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面試談工資怎么辦呢
不同的人也會有不同的想法。曾在網(wǎng)上看到這么一個故事：德國人認(rèn)為，給多少薪水是老板的事兒，不是我該關(guān)心的。當(dāng)然，老板如果“拎不清”，給出的薪水不符合市場行情，那就直接走人，跟老板討價還價，有損我們德國人臉面。那么，面試談工資怎么說呢?下面jy135小編為大家收集整理了面試談工資的建議，希望能為大家提供幫助!
面試談工資怎么辦呢
文化決定了習(xí)慣和思維。
隨著國人生活壓力的逐漸增加，物價水平的上漲水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了工資上漲的水平，所以很多人為了錢放棄了“忠誠”，被逼選擇了跳槽。因此這類人求職無非就是追求更高的薪酬，關(guān)注薪酬在所難免，只是因為中國的含蓄文化，通常一些應(yīng)聘者雖然嘴上不提薪酬，但是心里肯定迫切的期待招聘方即刻告訴自己薪酬。
當(dāng)我們面對應(yīng)聘者在預(yù)約面試時提到薪酬時該怎么辦?
說還是不說?
我們先來思考一下應(yīng)聘者想問薪酬的理由：
一、節(jié)約雙方時間，尋找合適的“對象”
細(xì)想一下，應(yīng)聘者在預(yù)約階段提到薪酬，可以看出來應(yīng)聘者求職動機(jī)之一：尋求更優(yōu)厚的報酬。所以這類應(yīng)聘者大部分在求職時對薪酬有自己的底線，對于提供的薪酬達(dá)不到期望的企業(yè)是沒有多大興趣的，所以如果作為招聘方就算讓應(yīng)聘者來參加面試，即使面談時相談甚歡，可到最后還是繞不開薪酬的話題，如果因為薪酬達(dá)不到應(yīng)聘者期望，極有可能導(dǎo)致雙方最終沒有達(dá)成“合作”的意向，那么這就浪費了應(yīng)聘者和招聘者的時間。
這類應(yīng)聘者在預(yù)約面試時問到薪酬只是想尋找滿足自己薪酬期望的目標(biāo)企業(yè)，為了他自己，也同時為了企業(yè)節(jié)約時間，我們應(yīng)該感謝這類應(yīng)聘者。
二、提高自己的安全感
現(xiàn)在市場競爭的激烈已經(jīng)延續(xù)到人才競爭中，各企業(yè)之間的人才競爭也是一場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，各企業(yè)為了招攬人才使出奇招，但有些企業(yè)卻突破了法律的底線，在招聘過程中出現(xiàn)了“欺騙”行為，比如：
1.以招聘之名誘人犯罪
招聘者在面試時夸夸其談，反復(fù)對應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)招聘職位輕松便能拿高薪，很有可能是在引誘你加入傳銷、色情及其它非法機(jī)構(gòu)。
2、招聘時設(shè)下薪酬陷阱
有沒有年終獎?試用期待遇如何?加班時間費用如何計算?月薪多少?支付周期?對于這些信息，有些招聘者存在不告知或者欺騙行為。
求職者虛榮心的作祟是遭遇此類問題的主要原因。有很多學(xué)子及應(yīng)聘者在找工作時接連遭遇招聘陷阱，不是要交培訓(xùn)費就是要交押金，不要工作還沒著落，冤枉錢卻花了不少。先交幾百押金，回去等錄用通知，結(jié)果卻是音訊全無。這樣的陷阱在求職過程中屢見不鮮。一份調(diào)查顯示，70%的人在工作之時遭遇過騙局。打工也要打假，求職過程中的種種騙局不得不防。
所以在這樣的大環(huán)境下，怎么能不讓應(yīng)聘者提高警惕呢?
反思：在預(yù)約面試時，我們作為招聘方曾遇到一些“啰嗦”的應(yīng)聘者，他們會問東問西，不僅僅是薪酬，還包括試用期，工作內(nèi)容等等，我們很多招聘者是不是認(rèn)真回答了應(yīng)聘者的問題呢?還是只是用“具體面談”這樣的語句來搪塞呢?是不是還會經(jīng)常在掛掉電話后還嘲笑抱怨一番這中類型的應(yīng)聘者?
