- 相關(guān)推薦
管理者與員工的溝通技巧
管理者與員工的溝通技巧1
在任何組織中，管理者和員工之間的有效溝通都是至關(guān)重要的。良好的溝通不僅能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，還能提高工作效率和。本文將探討一些溝通技巧，幫助管理者在工作中與員工建立更緊密的關(guān)系。
一、傾聽技巧
傾聽是有效溝通的基礎(chǔ)。管理者應(yīng)學(xué)會(huì)傾聽員工的意見和建議，了解他們的需求和困擾。在傾聽過程中，管理者應(yīng)保持專注，避免打斷或批評(píng)員工的觀點(diǎn)。通過傾聽，管理者可以更好地理解員工的立場(chǎng)，從而做出更明智的決策。
二、表達(dá)技巧
管理者在與員工溝通時(shí)，應(yīng)清晰、明確地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和期望。避免使用模糊或含糊的詞匯，以免引起誤解或沖突。同時(shí)，管理者應(yīng)給予員工足夠的反饋，讓他們知道自己的表現(xiàn)是否符合期望。積極的反饋有助于增強(qiáng)員工的自信和工作動(dòng)力。
三、尊重與理解
尊重和理解員工是建立有效溝通的關(guān)鍵。管理者應(yīng)避免使用貶低或侮辱性的語言，以免傷害員工的自尊心。在與員工交流時(shí)，管理者應(yīng)關(guān)注他們的情感和觀點(diǎn)，尊重他們的職業(yè)發(fā)展意愿和需求。通過尊重和理解，管理者可以建立與員工之間的信任關(guān)系。
四、反饋技巧
反饋是改善工作表現(xiàn)的重要工具。管理者應(yīng)定期給予員工反饋，讓他們了解自己的表現(xiàn)是否符合期望。在給予反饋時(shí)，管理者應(yīng)遵循誠實(shí)、具體和建設(shè)性的原則，避免使用指責(zé)或批評(píng)的語氣。通過積極的反饋和指導(dǎo)，管理者可以幫助員工提高工作表現(xiàn)。
五、溝通渠道的選擇
為了確保有效的溝通，管理者應(yīng)根據(jù)不同的溝通目的和對(duì)象選擇合適的溝通渠道。當(dāng)需要傳達(dá)重要信息或決策時(shí)，可以選擇面對(duì)面的溝通方式；當(dāng)需要與多人溝通時(shí)，可以使用團(tuán)隊(duì)會(huì)議、電子郵件或內(nèi)部通訊工具等溝通渠道。選擇合適的溝通渠道可以確保信息傳遞的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。
六、積極回應(yīng)和解決沖突
當(dāng)員工提出問題或抱怨時(shí)，管理者應(yīng)積極回應(yīng)并采取適當(dāng)?shù)拇胧┙鉀Q問題。管理者應(yīng)關(guān)注員工的情感和需求，盡力滿足他們的期望。如果存在沖突或誤解，管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)慕鉀Q策略，以保持團(tuán)隊(duì)和諧與穩(wěn)定。在處理沖突時(shí)，管理者應(yīng)保持冷靜、公正和客觀的態(tài)度，確保雙方都得到尊重和關(guān)注。
七、定期溝通會(huì)議
定期的.溝通會(huì)議是保持團(tuán)隊(duì)聯(lián)系的重要方式。管理者可以定期組織團(tuán)隊(duì)會(huì)議，讓員工了解組織目標(biāo)、項(xiàng)目進(jìn)展和工作計(jì)劃。在會(huì)議中，可以討論員工的工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)和等議題。通過定期的溝通會(huì)議，管理者可以了解員工的意見和建議，及時(shí)解決問題，并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力和士氣。
總之，作為管理者，有效的溝通技巧是至關(guān)重要的。通過傾聽、表達(dá)尊重與理解、提供反饋、選擇合適的溝通渠道、積極回應(yīng)和解決沖突以及定期組織溝通會(huì)議等技巧，管理者可以與員工建立更緊密的關(guān)系，提高工作效率和員工滿意度。這些技巧不僅有助于建立良好的工作環(huán)境，還能為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
管理者與員工的溝通技巧2
1、鼓勵(lì)新員工融入公司
新員工剛進(jìn)入公司不久，對(duì)公司歸屬感不強(qiáng)，對(duì)同事、上級(jí)管理還不了解。這時(shí)，員工很在意自己的表現(xiàn)和在領(lǐng)導(dǎo)眼中的形象，會(huì)小心翼翼，避免犯錯(cuò)，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對(duì)待他們的錯(cuò)誤要寬容，以引導(dǎo)、鼓勵(lì)為主。
例如：一位剛剛步入社會(huì)，沒有工廠工作經(jīng)驗(yàn)的員工，開始從事檢驗(yàn)工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時(shí)管理人員往往有以下不恰當(dāng)反應(yīng)：A：你把這些產(chǎn)品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個(gè)崗位讓新來的小李做好了。
上述反應(yīng)不僅會(huì)打擊一個(gè)新員工的自信，還會(huì)讓他對(duì)公司產(chǎn)生抵觸情緒。相對(duì)而言，下面的反應(yīng)方式就比較妥當(dāng)：
主管：你有沒有發(fā)現(xiàn)，你漏檢的產(chǎn)品有什么共性?
