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營銷人員薪酬管理制度范本（精選7篇）
在生活中，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編幫大家整理的營銷人員薪酬管理制度范本，歡迎大家分享。
營銷人員薪酬管理制度 1
1、目的和適用范圍
1.1目的：根據(jù)《勞動法》及公司《薪酬福利管理制度》的有關規(guī)定，結合公司市場營銷的實際情況，建立一種以工作績效考評為核心、按勞分配為依據(jù)的激勵機制及科學、合理、規(guī)范的薪酬分配制度，不斷改善和提高員工在工資分配上的公平感，使之最大限度的發(fā)揮員工的積極性，特制定本辦法。
1.2適用范圍：本辦法適用于營銷部下屬客戶經理組、發(fā)運調度組、工程結算組、售后服務組等員工。
2、職責
2.1人力資源部負責該制度的修訂、執(zhí)行與解釋。
2.2總經理辦公會負責各有關薪資福利呈報事宜的最終審批。
3、薪酬確定的原則
3.1根據(jù)營銷口內部各職位之間任職資格的相互比較，市場薪酬調查結果形成的各崗位之間的相互比較，確定薪酬的具體分配，以期達到對內相對公平和對外具有競爭力的薪酬體系。
3.2體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結合的原則，員工收入與公司經營業(yè)績、工作績效掛鉤。
3.3員工薪資依據(jù)本崗位任職條件所需的工作能力、經驗、文化程度、專業(yè)知識并結合市場水平等因素確定。
3.4按勞分配、多勞多得；獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣；公平競爭，突出貢獻。
4、薪酬結構
4.1年薪制
4.1.1公司分管營銷口領導實行年薪制，其薪酬管理按上級主管部門規(guī)定執(zhí)行。
4.2崗位效益工資制
4.2.1適用范圍：除實行年薪制與提成工資制以外的所有員工。
4.2.2薪酬構成：固定工資+績效工資+年終獎金+福利+補貼。
4.2.3固定工資=基本工資+崗位工資
4.2.3.1基本工資：是員工的保障性工資，滿足員工的基本生活需求，用于對勞動紀律的考核，不參加績效考核。
4.2.3.2崗位工資：根據(jù)工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限、專業(yè)技術職稱、發(fā)展?jié)摿�、特定人力資源的稀缺性等因素確定，崗位工資體現(xiàn)公司對員工自身素質、工作素質、素養(yǎng)的承認和勞動成果的尊重。
4.2.3.3固定工資作為各類保險、個人所得稅、員工福利費、工會經費、教育培訓費等計提和繳納的.依據(jù)，含員工應繳納的個人部分。固定工資按月發(fā)放。
4.2.3.4績效工資：即考評獎金，與經營掛鉤，按公司的銷量及企業(yè)對員工的日常工作量、工作效率、工作質量、投訴情況、安全責任等各方面綜合考核的情況計發(fā)。
4.2.3.5年終獎金：根據(jù)公司經營目標完成情況和績效考核情況年終發(fā)放。
4.2.3.6福利及補貼：按公司現(xiàn)行政策執(zhí)行。
5、薪酬標準
5.1員工薪酬的發(fā)放按照員工等級與崗位工作對公司的貢獻大小進行考核以后發(fā)放。
5.1.1員工以系數(shù)、定級為基準，以部門業(yè)績?yōu)橹攸c考核項。各崗位員工的工作績效、工作能力與工資收入掛鉤。
5.1.2客戶經理以銷售業(yè)績考核為重點考核項，市場開拓、銷售量、回款率等考核指標與收入掛鉤。
5.1.3售后服務人員以部門業(yè)績?yōu)橹攸c考核項。各崗位員工的工作積極性、專業(yè)技能水平、客戶反映情況以及工作強度與工資收入掛鉤。
5.2具體薪酬說明
5.2.1崗位效益工資制
5.2.1.1每月的績效工資按當月完成結算的重量計提。以當月26日至次月2 5日為結算周期。個人績效工資=當月結算重量×噸單價x崗位系數(shù)×考核分數(shù)
5.2.1.2其績效提成部分的70%每月發(fā)放，績效提成的30%作為年終獎金的預留部分，累計至年底納入全年考核。
5.2.2銷售提成工資制
5.2.2.1客戶經理每月計發(fā)固定工資。
5.2.2.2鑒于鐵塔行業(yè)銷售的特殊性，銷售提成于當年年底拉通結算，在扣除銷售費用的情況下，以全年的工作績效作為上下浮動的依據(jù)。
5.2.2.3銷售提成根據(jù)其銷售量、回款率、銷售費用控制率進行核算，明確年度提成總額。每年度末由營銷部提交年度銷售績效考核方案，經分管領導同意報公司總經理批準實施。
5.2.2.4提成時，將質保金部分扣除，作為預留部分，待質保金款項結清后將剩余部分按重量折算后提取。
5.2.2.5業(yè)務分類：國家電網公司組織招標、重慶市電力公司招投標、重慶市電力公司下屬供電公司及其它自主招標單位招投標、同類鐵塔廠委托加工等。
5.2.2.6績效工資=標準提成獎金總額×考核得分。提成獎金根據(jù)款項回收比率進行核算�？己说梅钟煞止茴I導核定。
5.2.3售后服務人員工資。
