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領導如何處理好與下屬的關系
作為領導，一定要體恤下屬，處理好與下屬的關系，那么領導如何處理好與下屬的關系呢，下面我們一起來看看吧。
領導如何處理好與下屬的關系 1
1、分配工作要盡可能公平合理。
避免出現任務過重、分配不均、或工作任務超越個人能力等現象。如果出現下屬忙閑不均，長期加班加點，必然會引起下屬的不滿。
2、勇于承擔責任。
我們倡導認真努力工作，但也要允許犯錯誤。作為領導，最好的方法是工作中出現了失誤的時候當著大家的面，從自己身上找錯誤的原因，勇于承擔自己的責任。這對下屬會起到很好的促進作用，因為當下屬看到領導有責任感，領導也有不完美的地方，他們會覺得你更親近，當他們犯錯誤時，也會愿意認錯。久而久之，整個團隊每個人都會學會自己承擔責任，工作中的失誤就會更少。
3、工作以身作則。
想要下屬認真努力工作，自己首先要作出表率，嚴格要求自己非常重要。如果自己不以身作則，下屬就會輕視自己，失去了下屬對自己的信任，對今后開展工作很不利。
4、尊重、體恤下屬。
只有讓下屬從內心感受到領導對其的尊重、關愛，才能與下屬達成良好的合作關系，從而更有效地開展工作。比如，尊重下屬的私人時間。工作時間要求下屬高效工作，下班后盡量不要讓下屬加班，如果工作真的沒辦法在工作時間內完成，也要以麻煩別人的態(tài)度和下屬商量，尊重下屬的不同意見。三人行必有我?guī)�，即使下屬能力不如自己，但并非他的每個意見都不高明，或許他的意見可以起到補充作用。體恤下屬的實際困難。下屬在工作和生活中遇到困難，領導如果能及時體察關心，對拉近領導和下屬的關系非常有用。
5、多稱贊下屬。
“人人都喜歡稱贊”。美國歷史上的'偉大總統(tǒng)曾這樣說：“人類本質里最殷切的需求是渴望被人肯定�！狈Q贊是激勵工作的動力，哪怕只是一句簡單的贊語，都會使人感到無比溫暖。有時甚至不必當面稱贊，只要我們在某個場合稱贊了某個人，那么這個人總會知道，并且對你心懷感激。
6、加強溝通和交流。
從辦公室走出來，花一些時間與下屬待在一起，比如一起就餐，外出活動等。交流和溝通的話題可以從下屬的家人、小孩或者個人興趣入手，總之是讓對方感興趣的話題。打開了話匣子，對增進彼此的信任感很有作用。
領導如何處理好與下屬的關系 2
領導和下屬無論相處多么融洽，始終擺脫不了“管”與“被管”的關系。作為一個領導者，如何定位并處理好與下屬的關系，是一種技巧性非常強的管理藝術。管理寬松，則下屬容易驕橫放縱，管理嚴苛，容易招致下屬的抵觸和記恨。這都不是一個領導者期望的管理效果，那么，應該如何處理與下屬的關系呢？
一，緊密而不親密。領導可以與下屬建立緊密的工作關系，適當開開玩笑也無傷大雅。但是，關系不能過于緊密，特別是與異性下屬之間，太過緊密必然招致非議。
二，距離而不隔離。與下屬要保持適當的距離，以免下屬拿村長不當干部，這也是樹立領導威嚴的需要。但是不能把自己與下屬隔離起來，否則就會被下屬徹底孤立。
三，倚重而不偏重。工作中可以倚重某位有能力的下屬，但是絕不要過度偏重，一定要考慮他人的感受，同時也要防備有能力下屬尾大不掉。
四，信任而不放任。作為一個領導，信任下屬是必要的.。但是，信任的前提是遵章自律，不能讓信任變成沒有原則的放任。
五，授權而不放權。領導者要懂得授權，這樣才能激發(fā)下屬的主觀能動性。但是，授權不代表是放權。權力授下去，監(jiān)督要到位，這樣才能統(tǒng)攬全局，放而不亂。
六，容人而不容忍。作為一個團隊的領導者，必須有容人之量，用人所長，避其所短，這樣才能人盡其才。但是，容人絕不是容忍，對一些有悖組織文化的行為，不要一味容忍遷就。
七，交流而不交心。領導和下屬之間，要經常進行交流溝通，甚至可以推心置腹。但是，推心并不意味著交心，自己的內心不能讓下屬看的明明白白。
八，嚴格而不嚴苛。任何一個團隊，都要嚴格管理，否則就很難有執(zhí)行力。但是，嚴格要把握好“度”，不能讓嚴格變成嚴苛。吹毛求疵、小題大做要不得。
九，鞭策而不鞭笞。對下屬要經常進行鼓勵鞭策，這是員工激勵的需要，沒有有效激勵，員工就沒有動力。但是，盡量多使用正激勵，少使用負激勵，鞭策如果變成鞭笞，往往事與愿違
領導如何處理好與下屬的關系 3
作為領導，既要處理公司大小事務，又要處理員工事務，常常身心俱疲。這時候需要學習一些管理的知識，運營科學高效的方法處理問題。
在工商管理中有一些經典定律，教會我們如何很好地處理領導和員工的關系。
刺猬理論
刺猬理論，源于刺猬在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷的現象。在管理學中，刺猬理論強調的就是人際交往中的“心理距離效應”。運用到管理實踐中，就是需要領導與下屬保持親密關系，一種不遠不近的恰當合作關系。
與下屬保持心理距離，可以避免下屬的防備和緊張，可以減少下屬對自己的恭維、奉承等行為。