員工：……
主管：你漏檢的產(chǎn)品主要是劃傷和臟污問題，是不是培訓(xùn)的時(shí)候?qū)Σ涣紭?biāo)準(zhǔn)沒有記清楚?其他不良你都檢出來了，說明你還是認(rèn)真的，我讓領(lǐng)班再給你示范幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎?
這樣，員工既可以平靜地認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤之處，又學(xué)會(huì)了正確的處理方法。
2、試用期，誰會(huì)沒點(diǎn)畏難心理
有時(shí)新員工可能存在畏難心理，這時(shí)候，需要管理人員有策略地進(jìn)行交流，增進(jìn)他的信心，并融入工作。
如何激發(fā)信心?
員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。
A管理：你連這個(gè)都做不了，還能做什么?
B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會(huì)了。
C管理：誰都是從不會(huì)做起的，不行就多看看別人怎么做的。
以上方式都不很妥當(dāng)。比較好的回答是鼓勵(lì)加正面引導(dǎo)：
主管：如果這項(xiàng)工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?
員工：這個(gè)工作可以分三個(gè)部分，我能完成好第一部分。
主管：既然這樣，你就先從這個(gè)部分做起，先做上手，我相信你肯定會(huì)做得好。
這樣鼓勵(lì)和正面引導(dǎo)，不但令員工無法找借口，也在潛移默化中教給了員工應(yīng)對(duì)工作的方法與步驟，更能增強(qiáng)員工的信心。
3、建立規(guī)則就是從試用期開始的
對(duì)新員工多鼓勵(lì)、多引導(dǎo)的談話方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規(guī)則意識(shí)。過多的鼓勵(lì)，容易忽視對(duì)規(guī)則的強(qiáng)調(diào)。
例如：一位員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富，爬坡業(yè)績(jī)也比較滿意，但是他經(jīng)常遲到，主管發(fā)現(xiàn)后找他談話：主管：公司有規(guī)定，一個(gè)月遲到三次就會(huì)記通報(bào)批評(píng)的處分，不但影響績(jī)效，還會(huì)影響你將來的晉升。你剛來公司，這次就提醒一下你，下個(gè)月不要再犯了。
上述談話沒有任何作用，他下個(gè)月還會(huì)繼續(xù)遲到，也許還會(huì)犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會(huì)開始違紀(jì)。因?yàn)樵谒麄冄劾铮镜囊?guī)章制度沒有任何約束力，形同虛設(shè)。所以對(duì)于上述情況，能夠維護(hù)公司規(guī)章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經(jīng)做了相應(yīng)制度培訓(xùn)，只要是公司的員工就要遵守公司規(guī)定。這個(gè)月你已經(jīng)無故遲到5次了，按照規(guī)定會(huì)記處分，并且績(jī)效也會(huì)評(píng)D。希望你可以汲取教訓(xùn)，以后不要再犯。你的業(yè)績(jī)不錯(cuò)，在新員工里算比較突出的，如果因?yàn)橐恍┬∶∮绊懙綄淼臅x升前景，就得不償失了。
照顧新人可以，但是對(duì)明顯的錯(cuò)誤態(tài)度或是觸及規(guī)章制度的行為，在交流和處理策略上要堅(jiān)持原則，不能因?yàn)槭切氯司推茐囊?guī)則。
4、把握尺度的藝術(shù)
一般來說，新員工難免會(huì)因錯(cuò)誤、違反規(guī)定而受到批評(píng)，但無論是誰，挨批評(píng)總會(huì)讓人感到不愉快。有一種談話方式，既可以讓員工認(rèn)識(shí)到公司制度的嚴(yán)肅性，又保護(hù)員工的價(jià)值感，從而自愿遵守規(guī)則。
例如：某員工對(duì)工藝流程和技術(shù)理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：
主管：告訴你一個(gè)好消息，廠部領(lǐng)導(dǎo)看到了你的改善提案，對(duì)你的想法很贊賞，可能會(huì)在全公司推行。
員工：謝謝主管。
主管：對(duì)了，下個(gè)月的新員工技能大賽，廠里打算推薦幾個(gè)人，其中就有你。但是技能大賽對(duì)時(shí)間是有嚴(yán)格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點(diǎn)把參賽名單報(bào)上去。
員工：(覺得十分尷尬)
主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。
這位主管很好地運(yùn)用了“表揚(yáng)-批評(píng)-表揚(yáng)”的談話方式，既讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足與錯(cuò)誤，達(dá)到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評(píng)、表揚(yáng)和期望，恰當(dāng)運(yùn)用這種方式，可以讓談話的功效更強(qiáng)大。
5、怎么領(lǐng)導(dǎo)具有強(qiáng)烈支配欲望的員工
企業(yè)中，有的員工組織能力很強(qiáng)，他們積極自信、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，同時(shí)具有野心。管理人員怎樣領(lǐng)導(dǎo)這樣的員工?