5.2.3.1根據(jù)售后服務人員的技能、工作能力及服務年限以700元一1000元/月的標準計發(fā)（基本工資+崗位工資）。
5.2.3.2新進入司及在本職務上服務未滿兩年的售后服務人員的標準為700元/月（基本工資+崗位工資）。
5.2.3.3售后服務人員根據(jù)其掌握的專業(yè)技能計發(fā)績效工資。
5.3薪酬發(fā)放管理及薪酬保密規(guī)定按《公司薪酬福利管理制度》對應條款執(zhí)行。
6、附則
6.1人力資源部將結合市場薪酬情況、公司發(fā)展需要，不定期對此制度進行修訂完善。
6.2本薪酬管理辦法由營銷口分管領導審定，報總經理批準實施。
6.3本辦法與公司其他相關制度有抵觸的，以本辦法為準。若有未盡之處，參照公司《公司薪酬福利管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
營銷人員薪酬管理制度 2
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標，特制訂《銷售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷售獎金+基本補助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷售任務
轉正后銷售經理1500元~2000元
試用期(一個月)見習銷售經理1300元~10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷售任務/目標銷售任務)x100%
2、工資核算按照當期任務的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務XX0元，基本銷售任務不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補”；特殊情況費用由總經理確認
3.2.2電話補助：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內的見習銷售經理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助；
3.2.3交通標準：公司銷售人員市內拜訪客戶，車票實報實銷；特殊情況需要乘坐出租車的，經匯報上級主管批準同意后方可報銷；
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷售任務的'部分按照5%算提成；
3.3.2轉正后，業(yè)務人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務的情況發(fā)放對應的獎金。
備注說明：
1、季度目標：年目標除以4；
2、月度目標：年目標除以12；
3、每月工資：(實際銷售額-2萬)x3%+1500元底薪(底薪為浮動值)；
4、每季工資：(實際銷售額-6萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%；
5、年度獎金：(實際銷售額-24萬)x相對應的年目標提成比例-3%-5%；
6、實際完成季度目標沒有超過相對應的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬，如果完成了55萬，沒有達到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務人員，業(yè)務人員與客服人員對應的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務人員完成的任務加和計算，業(yè)務人員獨立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
營銷人員薪酬管理制度 3
第一條為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績效，積極開辟推銷路線，開拓市場，本公司特制訂本辦法。
第二條銷售人員獎金發(fā)放辦法按營業(yè)所銷售人員和外部銷售人員分別制訂。
第三條營業(yè)所銷售人員(整體)應得分數(shù)的計算根據(jù)以下幾項內容：收益率(占20%)、銷售額完成率(占40%)、貨款回收天期(占30%)、呆賬率(占5%)、事務管理(占5%)。其各自的計算方法為：
1.收益率得分。
�、偈找媛实梅�=20分+盈虧率÷0.1%×1.5分
②盈虧率=實際盈余(或虧損)/實際銷售額×100%
�、廴绱嬖谔潛p，則盈虧率為負。
2.銷售完成率得分。
①銷售完成率得分=40分×銷售額完成率
�、阡N售額完成率=實際完成銷售額/目標銷售額×100%
�、廴缬袀�別特殊原因使銷售大幅度增長，則原銷售目標應再增加，以免使非因個人努力而獲得的銷售增長計入該月銷售目標。
�、軐嶋H銷售額一律按凈銷售額計算。
3.貨款回收天期得分。
�、儋J款回收天期項目基準分為30分。
�、谪浛罨厥杖掌诒然鶞嗜彰吭黾右惶炜蹨p0.5分，每減少一天增加1分。
4.呆賬率得分。
�、俅糍~率=呆賬額/實際銷售額×100%
