經(jīng)一去不復返。把小團隊打造成大團隊，建立互信，確立共同的目標，打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現(xiàn)。
讀完這本書，給我印象最深的兩點就是深井和賦能。以下是我對這兩點的理解，如有不妥之處，懇請各位領(lǐng)導指正。
1、深井
所謂深井，很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)都有這樣的問題，若干部門，垂直分布，一個部門在干什么，其他部門完全不知道，每個工作崗位就像簡單重復的流水線，部門與部門之間缺少交流，個人感很強，領(lǐng)導不發(fā)話下面的人很少主動去干活，一切等到下令才會行動。
時間長了，這種僵化的組織架構(gòu)和管理方式無法應對錯綜復雜的環(huán)境，對于公司和個人來講都無法成長，運用書中的話來講，那就是如果停止推動組織前進，甚至安于現(xiàn)狀，組織就會倒退。
那么如何突破深井組織呢？要突破深井，需要統(tǒng)一目標，建立團隊互信和信息共享，我們的團隊是由一個個靈活的小團隊組建而成的'，在各自的小團隊中，不必要求每個人都樣樣精通，每個人都可以從事自己擅長領(lǐng)域的工作，但要打破團隊成員之間的物理隔閡，讓團隊能順暢地互相溝通，相互配合，達成共享意識。每個人的感覺是自己背后是一個強大的團隊，力量感很強，真的也是第一次體會到賦能這個詞的真正含義。
2、賦能
提到賦能，那么什么是賦能？就像書中所說，賦能就是讓正確的人做正確的事，或者說，讓正確的人在正確的時間用正確的方式做正確的事。團隊中的成員千差萬別，往往特色鮮明，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢。
要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，賦能并不完全等同于授權(quán)，賦能需是在個體成員知識和經(jīng)驗充分豐富的前提下，對其能力與主觀能動性的充分信任，也就是說，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。
因此，如何培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)的人才是賦能的關(guān)鍵？
說到這里，結(jié)合王宇航書記在黨建會上的講話，我個人覺得，培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)人才，考評是很重要的一個環(huán)節(jié)，團隊績效考評管理做好、做到行之有效，才能把企業(yè)團隊的凝聚力和向心力達到一個創(chuàng)造性的頂點。
以上兩點體會，作為一名員工，將時刻以公司目標為導向，形成信息共享，背靠團隊，做正確的事，不斷完善自己的知識，總結(jié)經(jīng)驗，時刻準備迎接更有挑戰(zhàn)的任務。
賦能讀后心得 18
讀完這本書腦海中印象最深的是兩個名詞，深井病和賦能。
說到深井病，很多公司通常都會有這樣一口口的深井。一個部門在干什么，其他的信息部門與部門之間完全不知道，很多人甚至壓根不知道其他部門每天到底做的是什么工作，每個工作崗位就像流水線，只要重復做好自己的那份工作就OK了。
部門與部門之間缺少交流，經(jīng)常用冰冷的郵件傳遞信息。在這樣的環(huán)境下難免會疲憊，而且成長不了。所以要突破深井，需要統(tǒng)一目標，建立團隊互信和信息共享，通過打造多個靈活的小團隊來建立一個高度靈活的大團隊。讀完書后發(fā)現(xiàn)所有的人和事情是用都是可以共享的。每個人的感覺是自己背后是一個強大的團隊，力量感很強，真的也是第一次體會到賦能這個詞的真正含義。
什么是賦能？就去書中所說賦能=讓正確的人做正確的事如何賦能？簡言之，就是要讓正確的人做正確的事。或者說，讓正確的人在正確的時間用正確的方式做正確的事。團隊中的成員千差萬別，往往特色鮮明，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢。
要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權(quán)，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。賦能需是在個體成員知識和經(jīng)驗充分豐富的.前提下，對其能力與主觀能動性的充分信任。
賦能的關(guān)鍵是如何培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)的人才，通過對成員的培養(yǎng)和鍛煉，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個成員都有著自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長的工作，取長補短，會事半功倍。
賦能讀后心得 19
英國心理學家溫尼科特曾說，每個人都是一個能量球，如果你定時充能，它會逐漸變大，呈現(xiàn)出明亮色彩，相反，若不注意維護，則會日漸萎縮，直至坍塌，變得黯淡無光。此話告訴我們，生而為人，一定要“時時勤拂拭”，為自己賦能。
為自己賦能，應該遠離“垃圾車”，拒做“垃圾人”!