例如：公司正在發(fā)起一個(gè)良率改善的提案活動(dòng)，有個(gè)很有能力的員工，很快就交上了一份提案。
主管：你的提案改善計(jì)劃書做好了嗎?
員工：做好了，打算下午就交到生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)辦去。
主管：這么快，你確定已經(jīng)完備了么?
員工：是的，我確定，您要先看看嗎?
實(shí)際上，這個(gè)員工這樣問可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關(guān)。
這種員工就會(huì)覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實(shí)，對(duì)于這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細(xì)節(jié)上提醒一下就可以了。
比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個(gè)提案的能力。只要你有信心，同時(shí)注意做好XX細(xì)節(jié)方面的問題，比如預(yù)算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。
這種不著痕跡的指揮方式，會(huì)讓這種支配欲很強(qiáng)的員工感覺還是他自己在主導(dǎo)著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。
6、與社交型員工的溝通
有些員工十分活潑、幽默熱情、善于溝通。對(duì)這樣的員工，談話應(yīng)該以鼓勵(lì)為主，以激發(fā)和保持他們的工作熱情。
例如：公司年終績(jī)效面談，主管與一位社交能力很強(qiáng)的員工談話：
主管：這一年來，你的工作成績(jī)不錯(cuò)，同事們對(duì)你評(píng)價(jià)也很高。
員工：謝謝。
主管：你參加了今年的業(yè)余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風(fēng)光吧。
員工：哪里哪里。
主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經(jīng)是代理線長(zhǎng)了，我知道這和你的工作熱情和認(rèn)真是分不開的。當(dāng)然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉(zhuǎn)正，你還需要繼續(xù)保持現(xiàn)在的好狀態(tài)呀。
這次談話中，員工感受到了主管對(duì)他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以后會(huì)更積極、熱情地工作。
7、與勤奮有余、主動(dòng)性不足的員工溝通
企業(yè)中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動(dòng)。這樣的員工在工作上一般不會(huì)出現(xiàn)大錯(cuò)誤，管理人員應(yīng)該支持、鼓勵(lì)他們的工作，并盡力激發(fā)出他們的主動(dòng)性。
例如：公司技術(shù)部一名員工，性格內(nèi)向，工作勤奮，但是主動(dòng)性較差。
主管：你進(jìn)入咱們部門已經(jīng)有一年多了，工作做得很好，從 沒出過什么大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態(tài)度，決定讓你負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目，我不過問，你只需要定時(shí)向我報(bào)告進(jìn)度，可以嗎?
這樣，既讓員工感覺到你對(duì)他的贊賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強(qiáng)他的主動(dòng)性。
8、適時(shí)引導(dǎo)下屬發(fā)言
召開會(huì)議就是為了溝通，而不是發(fā)表管理者的“一家之言”。當(dāng)下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時(shí)候，會(huì)議主導(dǎo)者的主要作用就是引導(dǎo)下屬發(fā)言。
例如：當(dāng)下屬的發(fā)言因?yàn)榭紤]不太成熟而顯得含混不清時(shí)，主管可以這樣探詢：
“你的意思是……對(duì)么?”
“你可以把剛才說的意思簡(jiǎn)要地復(fù)述一下么?”
主管還可以借用某位下屬的發(fā)言，發(fā)掘這個(gè)發(fā)言中的論點(diǎn)，再次引導(dǎo)大家發(fā)言：
“大家認(rèn)為小張的建議怎么樣?是不是還需要注意什么地方呢?”
這樣層層遞進(jìn)的會(huì)議進(jìn)程，往往就是一次成功的會(huì)議。因此，當(dāng)會(huì)議進(jìn)行到某個(gè)階段時(shí)，主管還可以先總結(jié)前一段，然后再進(jìn)行下一段的討論：
“第一個(gè)問題我們已經(jīng)達(dá)成了一致意見，大家對(duì)第二個(gè)問題有什么建議?”
