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管理者如何激勵(lì)員工
如何激勵(lì)員工?作為部門管理者，必須有一種激發(fā)員工向善的能力，自己多么優(yōu)秀、勤奮不重要，重要的是怎么激發(fā)團(tuán)隊(duì)有動(dòng)力、熱情，帶著善意對(duì)待自己的工作。下面小編為大家整理而來激勵(lì)員工的方法，希望能為大家提供幫助!
公司管理者如何激勵(lì)員工
管理的本質(zhì)是以愛為入口，以敬畏規(guī)則為出口，激發(fā)人向善的力量，大凡優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)都有激發(fā)人向善的力量，無論是馬云、任正非、李云龍、巴頓將軍......都有這樣的能力。
特別是二戰(zhàn)中的巴頓將軍，巴頓將軍帶領(lǐng)士兵在二戰(zhàn)立下了赫赫戰(zhàn)功，消滅德國主力軍隊(duì)起到了很大的作用，巴頓將軍有一個(gè)非常重要的能力，就是激發(fā)士兵求勝的欲望，他來到那個(gè)兵營，士兵都備受鼓舞，他們渴望勝利，眼里沒有失敗。
優(yōu)秀的將軍都能鼓舞士氣，都能激發(fā)人奮進(jìn)進(jìn)取，作為一個(gè)管理者，如果沒有這樣的能力，自己怎么勤奮、以身作則都不能激發(fā)人的動(dòng)力出來，如何來激發(fā)員工的動(dòng)力?
物質(zhì)激勵(lì)
第一、物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)見效非常的快。作為一個(gè)部門負(fù)責(zé)人，對(duì)部門員工有突出貢獻(xiàn)的，有及時(shí)激勵(lì)，引用合伙人管理模式的方法，讓員工有五星十檔制的晉升，員工都有文化和業(yè)績兩類的品牌分，兩類分?jǐn)?shù)的總和構(gòu)建起員工總的貢獻(xiàn)。
對(duì)于大貢獻(xiàn)的員工，每個(gè)月可以設(shè)置固定的物質(zhì)激勵(lì)，200到500元不等的獎(jiǎng)金，這都是一種榮譽(yù)肯定，物質(zhì)激勵(lì)見效很快。
曾經(jīng)有一家公司老總做電視購物，他們公司很多員工都是接線員，接線員用話術(shù)來跟客戶溝通，他們每一通電話都有錄音，這個(gè)公司的老總經(jīng)常查錄音，發(fā)現(xiàn)某些話術(shù)非常好的時(shí)候，立馬拿著獎(jiǎng)金去獎(jiǎng)勵(lì)，少則500元，多則1000元。
一獎(jiǎng)勵(lì)，所有的話務(wù)員在接電話的時(shí)候都在想我如何把這個(gè)電話接得好，說不定被老板收聽到了，還可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，這種物質(zhì)激勵(lì)見效非常的快，但是有個(gè)問題就是不要依賴于物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)如果沒有用好，就會(huì)形成激勵(lì)的依賴。
什么是激勵(lì)依賴?海洋公園的海豚每一次的表演都會(huì)給它小魚吃，如果你不給它小魚吃，有可能他就不表演了，久而久之，你要依賴于激勵(lì)，這就叫做激勵(lì)過度。
激勵(lì)過度形成一種錯(cuò)誤的文化導(dǎo)向，就是員工認(rèn)為稍稍干的好就應(yīng)該給我獎(jiǎng)勵(lì)，不給我獎(jiǎng)勵(lì)我就不好好干，這就是一種錯(cuò)誤的導(dǎo)向。
榮譽(yù)激勵(lì)
第二、榮譽(yù)激勵(lì)。在史玉柱公司里面，非常強(qiáng)調(diào)榮譽(yù)激勵(lì)，每一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)都進(jìn)行競(jìng)爭，每個(gè)季度的前5名獎(jiǎng)勵(lì)紅旗，發(fā)象征性的獎(jiǎng)金，拿到紅旗的時(shí)候很高興;對(duì)于排名落后的5名怎么辦?
就獎(jiǎng)勵(lì)黑旗，員工和領(lǐng)導(dǎo)一起上臺(tái)領(lǐng)黑旗，發(fā)表感言，在領(lǐng)黑旗的時(shí)候還要象征性的罰款，罰1塊錢，這對(duì)于員工來講就是榮譽(yù)激勵(lì)的負(fù)向激勵(lì)。
當(dāng)員工和領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)回來黑旗的時(shí)候，這個(gè)黑旗就掛在辦公室里，所有員工看到黑旗的時(shí)候，都在想我們下次應(yīng)該打個(gè)翻身仗。部門負(fù)責(zé)人在開會(huì)的時(shí)候，我們一定要把這面黑旗變成紅旗!