前幾年，有一本書風靡全球，名叫《垃圾車》法則。在書中，作者大衛(wèi)·波萊向我們闡述了“垃圾車”的危害：它們到處跑來跑去，身上充滿了負面垃圾：沮喪、憤怒、忌妒、仇恨、偏見等等，而且隨時準備傾倒。如果你不幸遇到了，不要“正面硬剛”，畢竟，哲人早有言，遇到瘋狗咬人，你萬萬不可咬回去。最好的做法是遠遠避開。要不然，被“垃圾”傾倒到身上，沾染負面情緒，就有可能也變成“垃圾人”。這樣極不明智。因此，為自己賦能，首先應該遠離“垃圾車”，拒做“垃圾人”!
為自己賦能，還應該拒絕“喪文化”，擁抱“正能量”!
近年來，以“廢柴”、“葛優(yōu)躺”等為代表的“喪文化”流行，不少人“頹廢到憂傷”“躺尸到死亡”，以為這樣就可以躲進小樓成一統(tǒng)，管他春夏與秋冬。事實上，這樣只會讓自己身上的能量球，逐漸萎縮坍塌。畢竟，這個時代就像《愛麗絲鏡中奇遇記》的“紅皇后之國”，“必須不停地奔跑，才能使你保持在原地�！碧热裟悴荒芟蚯斑M，就會被時代快車甩到身后，最后被拋棄。因此，我們必須拒絕“喪文化”，擁抱“正能量”，鼓足干勁，力爭上游，與時代一起進步
或有人言，你所謂的為自己賦能，不管是拒絕“喪文化”，還是擁抱“正能量”，都是在打雞血�，F(xiàn)實如此多的'茍且，當代人“壓力山大”，活著已經(jīng)不容易，難道就不能選擇放松一下?“文武之道，一張一弛”，適當放松當然可以。但是，決不能就此“躺平”，反而應該努力向上，積極進取，這是個人發(fā)展的需要，也是社會進步的必然�，F(xiàn)實雖然有茍且，但我們生而有翼，決不能匍匐在地，形如蟲蟻，而應該為自己賦能，展翅高飛，朝著詩和遠方前進!
當下，東方雄獅已醒，中國正在崛起。我們每個人的樣子，構(gòu)成了中國的樣子。若人人都能為自己賦能，事實上也是為祖國賦能。生逢盛世，當不負盛世，讓我們遠離“垃圾車”、拒絕“喪文化”、擁抱“正能量”，共創(chuàng)個人發(fā)展的新成就，也共譜新時代民族復興的新樂章!
賦能讀后心得 20
壓力都是動力，人不能沒有壓力�？蓧毫Χ嗔�，超過極限時就會死機，全盤皆輸。所以我們也要偶爾地為自己賦能，使自己稍微松下緊繃的心弦。
初中要上四年的我，已經(jīng)上完初三，成為一個準畢業(yè)生，暑假來臨，我按照老師留的計劃進行著。心里很是焦急，別的老同學都以奔高中而去，我這就相當于蹲班，心里感到壓力很大，再加上自己的期末成績和市一高今年的錄取分數(shù)，心里很是迷茫。
農(nóng)歷六月6六，恰逢老家的.廟會。和父母一起趕到家去，備菜，招待親戚。在老家鄉(xiāng)村中恬靜安逸的生活中，感受到生活是如此的恰意。
中午陪客人吃完飯后，自己的那些侄兒，侄女，歡聲笑語，打打鬧鬧，被他們那些天真無邪的樣子所打動。到晚上回去時，去菜園里摘點菜，我看到田地間種著一席香菜。綠油油的，一片生機勃勃，細細的菜葉，一顆接著一顆整整齊齊地站在一起，放像是要列隊閱兵式的。
我就驚喜的問母親：呀，還種著香菜呢！可母親卻說：“傻孩子，那是紅蘿卜�！蔽乙仓缓脤擂蔚男α诵�，看著那葉子，爭著向上躥，生怕照不到陽光，生怕為蘿卜提供不到營養(yǎng)，一片欣欣向榮的樣貌。我想我和他們不也是一樣嗎，看到這些“香菜”，我感覺我和他們一樣都是一個奮斗者，看到它們也就給我賦能了。
科比曾經(jīng)說過：“那些早起的時光，那些你熬夜奮斗的日子，那些無論你有多疲憊仍要堅持的時候，那就是夢想的力量�！�
為自己賦能，為自己加油，為自己奮斗。
賦能讀后心得 21
本月讀了一本名叫《高效賦能》的書，本書算是一本講如何提高工作效率的工具書，對于一些平時工作效率較低或者是想要提高自己的行動力，讓自己的行動更有價值的人很有幫助。下面就讓我來簡單介紹一下這本書的內(nèi)容并談談我的感受。
本書主要分為八個章節(jié)，每個章節(jié)就是一個習慣，每個習慣都圍繞著“習慣思路”來展開，“習慣思路”即所有習慣的三大組成部分：觸機、技能和收獲。本書講的八大高效習慣分別是：捕獲想法、任務突圍、精準選擇工具、環(huán)境賦能、激發(fā)創(chuàng)造力、掌控計劃、統(tǒng)籌信息和回顧和完成。每個習慣環(huán)環(huán)相扣，層層遞進，整本書也算是一個完整的體系，所以建議大家完整地讀完整本書。