9、下達(dá)命令，簡(jiǎn)單之余留出緩沖余地
會(huì)議，往往是下達(dá)命令、分配任務(wù)的場(chǎng)合。
例如：部門接到一個(gè)大訂單，客戶要求10天內(nèi)完成，主管召集開會(huì)：
“最近廠里接了一個(gè)大訂單，10天后就要交貨。按我們目前的生產(chǎn)速度，肯定能夠按時(shí)交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天里同心協(xié)力完成這個(gè)目標(biāo)�！�
簡(jiǎn)單清晰的指令，不但清楚交代了任務(wù)，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最后任務(wù)卻沒有按時(shí)完成，原因在于主管沒有留出完成任務(wù)的緩沖時(shí)間。意外往往總難避免，但可以控制意外發(fā)生的時(shí)間。
管理者要明白，有些話不在開會(huì)時(shí)說、不在辦公室說，可能效果會(huì)更好，畢竟在員工看來，上級(jí)辦公室或會(huì)議室是一個(gè)嚴(yán)肅、正式、公事公辦的地方。
10、工作崗位上贊美下屬，激勵(lì)員工工作熱情
雖然，贊美下屬?zèng)]有那么難，也無須過分考慮時(shí)間地點(diǎn)問題，隨時(shí)隨地都可以。但有時(shí)候在工站上贊美對(duì)方，效果更顯著。
例如：某員工在公司工作三年了，盡管工作機(jī)械重復(fù)、部門也不大，但他還是工作得很開心，因?yàn)樗闹鞴芙?jīng)常在上班、巡線、下班路過他的.工位時(shí)，真誠地贊美他：
“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”
“你早會(huì)上提出的那個(gè)建議，很有創(chuàng)意”
“你最近做得真好，自己產(chǎn)能良率高，徒弟也帶得好，這個(gè)月爭(zhēng)取給你提報(bào)優(yōu)秀員工�！�
在工位旁真誠的激勵(lì)，可以達(dá)到意想不到的效果。顯現(xiàn)出管理者對(duì)員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽(yù)感。
11、聚餐慶功邀請(qǐng)
作為管理者，免不了犒勞下屬，應(yīng)該怎么說，可以讓犒賞事半功倍?
例如：部門上下不懈工作了半個(gè)月，圓滿完成了一個(gè)很重要的訂單。為了犒勞大家，主管決定請(qǐng)下屬吃飯。
主管對(duì)領(lǐng)班說：“你通知大家，今晚我請(qǐng)大家吃飯。”
顯然這樣的做法太死板，員工會(huì)認(rèn)為這只是常規(guī)做法，沒有起到激勵(lì)效果。換種方式可以是： 主管對(duì)領(lǐng)班說：“今晚我請(qǐng)大家吃飯。一是慶祝咱們成功完成這個(gè)訂單;二是感謝大家最近的辛苦。還是在老地方，過去之后大家想吃什么隨便點(diǎn)�！�
這樣更容易表現(xiàn)出管理者和員工是一體的，以及對(duì)員工的體恤之情。
12、盡力幫助下屬解決燃眉之急
一般情況下，如果你放下架子，真誠地關(guān)心、幫助員工，那他們都會(huì)感動(dòng)，從而更加努力。
例如：一名員工最近總是愁眉不展，因?yàn)樗麅鹤拥南傅脜柡Γ@天，他換好衣服，準(zhǔn)備下班時(shí)，主管來到他身邊。
主管：“孩子的病好些了么?”
員工：“還是老樣子，每年春天都發(fā)作。”
主管：“前幾天，我托朋友約到一位在治療哮喘方面很權(quán)威的老中醫(yī)，今天回信說周末可以直接去他的診所，你到時(shí)候帶孩子去看看吧�！�
員工：“啊，上次只是隨口說了，沒想到您這么惦記我。真是太感謝了!我都不知道該說什么好了。”
主管：“總之，你不要太擔(dān)心了，有困難咱們一起解決�！�
不管結(jié)果如何，這位員工都會(huì)感激主管的。但是，如果這樣的對(duì)話是在主管的辦公室進(jìn)行的，那么員工多少會(huì)感到一些窘迫，也感受不到真誠。甚至?xí)X得主管在居高臨下地做著一件施舍的事情，或者是做表面功夫。
13、小處見真情
與大話空話相比，一些平常話更令人感動(dòng)。
例如：一位員工工作十分努力，經(jīng)常主動(dòng)承擔(dān)更多的任務(wù)。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早點(diǎn)回去吧，努力工作是好事，但也要注意身體。千萬別像我一樣，不注意身體，抵抗力都下降了，一著涼就容易感冒�！�
雖然只是路上偶遇的一句很普通的話，這位員工可能也從別人那里聽過類似的話，但卻會(huì)增加員工對(duì)這位主管的敬愛之心。但如果這句話是主管把員工叫到辦公室說的，那感覺就不同了。員工可能會(huì)以為自己犯了什么錯(cuò)，或者公司不允許這樣做。
14、站在員工身邊，指導(dǎo)員工
毫無疑問，管理者有責(zé)任指導(dǎo)員工做好工作，是苦口婆心地說，還是手把手地教。實(shí)際上有時(shí)管理者只要看看員工的工作，指出他們的疏漏之處就可以了。
例如：檢驗(yàn)崗位某位新員工，在同期的新員工里，他的產(chǎn)能良率爬坡速度最慢，主管靜靜站在他身邊看了十分鐘。
主管：“你一直在看產(chǎn)品，真的清楚在看什么?”
員工：“主管您看呢?我不是按著師傅教的在做么�！�
主管：“是的，你的檢驗(yàn)手法、步驟流程一點(diǎn)都沒錯(cuò)，可是，有個(gè)小問題被忽略了，你知道是什么嗎?”