榮譽(yù)激勵(lì)就非常重要，它能夠持續(xù)恒久。給員工發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)候一定要發(fā)證書，甚至要發(fā)兩份，一份給這個(gè)員工，一份給他的家長，這個(gè)方式達(dá)到雙倍的激勵(lì)。
還有發(fā)的獎(jiǎng)杯要放在榮譽(yù)墻上，或者員工把獎(jiǎng)杯放在自己家里，這都是一種榮譽(yù)激勵(lì)，持續(xù)恒久。
情感激勵(lì)
第三、情感激勵(lì)。作為管理者，管理員工要以愛為入口，建立良好的情感紐帶，建立背靠背的信任，信任從哪里來?從領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)愛中來!要善于用情感激勵(lì)。
作為一個(gè)管理者，從來不請(qǐng)員工吃飯，不給員工送一份禮物，那怎么能夠做到情感激勵(lì)呢?有一個(gè)公司的老總非常的聰明，他公司有個(gè)銷售部的負(fù)責(zé)人，買了房子要喬遷，老板說你客廳的電視機(jī)就別買了，我買給你。
當(dāng)老板買的電視機(jī)送到員工家里，雖然這份禮物只花了1萬塊錢，但是這個(gè)禮物放在員工家里，員工一家人每天看著這個(gè)電視機(jī)，電視機(jī)就是一個(gè)情感紐帶，老板通過這個(gè)電視機(jī)跟這個(gè)員工整個(gè)家庭建立公司和家庭的紐帶，這就是叫做情感激勵(lì)。
當(dāng)你的員工最近很忙，加班加點(diǎn)完成工作，這個(gè)時(shí)候要善于用情感激勵(lì)，買一個(gè)小的禮品表示感謝，這都是打動(dòng)人心的事情，這就是情感激勵(lì)。
走進(jìn)員工的內(nèi)心，你才能擁有真正激勵(lì)員工的權(quán)利。
淘汰激勵(lì)
第四、淘汰激勵(lì)。淘汰怎么能夠達(dá)到激勵(lì)員工呢?很多不職業(yè)化的管理者，在淘汰員工的時(shí)候，沒有達(dá)到激勵(lì)所有員工的目的，相反的傷害了員工，為什么?
因?yàn)闆]有良好的科學(xué)的機(jī)制來淘汰，在職業(yè)化的管理體系里面，淘汰員工不會(huì)傷害員工，不職業(yè)化的管理體系里面，淘汰員工讓所有的員工都感覺到傷害。
請(qǐng)你記住，制度必須保護(hù)強(qiáng)者的利益，沒有這樣的理念，是沒法做好管理的，制度保護(hù)強(qiáng)者的利益，必須有相應(yīng)的機(jī)制支撐，這個(gè)支撐在合伙人管理模式里面，把員工分為五星十檔的競(jìng)爭體系。
每半年有人破格加薪，有人就有可能從十檔工資里面下降一檔工資，這就是淘汰，淘汰并非是解雇員工，降一檔工資、降一個(gè)星級(jí)也叫淘汰。
有了科學(xué)的機(jī)制之后，就可以達(dá)到制度激勵(lì)員工的目的，制度來淘汰員工的目的，作為管理者你要做的事情就是扮演紅臉，把物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)做到位，最后的淘汰激勵(lì)交給制度來執(zhí)行就好了。
因?yàn)橹贫瓤梢园褑T工進(jìn)行淘汰，這就是五星十檔的晉升與加薪機(jī)制，這個(gè)機(jī)制讓員工能上也能下，員工干的好，是強(qiáng)者就得到保護(hù)，如果干不好，像豬八戒一樣偷懶，做不出結(jié)果找借口，經(jīng)常拖延、違紀(jì)，像這樣的員工在這個(gè)體系里面，自然而然就被制度降級(jí)了，制度就把他淘汰了。
作為管理者，要做的就是把前面3個(gè)激勵(lì)做好，做好紅臉，讓制度來扮演黑臉，這樣就不會(huì)得罪任何員工，這就是科學(xué)的管理方法。這個(gè)方法在合伙人管理模式里面，叫做五星十檔以及品牌分管理法的綜合工具發(fā)揮出來的效果。
【拓展】管理者激勵(lì)員工的方法
(一)為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。
有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。
反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。
提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時(shí)又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。
實(shí)踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵(lì)效果最好。
(二)為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。
每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。
與員工個(gè)人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個(gè)喜歡冒險(xiǎn)的人從事一成不變的審計(jì)工作，而讓一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者去炒股票，他們可能都會(huì)對(duì)自己的工作感到不滿，工作績效自然不會(huì)好。
(三)對(duì)完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
馬戲團(tuán)里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標(biāo)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，他在今后就會(huì)更加努力地重復(fù)這種行為。這種做法叫行為強(qiáng)化。對(duì)于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對(duì)此進(jìn)行贊賞，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。
管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎(jiǎng)勵(lì)的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對(duì)受嘉獎(jiǎng)的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵(lì)作用。
(四)針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、新生需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。
比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級(jí)業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。
(五)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一定要公平。
員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會(huì)感到很滿意，并且努力為組織工作。
但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現(xiàn)另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐瑢W(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應(yīng)?你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對(duì)于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。
因此，管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)獲得公平的評(píng)價(jià)。只有公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。
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