有的時候我們會產(chǎn)生一些突然的信息和想法，但是過了一會兒這些信息我們就想不起來了，如果運氣不好的話，這些信息可能會永遠消失，所以我們要在有想法的時候及時記錄下來。這就是第一個高效習慣——捕獲想法。當我們有一些想法或者捕獲到新的信息時，我們可以利用本子和筆、手機或電腦來進行及時的記錄，以免信息從我們的腦中溜走。雖然書中建議最好使用紙和筆來記錄，但我覺得在我們的日常生活中，還是用手機來記錄比較方便，畢竟我們都是手機不離身的�，F(xiàn)在也有很多可以用來記事且?guī)湍阕詣臃诸惖腶pp，大家也可以自己去找找。書中還提到，想要我們的任務系統(tǒng)保持簡潔，就要創(chuàng)建一個簡潔的`待辦事項清單，標注任務是高重要性還是低重要性。我們可以每天進行一次每日計劃，包含所有高低重要性的想法。在完成任務時，優(yōu)先完成高重要性的任務，同時完成一個任務之后就在任務列表后面打勾，這樣做會給我們一種成長進步的成就感和動力，有助于我們養(yǎng)成并堅持良好的任務處理習慣。當我們有多個高重要的任務需要完成時怎么辦呢?那么我們就需要調(diào)整優(yōu)先事項的定義了，我們不要把某件事定義為你應該做的最重要的工作，而是定義為你能夠做的最重要的工作，先把能夠做的優(yōu)先做了，這樣才能也讓工作更加高效。
整體來說，這本書對我們的提高工作效率來說還是有所幫助的，它里面提到的一些方法我們都可以進行嘗試，然后整合出一個適合自己的并加以運用，從而提升我們的工作效率和行動能力。
賦能讀后心得 22
未經(jīng)磨礪的靈魂沒有深度，未經(jīng)風暴的海洋是池塘——題記
其實我認為安逸的度過一生是一個不錯的'選擇，生命就像一片大海，沒有極其浪花，依然平靜美麗，但是我們沒有看到平靜湖面下的洶涌暗流，我認為就算無能為力，也要隨著那暗流走上一走，哪一片海洋沒有經(jīng)過風暴的洗禮就可以揚名天下？風平浪靜，從來只是一個假象，生命的意義本身就在于洶涌
如果說一個人的力量太小的話，那也要努力干出自己的深度，小小的螞蟻能舉出超越自己百倍的力量，為什么我司比螻蟻的我們？不可以單起超越自己百倍的責任呢，只要我們愿意，螻蟻也可以比大象更厲害，這就要我們自己從心底里面為止，我們加油，為自己去服，能當一個人使勁墊起腳尖去看見太陽的時候，全世界都擋不住他的光輝。
你要勇敢啊，聲聲說過我們生于長空，長落日。我想我們便要長歌，以后找到自己生命的深度為自己賦能，真正的勇敢就是當你還未開始時，就知道自己舒服，依然想要那么做，而且無論如何都要把它堅持到底，作為一個勇敢的人吧，最起碼可以在你老的時候說一句青春無悔。
賦能讀后心得 23
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜復雜的環(huán)境下，團隊要確立共同的目標，營造互信共享的氛圍，要學會給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現(xiàn)。
團隊目標決定個人目標的成敗。在成員之間建立互信能夠使團隊具備重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正確的事”，團隊成員也必須知道什么是“正確的事”。用互信和共同的目標將所有人團結(jié)到一起。
信息“空隙”是組織無效的根源，而信息分享的越廣泛，其價值就越高，其所激發(fā)出的力量也就越強大。需要建立分享信息的機制，要想在一個各因素高度關(guān)聯(lián)的.環(huán)境中平穩(wěn)地運作，就需要每一支團隊都能全面地了解各個運動著的部分是如何互動的。每個人為了確保自己的計劃能夠見效，都必須能夠看到整個體系的全貌。