員工：沉默。
主管：“你工位上的離子風(fēng)機(jī)沒有打開，靜電手環(huán)也脫落了。這就是為什么你一點(diǎn)沒偷懶，但卻做不出好的良率。不能只盯著手里的產(chǎn)品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定時(shí)點(diǎn)檢的。這樣就是磨刀不誤砍柴工。”
你站在他身旁，根據(jù)觀察到的事實(shí)指出員工的不足之處，員工肯定會(huì)心服口服。
15、請(qǐng)下屬吃飯，傾聽他們工作中的苦惱
管理者可以私下和資深員工聊一聊，向他們請(qǐng)教一二。
例如：一名主管，從其他園區(qū)異動(dòng)上任不久，發(fā)現(xiàn)在部門安排的一些工作總不能得到有效實(shí)施，員工既沒有公開反對(duì)他，但也沒有積極配合他。為此，他苦惱不已，決定請(qǐng)部門一位資歷比較深的老員工吃飯，同時(shí)向他請(qǐng)教一下。
主管：我剛來不久，對(duì)咱們部門的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也沒有對(duì)崗位安排做什么調(diào)整，為什么感覺大家不太配合我工作呢?
員工：我想，可能是你處理問題的方法和說話的方式跟之前的主管很不相同，有幾個(gè)領(lǐng)班、線長(zhǎng)都私下議論過這個(gè)問題，他們一帶頭議論，下面的員工自然就覺得你不是很有威信咯。你應(yīng)該先跟他們幾個(gè)人好好溝通一下。
主管聽從了他的意見，果然在短時(shí)間內(nèi)就挽回了局面。
如果在辦公室、車間找員工來談?wù)撨@個(gè)話題，員工可能很難實(shí)話實(shí)說;像這樣私下請(qǐng)員工吃飯，員工既會(huì)覺得像朋友一樣，又會(huì)認(rèn)為你確實(shí)在想他尋求幫助，更容易說出自己真實(shí)的看法。
16、注意你的口頭禪
口頭禪是一個(gè)人的習(xí)慣用語，它最能反映出個(gè)人真實(shí)的情緒和想法。一些不良的口頭禪往往會(huì)讓談話陷入困境。如果口頭禪是句臟話，那么更有可能導(dǎo)致言語沖突甚至打起來。
例如：某個(gè)管理者，他的口頭禪是“你知道嗎”，這讓員工有點(diǎn)摸不著頭腦(話沒說完，就冒了好幾個(gè)“你知道嗎”，員工怎么知道)。在員工看來，幾句話就爆出一句“你知道嗎”，是一種不自信的、有損風(fēng)度的表現(xiàn)。
實(shí)際上，口頭禪更體現(xiàn)出了管理者的語言表達(dá)能力和品位，確實(shí)有些口頭禪顯得太過隨意和缺乏內(nèi)涵，不宜使用在職場(chǎng)中。而下面這些口頭禪，效果則會(huì)積極一些，例如：干得越來越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。
17、說好最后一句話，留下良好印象
說好第一句話難，說好最后一句話 更難。第一句話難在要打開局面，最后一句話難在為以后留有余地。
例如：主管A自認(rèn)為工作認(rèn)真，指導(dǎo)下屬也盡心盡力，但不知為何，員工們都顯得很疏遠(yuǎn)他。而主管B則頗受員工歡迎。A與B的不同，尤其體現(xiàn)在與員工談話中的結(jié)束時(shí)。
主管A：你趕緊把這個(gè)錯(cuò)誤改掉，要不以后出了更大的問題，別來找我哭。我一會(huì)兒不盯著你，你就出錯(cuò)。
主管B：這個(gè)錯(cuò)誤真是很嚴(yán)重，不過現(xiàn)在抓緊改還來得及，不要太擔(dān)心。以后有困難不要自己悶頭琢磨，隨時(shí)可以來找我，咱們共同解決。
這兩句話，給員工的感覺截然不同，A主管的說法比較生硬，傷人的自尊;B主管則給人溫暖、有依靠的感覺。最后一句話決定了日后相處的基調(diào)。
18、清空自己，排除己見
有效傾聽的最大障礙就是自我，所以要盡量“清空”自己，否則容易先入為主，從而忽視了說話者想要表達(dá)的真實(shí)情感或信息。
例如：一位員工總愛找主管發(fā)牢騷。一天，這位員工因?yàn)楣ぷ鞯氖氯フ抑鞴堋?/p>
員工：我發(fā)現(xiàn)，咱們這個(gè)部門存在一些問題，這些問題…...
主管開始厭煩了，心中說：瞧，他又來了。天天事兒真多。
主管：嗯，知道了，還有別的事么?