②無呆賬者得7.5分，呆賬率基準為0.2%，實際呆賬率在0.2%以內者得5分，每增出基準0.1%則扣減0.5分。
5.事務管理得分。
①事務管理項目滿分為5分。
②公司列入管制的業(yè)務報表每遲送或雖未遲送但內容出現(xiàn)錯誤者，每次扣減1分。如因遲送致使績效統(tǒng)計受到影響，則本項分數(shù)為零外，再倒扣5分。
6.營業(yè)所銷售人員(整體)應得分數(shù)為以上五項各分數(shù)的加總。
第四條
外部銷售人員應得分數(shù)根據(jù)以下幾項內容計算：銷售。完成率(占50%)、貨款回收天期(占30%)、客戶普銷度(占10%)、呆賬率(占10%)。其各項的'具體計算方式如下：
1.銷售完成率得分。
�、黉N售完成率得分=50分×銷售完成率
�、阡N售完成率=實際完成銷售額目標銷售額×100%
�、廴缬袀�別特殊原因促進了銷售額(量)的增長，則這部分增長應計入該月的銷售目標，對原銷售目標加以調整。④實際銷售額一律按凈銷售額計算。
2.貨款回收天期得分。
�、俦卷椖炕痉謹�(shù)為30分。
②貨款回收天期每超過基準日一天扣減0.5分，每提前一天增加1分。
3.客戶普銷度得分。
�、倏蛻羝珍N度得分=10分×客戶交易率
�、诳蛻艚灰茁�=實際交易客戶數(shù)180戶×100%
�、奂偃巛爡^(qū)內的總客戶數(shù)不足此項的最低標準(180戶)，屬于專業(yè)外務或特殊地區(qū)等情形時，須報請上級批準，根據(jù)具體情況酌情處理。
�、鼙卷椬詈蟮梅肿罡咭�14分為限。
4.呆賬率得分。
�、俅糍~率=呆賬額實際銷售額×100%
�、跓o呆賬者得15分，呆賬率在基準(0.2%)以內者得10分，每超過基準0.1%扣減0.5分。
5.外務人員的應得分數(shù)為以上四項分數(shù)的算術和。
第五條獲得獎金的基本條件要求：
1.營業(yè)所銷售人員(整體)：
①銷售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在100分以上。
�、谌谄骄鶡o虧損(假如虧損則保留該營業(yè)所名次并列入考績，但獎金不予發(fā)放)。
2.外部銷售人員：
�、黉N售額完成率要求在100%以上，總分數(shù)要求在100分以上。
�、谥髁Ξa品交易客戶數(shù)均應在150戶以上(按月計算)。
第六條獎金計發(fā)方式。
每月計分一次，每3個月累計分數(shù)計發(fā)獎金一次。
第七條獎金金額與分配辦法：
1.營業(yè)所銷售業(yè)務人員：
�、俑鶕�(jù)各所實得總分排定前五名，其余符合得獎條件者依據(jù)具體分配方法以分配。
�、诰唧w分配辦法是：外銷員獲得相應獎金金額的60%，助理外銷員(配貨)及司機各得獎金的20%。
③如有兩位以上助理外銷員(配貨)、司機協(xié)助該外銷員，則依各人對該外銷工作的貢獻程度比重實施再分配。
第八條銷售完成率在80%以下，而且名列最后一名者記過一次，名列倒數(shù)第二名者警告兩次，倒數(shù)第三名者警告一次，如連續(xù)兩期均名列最后一名，則以降職處理。
第九條如有虛報銷售業(yè)績者，一經查出，除收回所發(fā)獎金外，還將另外嚴加懲處。
營銷人員薪酬管理制度 4
一、引言
在企業(yè)中，銷售團隊是推動業(yè)務增長和實現(xiàn)銷售目標的關鍵力量。而選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀的銷售人員是保證團隊長期發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。為了更好地評估和選拔適合的銷售人才，許多企業(yè)采用了銷售員工試用期考核表。本文將詳細介紹銷售員工試用期考核表的內容和作用，幫助企業(yè)更科學地評估銷售員工的綜合能力。
二、考核指標
1、銷售技巧：評估銷售人員的銷售技巧和溝通能力。包括銷售技巧的靈活應用、產品知識的.掌握程度、對客戶需求的準確理解和滿足程度等。
2、業(yè)績完成度：評估銷售人員的業(yè)績完成情況。包括銷售額、銷售數(shù)量、銷售增長率等指標。
3、客戶關系管理：評估銷售人員與客戶的關系管理能力。包括客戶信任度、客戶滿意度、客戶投訴率等指標。
4、團隊合作：評估銷售人員在團隊中的合作精神和協(xié)作能力。包括與同事的溝通、合作及協(xié)調能力等。
5、自我管理：評估銷售人員的時間管理和工作計劃能力。包括工作任務的安排和執(zhí)行情況、工作效率等。
三、評分規(guī)則
1、每個考核指標都設定了不同的評分標準，通常采用5分制。5分表示優(yōu)秀，4分表示良好，3分表示一般，2分表示較差，1分表示不合格。
2、每個考核指標的評分標準需根據(jù)實際情況進行調整和細化，以確保評分結果客觀準確。
3、考核人員應在考核表上注明具體的評分和評語，以便銷售人員了解自己的優(yōu)勢和不足，并有針對性地改進。
四、考核表樣本
銷售員工試用期考核表樣本如下：
銷售員工試用期考核表
姓名：部門：日期：
考核指標評分標準（5分制）評分評語
銷售技巧
業(yè)績完成度
客戶關系管理
團隊合作