賦能是應對不確定性的關(guān)鍵。在公開的制度下，賦予下屬更多的權(quán)力，并不斷鍛煉下屬、完善組織結(jié)構(gòu)和運營流程，避免出現(xiàn)深井問題。也就是說，賦予下屬更多的權(quán)力的舉動，要有制度保障。我們需要實施在紀律約束下的賦能。賦能，為的是讓正確的人做正確事。任何人永遠可以隨時向他的上級或者其他部門的人詢問任何問題，了解情況，被詢問者需及時、熱情回應。共享意識是賦能成功的基礎(chǔ)。在賦能之前，必須要通過艱苦的努力在組織內(nèi)部建立起共享意識。對整體背景的了解和獲得決策權(quán)，兩者之間存在必然的聯(lián)系。在環(huán)境變化更加充滿不確定性的情況下，領(lǐng)導者要通過賦能和信息共享提升團隊的戰(zhàn)斗力。
賦能讀后心得 24
通過對《賦能》的學習，個人理解其核心思想是在復雜和充滿不確定性的環(huán)境下，給與團隊成員更多的參與與決策的權(quán)利，增強自我驅(qū)動力和工作自尊心，讓每個人都成為團隊有能力的一部分，從而形成團隊的創(chuàng)造力，結(jié)合工作，談幾點感悟。
首先，需要打破組織原有的邊界壁壘和厚重的部門墻，全員統(tǒng)一思想，明確團隊的what、why、how、when，讓信息在組織內(nèi)部流暢共享，團隊、項目的重要決策會議必須讓相關(guān)人員參與其中，讓大家知道前因后果，不僅要清楚自己的任務干好自己的活，還要時刻注意組織大目標，審視自己的小目標是否與組織大目標匹配。作為測試人員，我們要在全局意識的前提下嚴把質(zhì)量關(guān)，因為修復軟件缺陷不僅僅是一個純技術(shù)問題，有時候也要綜合考慮市場發(fā)布、整體進度、人力以及缺陷的嚴重級別和優(yōu)先級，例如，如果修復一個軟件缺陷，需要重新修改軟件的整體架構(gòu)，進而可能會產(chǎn)生更多潛在的缺陷，而且軟件產(chǎn)品由于市場的壓力必須盡快發(fā)布，此時即使這個缺陷的嚴重級別很高，是否需要馬上修復，仍需全盤考慮。
其次，要加強協(xié)作和信息共享，提升溝通效率。協(xié)作和共享在跨部門、跨團隊的`工作中至關(guān)重要。如果協(xié)作順暢，所有人心都往一處使，就更容易實現(xiàn)項目成功，取得事半功倍的效果。如果協(xié)作不順暢，最后大家不僅身累而且心累。以軟件研發(fā)為例，在軟件的生命周期中，市場、需求、設(shè)計、開發(fā)、測試、維護環(huán)環(huán)相扣，這些環(huán)節(jié)之間由于上下游不同、技術(shù)不同、工作平臺不同、工具不同，或多或少存在信息孤島的問題，造成彼此孤立、缺乏共享性、業(yè)務數(shù)據(jù)被隔離、信息流程被割裂等現(xiàn)象，使得重要的業(yè)務信息無法順暢地在部門與部門之間流動。解決的方法是建立一個面向研發(fā)各個角色的統(tǒng)一工作平臺，做到從需求、設(shè)計、代碼、用例、缺陷端到端可追溯，便于大家清晰工作內(nèi)容、要求、進度、風險，讓一切都暴露在陽光下，因為陽光是最好的防腐劑。
再次，建立有效組織，構(gòu)建能力中臺。通過上周的智慧中臺培訓學習，認識到中臺是為業(yè)務的敏捷、創(chuàng)新而生，在應對業(yè)務需求的快速變化實現(xiàn)業(yè)務敏捷、應用解耦、公共能力復用方面具有天然的優(yōu)勢。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，商業(yè)的斗爭就是對于客戶響應力的比拼，而中臺之所以重要，就是因為它賦予或加強了企業(yè)在以客戶為中心的現(xiàn)代商業(yè)戰(zhàn)爭中最最最核心的能力：用戶響應力。這種能力可以幫助企業(yè)在商業(yè)戰(zhàn)爭中先發(fā)制人，搶得先機。
綜上所述，無論是打破邊界壁壘和部門墻、加強協(xié)作共享還是建立有效組織構(gòu)建能力中臺，最終目標都是讓我們的產(chǎn)品在質(zhì)量、效率和成本上具有實實在在的競爭力。實現(xiàn)最終目標的道路可能有很多條，《賦能》或許會帶領(lǐng)大家走上最近的那一條。在后續(xù)的工作中，還要繼續(xù)加強《賦能》學習，并結(jié)合工作，持續(xù)改進，精益求精。
賦能讀后心得 25
閱讀完《賦能》這本書，我理解它表達的主要觀點是在錯綜復雜的環(huán)境下，團隊要確立共同的目標，營造互信+共享的氛圍，要學會給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動團隊目標的實現(xiàn)。