主管對(duì)員工心存偏見時(shí)，就算員工說得很有道理，他也難以真正聽進(jìn)去，大都會(huì)置之不理，有可能會(huì)錯(cuò)過非常有價(jià)值的信息。
19、擺正態(tài)度，克服偏好
我們不但會(huì)受到偏見的影響，還會(huì)受到偏好的影響。
例如：部門里兩位做事風(fēng)格鮮明的員工，員工A與員工B，員工A與主管行事風(fēng)格相似，所以很受主管的器重。最近，這兩位員工發(fā)生了一些矛盾，員工A就去找主管吐苦水。
員工A：這次品質(zhì)事故是這樣的，開始就是由B負(fù)責(zé)的，我只是好心去協(xié)助他，沒想到現(xiàn)在出了問題，他就往我身上一推，真是好心沒好報(bào)。
主管本來就器重A，聽他這樣說，就直接認(rèn)為主要責(zé)任在B。
主管：你先回去吧，這件事我知道了，你放心，不會(huì)讓你承擔(dān)責(zé)任的。
很明顯，主管的話語中已經(jīng)帶有袒護(hù)之意。如果主管深思一下，竭力排除自己的感情干擾，會(huì)更客觀地說：
“這件事公司已經(jīng)在調(diào)查了，很快就會(huì)有結(jié)果的。你放心，我會(huì)公正處理的�！�
20、不要認(rèn)為自己摸透了員工心理
在談話中，管理者最容易犯的一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為自己已經(jīng)十分了解員工的心理和需求。
例如：部門一位女員工近兩天工作消極、情緒低落，主管找她談話。
主管：你怎么了?好像不高興。
員工：沒事，我自己調(diào)節(jié)一下就好。(很尷尬，其實(shí)是生理期導(dǎo)致不適)
主管：真的沒事?不用不好意思，其實(shí)我知道，你在這個(gè)崗位做了快兩年了，是不是有點(diǎn)厭煩了……
這位管理者自以為了解員工心理，沒認(rèn)真聽員工說話，才說出這樣的結(jié)論。他雖是一番好心，但完全理解錯(cuò)了。
“傾聽”和“聽見”不同，傾聽不僅用耳朵，而且要用心。
21、給員工面子就是給自己面子
在合適的地點(diǎn)批評(píng)犯錯(cuò)的員工，才是一個(gè)管理者的高明之處。
例如：公司有統(tǒng)一著裝的要求，可是一名員工總是不穿工衣來上班，這讓主管非常不滿，一天，主管忍不住當(dāng)著眾多同事的面批評(píng)了他：
主管：請(qǐng)你以后注意影響，上面領(lǐng)導(dǎo)或者客戶見到這樣的你，還以為我們部門工作都很散漫呢�？偸沁@樣，什么人啊你。
這個(gè)年輕人感覺在這么多人面前挨批，又是因?yàn)橐粋�(gè)看上去無關(guān)大雅的問題，太下不來臺(tái)了，馬上當(dāng)著大家的面頂嘴沖撞回?fù)糁鞴�，并辭職不干了。
實(shí)際上，這樣的事情，主管完全可以找個(gè)私下的時(shí)間，這樣跟員工說：
主管：XX，我知道你是年輕人，追求個(gè)性追求與眾不同，年輕人愛美嘛。但是在公司上班時(shí)間，還是要注意影響。萬一被客戶看到，認(rèn)為我們公司管理很松散，員工都不齊心，不給我們訂單了，那我們豈不是都要失業(yè)了。
這樣既照顧了員工面子，又指出了錯(cuò)誤之處，員工更容易欣然接受。
22、預(yù)先的計(jì)劃更改，要有解釋說明
有時(shí)候，企業(yè)會(huì)臨時(shí)更改指令，這時(shí)管理者要對(duì)員工做好解釋說明工作。
例如：最近公司決定派一隊(duì)人去其他園區(qū)支援，領(lǐng)隊(duì)的人選跟主管之前報(bào)上去的不同。主管把原定的領(lǐng)隊(duì)叫進(jìn)辦公室，跟他解釋：
主管：去A園區(qū)支援的領(lǐng)隊(duì)確定了，公司決定派XX去。你別多想，你的能力，公司是認(rèn)可的。之所以做這個(gè)決定，主要是考慮到XX是瀏陽人，最近他母親身體又不好，他過去支援也方便照顧一下家里。你也知道，XX也是老員工了，公司體諒他一片孝心。我相信，你和XX共事了這么久，肯定也會(huì)理解的。
這樣做，員工會(huì)比較容易接受這個(gè)決定的變更，不會(huì)由此產(chǎn)生怨言。但是，如果管理者不向員工解釋，只是冷冰冰地下個(gè)通知;又或者是在很多人面前說這些話，肯定會(huì)讓兩個(gè)員工都有想法，甚至?xí)绊懰麄冎g的關(guān)系。
23、挽留人才要講究方法
雖然公司人員流動(dòng)是常事，但是員工頻繁流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致公司缺乏熟練人才，影響業(yè)績(jī)。因此，在員工提出離職意向時(shí)，主管要盡力留住他們。
例如：下個(gè)月，一名老員工合同到期，但他不想和公司續(xù)簽合同，并隨即提出辭職。主管考慮到他的業(yè)績(jī)很不錯(cuò)，在產(chǎn)線上的威望也比較高，便讓他來辦公室，想要 說服留下他：
主管：你為什么決定辭職呢?