自我管理
五、結論
銷售員工試用期考核表是企業(yè)選拔和培養(yǎng)銷售人才的重要工具。通過對銷售員工不同方面能力的評估，企業(yè)能夠更準確地選擇適合的銷售人員，并為其提供有針對性的培訓和發(fā)展計劃。同時，考核結果也為銷售人員自我提升提供了參考和指導。因此，企業(yè)應該根據(jù)自身情況制定科學合理的銷售員工試用期考核表，并在考核過程中注重評估的客觀性和公正性，以提高考核的準確性和有效性。
營銷人員薪酬管理制度 5
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評價房地產銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出平和的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經營管理水經濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
(一)業(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。
(二)銷售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發(fā)額=個人績效獎金應發(fā)總額×業(yè)績提成比例
1、個人績效獎金應發(fā)總額
個人績效獎金應發(fā)總額=銷售數(shù)量獎+銷售價格獎+提前收款獎
(1)銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按x元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按x元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價x%發(fā)放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的x%計提獎金。
(3)提前收款獎
①銷售人員完不成銷售任務的，按x元/m2扣罰，至每月工資不低于x元止。
�、谝艳D正的`銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。
�、垆N售人員私下為客戶轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、茕N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員x元到x元的處罰。
�、蒌N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
⑥銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
⑦銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
�、噤N售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予x元的處罰。
營銷人員薪酬管理制度 6
一、引言
銷售人員績效考核制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)重要地位。通過科學、公正的績效考核，可以評估銷售人員的工作表現(xiàn)，激勵他們積極向上，提高銷售業(yè)績。本文將探討銷售人員績效考核制度的重要性以及實施方法。
二、銷售人員績效考核制度的重要性
1. 激勵員工積極性
銷售人員績效考核制度可以通過設定合理的考核指標，激勵員工積極性，提高他們的工作動力和效率。員工在完成任務并達到預期績效時，可以得到相應的獎勵，這將激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
2. 提高銷售團隊的工作效率
通過績效考核制度，可以對銷售人員的工作進行量化評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并加以解決。同時，合理的考核制度可以鼓勵銷售人員之間的競爭，促進團隊合作，進一步提高整個銷售團隊的工作效率。
3. 促進銷售業(yè)績的提升
銷售人員績效考核制度可以幫助企業(yè)實時了解銷售情況，及時調整銷售策略，提高銷售業(yè)績。通過對銷售人員的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)銷售過程中的問題，并提供有針對性的.培訓和指導，進一步提升銷售業(yè)績。
三、制定考核指標
1. 與企業(yè)戰(zhàn)略目標相符
考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，例如銷售額、銷售增長率、市場份額等。這些指標應能夠直接反映銷售人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績。
2. 具體可量化