文中提到的泰勒還原論將組織機構(gòu)各部門比喻成一個個深井，都是一堆垂直的組合，相互之間信息閉塞，里面的人只能看到自己的領(lǐng)導，唯領(lǐng)導是從，彼此之間不交流而導致工作的效率低下。要想突破深井，就需要建立一個靈活、互信、信息暢通的團隊，可以通過打造一個個小的靈活團隊來使整個大團隊變得更加靈活。
那么問題來了，一個個小的靈活團隊怎么打造？把一堆人強行聚在一起，做到互相溝通就可以了嗎？答案顯然是不可以的，這樣的小團隊還沒有辦法使整個團隊變得靈活，要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權(quán)，個體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。
如何向員工賦能呢，首先要建立高度互信的超級小團隊，打造超級團隊，成員們要建立高度的信任和默契；接下來是突破深井，建立關(guān)系，讓小團隊之間為了各自的榮譽，派出各自隊伍的精英人物，去交換，而各個團隊可以通過這個人的表現(xiàn)，去了解兄弟團隊的運作方式，當回到各自隊伍之后，也可以把兄弟團隊的優(yōu)勢帶到本團隊，從而達到共同進步的目的，這樣各個彼此陌生的小團隊之間可以很快理解和熟悉起來，各個小團隊之間頻繁互動，共同交織成一張大網(wǎng)。最后是建立信息共享，想讓各個團隊之間充分交互，光靠這種這種交互還是不夠的，還要建立信息共享機制，讓每個團隊成員都要有共享意識。在一個網(wǎng)狀的組織中，讓團隊成員像一個整體那樣去思考和行動，就必須讓每個成員了解團隊的整體運行情況，讓信息可以在整個網(wǎng)絡中自由流動，信息越分享，所具有的能量也就越大，越能打造一張靈活的大網(wǎng)。
7月校招入職以來，參與了大數(shù)據(jù)項目組的人口大數(shù)據(jù)、區(qū)域熱圖和駕駛艙等項目的測試工作，現(xiàn)在通過學習《賦能》，讓我對于測試過程有了更深的理解。例如省領(lǐng)導駕駛艙項目，主要是以數(shù)據(jù)卡片的形式展示14個廳局和9個地市的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)卡片880+張。剛開始接手駕駛艙項目的測試工作時，時間緊任務重，經(jīng)過分析，共梳理出6000+測試點。但是一輪測試之后發(fā)現(xiàn)仍有問題漏測。項目組召開緊急會議，發(fā)現(xiàn)問題主要出現(xiàn)在需求變更頻繁，導致測試內(nèi)容與驗收內(nèi)容有偏差。
經(jīng)過充分討論，決定使用需求生命周期的方式進行管理，確保每一個需求都是閉環(huán)管理；同時通過增加A、B角交叉互測來避免因為“熟悉”造成的`遺漏；同時提升信息共享——每天早上進行半小時的例會達到小組之間信息互通。最后制定出適合駕駛艙項目的研發(fā)測試流程：首輪測試—首輪修復—首輪回歸—第二輪測試—再次修復—驗收審核—部署到測試環(huán)境—再次回歸所有歷史BUG—部署生產(chǎn)環(huán)境。通過這一輪的開發(fā)、測試、驗收流程，盡量多的發(fā)現(xiàn)問題，修復問題，提升產(chǎn)品質(zhì)量。在測試過程中，組長對我們充分的信任，培養(yǎng)和鍛煉我們，在遇到問題的時候引導我們找到解決辦法。項目組內(nèi)組員之間互相信任，加上各級領(lǐng)導對項目成員的信任，使得項目順利進行，完美上線，我們也在實操中逐漸建立成一個信息共享，相互信任的小團隊，為今后新項目的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。
這只是我讀了第一遍的思考，還需要繼續(xù)第二遍、第三遍的閱讀、實戰(zhàn)與思考，在學習《賦能》、應用賦能的路上，還有很多知識值得我繼續(xù)學習。
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