員工：原因主要有三個(gè)：一個(gè)是加班太多，比較累;二是，工資沒有漲上去;三是，前幾天跟朋友聊天，覺得目前的狀態(tài)不能讓自己開心。
主管：出了這三個(gè)，還有嗎?
員工：主要就這三個(gè)吧。
主管：那好，我們先來解決第一個(gè)問題。其實(shí)最近這六個(gè)月，大家都比較辛苦，公司訂單量明顯多了很多，所以才這么忙，而且公司還有調(diào)休制度可以彌補(bǔ)，加班工資也比往常多了很多。大河漲水小河滿，不就是這個(gè)道理么。你對(duì)此還有意見么?
員工：陷入思考，沉默。
主管：好，那第一條我們先放在一邊。至于第二個(gè)原因，其實(shí)不瞞你說，我個(gè)人倒是對(duì)今年的加薪持樂觀態(tài)度，公司現(xiàn)在業(yè)務(wù)這么好，又上市了，你要是現(xiàn)在走了，那才叫可惜。你相信嘛? 員工點(diǎn)點(diǎn)頭。
主管：第三點(diǎn)，咱們先不說不開心的事。你都來了三年了，我就不信你這幾年在公司工作，都沒有一些讓你覺得高興的事?
員工：有的，比如咱們部門氛圍很融洽、能不斷接觸新技術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)們也對(duì)我比較客氣。 主管：那你權(quán)衡一下，還想離開嗎?
員工沉默不語，最后還是決定要離開。
實(shí)際上，這樣的談話一直進(jìn)行得挺好，但是最后主管有點(diǎn)著急了，以為自己已經(jīng)說服了員工留下，但實(shí)際上卻沒有。因?yàn)�，主管的目的員工一直很清楚，從開始就存在著防備心理。主管反復(fù)思量，最后決定再請(qǐng)這位員工吃頓飯。
主管：咱們這些同事相處都三年了，我們大家都很喜歡你和你的做事風(fēng)格，覺得你很認(rèn)真、負(fù)責(zé)和勤奮，之前的改善提案也很棒。
員工嘴角上揚(yáng)，很高興。表揚(yáng)都是讓人高興的。
主管接著說：其實(shí)我和大家都覺得你很不錯(cuò)，大家真不希望你走，希望你能留下。
員工：可我話都已經(jīng)說出口了，這樣大家會(huì)不會(huì)覺得我說了不做，會(huì)被人笑的，這樣我挺沒面子。
這句話表明，員工的立場(chǎng)松動(dòng)了，主管應(yīng)該再加把勁。
主管：怎么會(huì)呢?我和咱們經(jīng)理都很喜歡你，大家聽說你要走，要留都還來不及，怎么會(huì)去笑你呢。而且快到年底了，一般這時(shí)候公司都不招人了。像你這樣的老員工哪是隨便招得到的，是吧?至于工資問題，不久就會(huì)有機(jī)會(huì)調(diào)整的，相信我。
經(jīng)此一談，員工肯定會(huì)留下。這兩次談話成敗的差別就在于：之前，主管在辦公室談顯得只是為了解決問題，而沒有考慮員工的感受。而后者在餐桌上談，就沒那么嚴(yán)肅，會(huì)讓員工感覺到關(guān)心和親切。
24、萬事開頭難，從說好第一句話開始
好的開始是成功的一半，第一句話說得好，即將開始的交流也會(huì)因此順暢很多。
例如：下屬向管理者匯報(bào)工作時(shí)，管理者不要開口就說：
這個(gè)我早就知道了，你還有別的要說嗎?
你的想法我早就考慮過了，行不通。
這樣的回答，意味著員工說的都是廢話，顯得很沒禮教，從而傷害了員工的自尊心，很可能導(dǎo)致交流終止。換一種方式，可能這樣說：
嗯，這個(gè)我也聽說了，你對(duì)此有什么看法呢?