這樣做既可以獲得下屬的尊重，又能保證在工作中不喪失原則。一個優(yōu)秀的領導者和管理者，要做到疏者密之，密者疏之，這才是成功之道。
波特定律
波特定律，當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其余就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。在很多時候，當下屬犯了錯誤時，領導者都會嚴辭批評一番，有時甚至將員工罵得狗血淋頭。在他們看來，似乎這樣才會起到殺一儆百的作用，才能體現規(guī)章制度的嚴肅性，才能顯示出領導管理者的威嚴。
其實，有的時候過于關注員工的錯誤，尤其是一些非根本性的錯誤的話，會大大挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，甚至產生對抗情緒，這樣就會產生非常惡劣的效果。
所以，在管理事務中，我們要學會寬容下屬的錯誤。但寬容并不等于是做"好好先生"，而是設身處地地替下屬著想。在批評的同時不忘肯定部下的'功績，以激勵其進取心，并有效避免傷害其自尊和自信。一個懂得如何顧全部下面子的管理者不僅會使批評產生預期的效果，而且還能得到部下的大力擁戴。
奧尼爾定律
奧尼爾定律，“所有的政治都是地方的�！边@一奧尼爾定理被引用到企業(yè)管理上，等于在說，沒有哪一種企業(yè)管理是可以回避地方性搞絕對統(tǒng)一的平均主義，我們必須根據不同的人物對象、區(qū)域行情、地方特性、人群習俗、氣候條件等具體情況的差異做具體分析，從而找到更精確、更具體的管理方式
領導如何處理好與下屬的關系 4
開始就要確定好溝通的目標
我們做一件事，目標明確，效率就會提升。進行一次溝通也是如此，目標明確，就確定了談話的范圍，避免了無效的爭論。
假如你是一家公司的領導，想要通過直播帶貨提升公司產品的銷量，但是效果不是很好。你召集大家開會，說道：“最近咱們公司的賬號直播帶貨時流量低迷，大家討論一下，是什么原因造成的�！�
這個會議主題很大，大家可能會討論到很多方面，甚至有些人會開始借此推卸責任，推諉扯皮。
你把討論的目標縮小一些：“下周的目標，是在直播帶貨時，在線觀看人數穩(wěn)定在1000人以上。大家討論一下，要達到這個目標，我們需要做些什么？”
這樣的開場，目標很明確，大家的發(fā)言會比較集中。即使有人脫離了主題，你也可以馬上將他們拉回來。
就像一盆水，如果你把它潑到平地上，它會四處漫延；如果你把它倒到溝渠里，它會順著一個方向流淌。領導明確目標，就是給溝通提前設計好一條溝渠。要做到這一點，領導首先應該有深入的思考與判斷，知道要達到的目標是什么，也知道下屬的潛力有多大。
02建立統(tǒng)一的溝通標準
一件事，用不同的標準去衡量，就會有不一樣的結果。一次溝通，如果你和下屬對某事的衡量標準不統(tǒng)一，就可能造成雞同鴨講的不良后果。
公司搞了一場大型的線下推廣活動，活動結束后，你把負責人叫來，詢問道：“這次活動的效果怎么樣啊？”
衡量活動效果，有許多不同的標準，即使效果不理想，負責人為了凸顯自己的才能也可能會“報喜不報憂”。比如營銷轉化率不佳，他可以避重就輕，談“社會反響很好”。
你先確定標準，詢問：“這次活動效果怎么樣？你從營銷轉化率、客戶反響、成本效益三個方面重點給我講一下吧！”
這次詢問中，你將衡量活動效果的標準定為三個：營銷轉化率、客戶反響、成本效益，負責人的回答會更加簡潔高效，重點也會更加突出。
對于領導來說，在溝通中想要達到建立統(tǒng)一的溝通標準的'效果，需要你對下屬負責的業(yè)務有足夠深的了解，也需要你對公司的戰(zhàn)略目標和考核機制有足夠深的了解。這就需要你經常走出去，如果只滿足于坐在辦公室里下命令，是很難做到這一點的。
03把自己的需求一次性說完 領導需要下屬做什么事，要把自己的要求跟下屬講清楚。如果自己都沒想清楚，讓下屬去猜，不但會影響溝通效果，也會影響領導的威信。
你想要下屬做一個宣傳海報，說道：“做一個宣傳某某產品的海報，下周一給我�！毕聦僮鐾炅耍阋豢床缓线m，說道：“我要的不是這種風格，改！”下屬按你的要求改了，你又說：“這個配色，怎么這么丑！”下屬又改，你還是不滿意：“文案沒有沖擊力……”
你因為這個海報，非常煩惱，下屬也身心俱疲。如果能一次性說清楚自己的要求：“做一個宣傳某某產品的海報，我要某某風格，文案要具備沖擊力，配色上清新淡雅一些，符合產品特色……”下屬做出來的海報，可能就不需要反復修改了。
有些領導之所以無法一次把需求說清楚，是因為他們也沒想清楚自己想要的是什么，只能讓下屬一次次去嘗試。這并不是一種好習慣，即使自己暫時沒想清楚想要的是什么，也可以先通過與下屬交流溝通的方式理清思路，再提出要求，這樣效率會更高，下屬對你的印象也會更好。
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