這類應(yīng)聘者在預(yù)約面試時問到薪酬只是想從招聘方的回答中判斷企業(yè)是不是誠心招聘，如果招聘方不說或者故意夸大等等，那么他們?nèi)ッ嬖嚨目赡苄苑浅５汀?/p>
三、面試邀約太多，需要作出抉擇
有些人在找工作時，并不知道自己真正需要什么工作，沒有特別明確的目標(biāo)，喜歡海投簡歷，抱著試試看的態(tài)度不放過任何一個投簡歷的機(jī)會，等到招聘單位打電話過來時，他又開始思考自己的求職目標(biāo)了，到底是哪個區(qū)?哪個行業(yè)?哪個崗位?待遇如何?這個時候反倒計較起來了。
而且因為海投的簡歷，所以可能瞬間收到不少面試邀請，都在近期或者同一天，但是畢竟沒有分身術(shù)，這個時候就得考慮篩選應(yīng)聘單位了。所以通過一些自己關(guān)注的問題來篩選單位。
這類應(yīng)聘者在預(yù)約面試時問到薪酬并不一定是因為有心里的期望值和底線，只是通過比較，在有限的精力內(nèi)去追求利益最大化的企業(yè)，選擇相對較佳的企業(yè)去面試。
家家有本難念的'經(jīng)，應(yīng)聘者想問薪酬有理由，招聘者不想說薪酬也有理由：
一、薪酬保密制度
有些公司的確有薪酬保密制度，一則可能為了不影響團(tuán)隊氛圍，二則不想讓同行知曉，所以制度中可能有此類規(guī)定，要求只有被錄用人員才能被告知具體薪酬。
因此在這種情況下招聘方在被應(yīng)聘者提到薪酬問題時，支支吾吾，含糊其辭。
二、薪酬不具備市場競爭力
身邊不少同行朋友在抱怨招聘難的時候多次提到一個原因：公司的薪酬不具備競爭力。
當(dāng)然他們口中的薪酬指的都是顯性薪酬，就是每個月能領(lǐng)到的白花花的錢或者數(shù)字。
所以他們害怕跟應(yīng)聘者提薪酬，也怕應(yīng)聘者跟他們提薪酬。覺得能拖到由用人部門去跟應(yīng)聘者說這個事情，到時候因為薪資的問題錯過了優(yōu)秀的人才，也可以少背點鍋。
三、薪酬無體系，真的需要“面談”
一些公司沒有規(guī)范的薪酬體系，完全由用人部門領(lǐng)導(dǎo)或者老板直接說了算，這在中小微型企業(yè)中比較常見，所以薪酬真的就是需要面談，怎么定?由領(lǐng)導(dǎo)或老板根據(jù)個人的偏好而定。
四、招聘壓力壓得喘不過氣
招聘任務(wù)總是沒辦法完成，又要被領(lǐng)導(dǎo)批評，怎么辦?
結(jié)果做的很差，那么至少過程弄漂亮點吧!
于是乎很多招聘者也不管崗位勝任條件，管他歪瓜裂棗還是三頭六臂都約過來，合不合適再說，至少讓領(lǐng)導(dǎo)看到，即使雖然沒有招到合適的人，至少顯示我們是在很“努力”。
應(yīng)聘方有要問的理由，招聘方有不明確回答的理由，那么我們作為招聘方到底該怎么做呢?
我個人有以下建議：
一、不主動提薪酬
薪酬談判中經(jīng)常提到誰先提薪酬誰就處于被動，所以當(dāng)我們有難處時，更不要輕易的主動提薪酬。
二、被問時，誠實回答
我們作為招聘方，沒辦法控制應(yīng)聘者問不問這個問題，當(dāng)應(yīng)聘者真問這問題時，不管我們是因為薪酬保密、薪酬無競爭力、薪酬無體系，還是因為招聘壓力，我們本著誠信的原則都需要坦誠告知，但是，這并不是說就是告訴具體的精確到個位數(shù)的薪酬了，可以告訴大概的范圍，比如公司招2500的前臺，市場水平在2800左右，不管是保密還是因為無競爭力，可以跟應(yīng)聘者說2000-3000之間，如果本來就沒薪酬體系，可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對于這個崗位的薪酬認(rèn)知或者人資部主動向領(lǐng)導(dǎo)提建議，控制在合理范圍之內(nèi)，總不能一個前臺難道領(lǐng)導(dǎo)能開到1萬以上去。而且如果真是公司薪酬不具備競爭力的時候，招聘者應(yīng)該提煉公司除薪酬這顯性報酬之外的其他隱性薪酬或者公司的其他優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。
當(dāng)然這些虛虛實實到了新員工入職時，是必須要告知具體到個位數(shù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這是一個企業(yè)經(jīng)營的最基本的底線，因為勞動合同法第八條規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
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