嗯，你這個(gè)想法很好，有創(chuàng)意，但你認(rèn)為應(yīng)該怎么實(shí)施呢?是否具有可操作性?我覺得你還可以好好想想。
這樣的說法，既禮貌地指出自己已經(jīng)了解到得事實(shí)，又給予員工表達(dá)自己意見的機(jī)會(huì)，從而使下面的談話順利進(jìn)行。
25、剛上任，怎么做好開場(chǎng)白
“新官”上任，有時(shí)需要進(jìn)行一個(gè)“就職演講”，這個(gè)演講就是打開工作局面的第一步，所以至關(guān)重要。因?yàn)�，就職演講的最終目的，就是讓下屬對(duì)你產(chǎn)生信心，一般可以參照：
大家好，我是咱們部門的新任主管。廠里之所以會(huì)選擇我來承擔(dān)這個(gè)崗位，我認(rèn)為原因有三：一是我對(duì)這個(gè)工序很熟悉，二是……現(xiàn)在我簡(jiǎn)要介紹一下我的情況……今天上午我在車間走了走聊了幾個(gè)同事，發(fā)現(xiàn)，咱們部門目前可能存在四個(gè)問題，是需要盡快解決的。這四個(gè)問題分別是……我近階段的工作目標(biāo)，就是解決好這些問題……希望大家可以通力配合。
管理者與員工的溝通技巧3
一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)大的團(tuán)體，在團(tuán)體中有管理者稱上司，員工稱下屬，在管理者和員工進(jìn)行溝通的時(shí)候，管理者是怎樣做出表達(dá)的，是怎樣去聆聽的?一個(gè)姿勢(shì)，一個(gè)眼神，一句話的口氣，這些小細(xì)節(jié)可能都在引發(fā)著如同蝴蝶效應(yīng)一樣的情況。
上司同員工溝通的小細(xì)節(jié)直接影響著員工對(duì)他的上級(jí)、企業(yè)以及工作的想法。記得培訓(xùn)的時(shí)候就有培訓(xùn)老師對(duì)我們講：最不能小瞧的就是員工，因?yàn)樽盥斆鞯木褪菃T工。他們善于在與上司的溝通中尋找蛛絲馬跡：他說了什么，沒說什么;
他們是在仔細(xì)聆聽，還是已經(jīng)昏昏欲睡?因?yàn)樵跍贤ㄖ行〖?xì)節(jié)的失敗而渾然不知，也許這種情況正出現(xiàn)在我們身邊。我們來看看下面的幾種狀況。
沖耳不聞。例會(huì)上很多主管領(lǐng)班會(huì)說：“這個(gè)事我說了很多遍了，你們不要聽了就過了，關(guān)鍵是要聽進(jìn)去。”同樣，我們換位思考一下，員工在意的也不是上司聽到了什么，而是上司聽進(jìn)去了什么。這個(gè)時(shí)候，員工都會(huì)變得很敏感，你的不在意或是認(rèn)真聆聽他們都盡收眼底。上司沒有仔細(xì)聆聽員工的講話，他們會(huì)覺得你根本不重視也不在乎我們，講多少也都是徒勞，如此他們也會(huì)不在乎上司講的話，甚至對(duì)上級(jí)分派的工作也敷衍了事。長(zhǎng)此以往，溝通的惡性循環(huán)就形成了，而這些也成為管理中可怕的隱患。
先說再聽。當(dāng)員工有了問題時(shí)，很多上司會(huì)把員工找來，把自己的想法告訴他，并且指示他應(yīng)該如何解決這個(gè)問題。在這種情況下，員工很可能會(huì)覺得自己被特別警告，所以他會(huì)變得有防御心，對(duì)主管的要求產(chǎn)生敵意。
一心幾用。上司找員工來談話，可同時(shí)又在看郵件，中間被幾個(gè)電話打斷，過會(huì)兒有狂翻桌上的文件。這樣員工花了可能預(yù)計(jì)時(shí)間的幾倍，最后可能因?yàn)橐呀?jīng)到工作時(shí)間而不得不終止談話。員工也許會(huì)微笑的對(duì)上司說：“您今天挺忙的，要不我改天再來吧”。從此以后那位員工再也沒來找過他可愛的上司，最后一次來找上司已是離職�！吧纤尽钡男牟辉谘梢苍S并非故意，但客觀上造就了嚴(yán)重的后果。
是不是大家看到這里都會(huì)替我們的“上司”頭疼呢?也許我們可以試著這樣：事先約好，并盡可能確定談話時(shí)間，以及大致會(huì)進(jìn)行多久。如此，這個(gè)談話就變得鄭重許多，而非只是可有可無的閑聊。以聊天的方式開頭。例如："最近工作如何?哪些做得比較順利?哪些做得比較不如人意?"等。打開員工的.話題，把先說再聽轉(zhuǎn)化為先聽再說，要在狀態(tài)和聽覺上都表現(xiàn)為仔細(xì)聆聽，除此之外也要簡(jiǎn)單復(fù)述已聽到的部分，以確定沒有聽錯(cuò)員工所說的意思。這么做也可以讓員工知道，上司真的在乎他們的談話。這樣，給員工一個(gè)安全講述和易被接受的氛圍，他可以感受到你是在和我分享我的工作情況。如此以來，“上司”們既可以了解到員工工作的狀況，也可以就自己打開的話題談到自己想要了解到的更多的東西。我想一種自然的氛圍大家都不會(huì)拒絕。
和諧成就未來。一個(gè)友善的眼神，一個(gè)肯定的笑容，不僅鼓勵(lì)了他人，也為一個(gè)和諧工作環(huán)境的建立提供了先決條件。
那些創(chuàng)造和諧的小細(xì)節(jié)，也都靠每一位管理者用心地、認(rèn)真地去對(duì)待。
【管理者與員工的溝通技巧】相關(guān)文章：
管理者與員工的溝通技巧25種06-12
管理者必須掌握溝通的技巧12-02
與員工溝通技巧03-22
與員工溝通技巧07-23
與員工溝通技巧（推薦）07-24
與員工溝通技巧[實(shí)用]07-24
與員工溝通技巧經(jīng)典[15篇]07-24
與員工溝通技巧[精選15篇]07-24