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員工被辭退應(yīng)該如何自我保護
用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。由于勞動合同解除事關(guān)重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴(yán)格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴(yán)格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。下面jy135小編為大家整理了員工被公司辭退的自我保護方法，希望能為大家提供幫助!
違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：
1、辭退員工事實依據(jù)不充分;
2、辭退員工法律依據(jù)不準(zhǔn)確;
3、辭退員工操作程序不合法。
根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：
(一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第36條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：
1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第39條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以解除勞動合同：
a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;b、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;c、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;d、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;e、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;f、被依法追究刑事責(zé)任的。
2、用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才能解除勞動合同的情形：
根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定：
a、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。
3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
a、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;b、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;c、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;d、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時。
勞動者如何在單位辭退過程中自我保護，筆者總結(jié)起來，主要應(yīng)從以下方面著手：
一、用人單位試用期內(nèi)不得隨意辭退員工。
用人單位要辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權(quán)意識強的勞動者有權(quán)要求恢復(fù)勞動關(guān)系，此時用人單位往往在管理上會陷入更加難堪的境地。
二、辭退有過錯的員工應(yīng)有事實依據(jù)和制度依據(jù)。
對于違紀(jì)的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴(yán)重違紀(jì)的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴(yán)重違紀(jì)，對于用人單位而言就至關(guān)重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中應(yīng)對嚴(yán)重違紀(jì)的情形有明確規(guī)定，并且拿出員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實依據(jù)。員工嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標(biāo)準(zhǔn)作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責(zé)任的，單位也可以隨時辭退。
三、辭退無過錯的員工要提前通知且支付經(jīng)濟補償金。
四、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。
五、辭退員工中的特殊限制。根據(jù)《勞動合同法》第42條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
a、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;b、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;c、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;d、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;e、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的; f、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
六、辭退員工的程序問題
用人單位辭退員工時，還應(yīng)履行通知工會的程序。根據(jù)《中華人民共和國工會法》第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。若用人單位未有通知工會的環(huán)節(jié)，則解除的程序違法。
用人單位辭退員工時，應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責(zé)任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)之上，還要有相關(guān)的法律法規(guī)政策和內(nèi)部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的必要條件。同時，在辭退員工時還要程序合法，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預(yù)先告知問題等。倘若用人單位未履行或未完全履行上述的程序問題，或未有充分的證據(jù)證明解除的合法性，則屬違法解除，勞動者可以要求恢復(fù)勞動關(guān)系或請求支付賠償金。
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