考核指標應該具備可量化的特點，便于對銷售人員的工作進行評估和比較。例如，銷售額可以直接量化，而客戶滿意度則可以通過調查問卷等方式進行量化。
3. 可操作性強
考核指標應該具備可操作性，即銷售人員能夠通過自身的努力和行動來影響指標的實現(xiàn)。這樣可以激發(fā)銷售人員的積極性和創(chuàng)造力，提高個人和團隊的績效。
四、考核方法
1. 定量考核
通過定量考核方法，可以直接量化銷售人員的工作表現(xiàn)。例如，可以根據(jù)銷售額、銷售增長率等指標進行評估，將銷售人員分為不同等級，以激勵優(yōu)秀人才并發(fā)現(xiàn)亟待改進的方面。
2. 定性考核
除了定量考核方法外，定性考核也是評估銷售人員績效的重要手段。通過定性考核，可以評估銷售人員的專業(yè)能力、團隊合作能力、客戶關系管理能力等。這些能力往往難以通過定量指標來衡量，需要通過上級主管的觀察和評估來確定。
五、實施步驟
1. 設定考核周期和頻率
考核周期和頻率應根據(jù)企業(yè)實際情況進行設定。一般而言，考核周期應為一年，可以根據(jù)需要進行中期或季度性考核，以及對特殊項目或事件進行臨時考核。
2. 建立考核流程
建立明確的考核流程，包括設定考核指標、收集考核數(shù)據(jù)、評估考核結果、制定獎勵和改進措施等。流程中應明確相關責任人和時間節(jié)點，確�？己斯ぷ鞯捻樌M行。
3. 公平公正評估
考核評估應公平公正，避免主觀評價和個人偏見。評估人員應具備豐富的銷售經驗和專業(yè)知識，能夠客觀地評估銷售人員的工作表現(xiàn)，并提供有針對性的反饋和指導。
4. 獎勵與改進措施
根據(jù)評估結果，對表現(xiàn)出色的銷售人員給予獎勵，可以是薪資調整、晉升機會、培訓機會等。同時，對績效不佳的銷售人員提供改進措施和培訓支持，幫助其提升工作能力和績效。
銷售人員績效考核制度是企業(yè)管理中的重要工具，有助于激勵員工、提高團隊效率以及提升銷售業(yè)績。通過制定合理的考核指標和采用科學的考核方法，結合明確的實施步驟，可以建立有效的銷售人員績效考核制度，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力支持。
營銷人員薪酬管理制度 7
第一條、績效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶需求為導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養(yǎng)，促進今后工作更好地開展。
第二條、績效考核原則
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結果的可信度。
3、及時反饋原則�？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己�，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則�？冃Э己说慕Y果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應當指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的.工具。
5、分層分類原則�？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧摻Y合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則�？冃Э己藗戎赜趯^去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看，更應該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
第三條、績效考核部門及范圍
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經理）；或被考核對象為銷售經理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
第四條、績效考核類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經理負責考核，考核內容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
�。�1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。
�。�2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核，考核內容側重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬�？己藢ο鬄殇N售經理和銷售人員，考核內容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
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