面試談薪,HR套路深

　　不要開始就談薪

　　在面試時(shí)，HR經(jīng)理會(huì)避免一開始談?wù)撔劫Y的這個(gè)環(huán)節(jié)，這是因?yàn)樾枰�在面試過程中積累對面試者足夠的了解，從而給出相符的薪資，因此，應(yīng)聘者在面試前期應(yīng)做些“功課”，清晰了解企業(yè)的一些基本情況，否則當(dāng)當(dāng)雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說出薪酬的數(shù)字，會(huì)破壞談判的可能性。

　　只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值

　　很多企業(yè)都會(huì)公布職位的薪資范圍，這種做法其實(shí)是不利的。應(yīng)當(dāng)保留薪酬范圍的上限，只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過高的應(yīng)聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件極佳的應(yīng)聘者，還有可以上調(diào)的彈性空間。

　　知己知彼掌握薪酬信息

　　在薪資談判過程中，不論時(shí)候企業(yè)方還是應(yīng)聘者都應(yīng)了解市場薪資結(jié)構(gòu)，企業(yè)會(huì)了也會(huì)了解應(yīng)聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類人才的社會(huì)平均薪資，企業(yè)在調(diào)查了解全面信息的基礎(chǔ)上，就掌握了談薪的主動(dòng)權(quán)，這樣來與應(yīng)聘者談判，可以降低應(yīng)聘者的心理預(yù)期，使應(yīng)聘者主動(dòng)降低薪資要求。

　　不要忽略其他報(bào)酬

　　職位的報(bào)酬并不只是體現(xiàn)在薪資上，當(dāng)企業(yè)與應(yīng)聘者在薪資上有不同的看法時(shí)，企業(yè)會(huì)量化其福利，以減少雙方的分歧。比如，HR經(jīng)理會(huì)對應(yīng)聘者敘述：雖然職務(wù)的基本底薪比應(yīng)聘者的預(yù)期低，但是企業(yè)的傭金及年終獎(jiǎng)金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應(yīng)聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強(qiáng)對應(yīng)聘者的吸引力。

　　欲擒故縱，故意降低法

　　所謂“故意降低法”，是企業(yè)專門對付那些天真爛漫的求職者，比如，應(yīng)聘者要5K，企業(yè)只覺得只值3.5K，因此很多企業(yè)都會(huì)說，我們只提供2.5K的薪資水平。這時(shí)，企業(yè)往往會(huì)把應(yīng)聘者的底牌亮出來。其實(shí)作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因?yàn)槟阋�長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

　　要把跳槽當(dāng)成加薪威脅

　　加薪的最大誤區(qū)在于員工在跟主管談薪水不成功的時(shí)候，會(huì)采取要挾公司的方式，“不給漲薪水，就跳槽”，認(rèn)為要挾以后公司就會(huì)給漲薪水，這是一個(gè)誤區(qū)。事實(shí)上，你跳或者不跳，都很有可能就失去這個(gè)崗位，而且企業(yè)也不一定非得在這個(gè)時(shí)候去答應(yīng)你什么。

　　無論是正在求職中的你還是職場HR都應(yīng)該知道職場談薪，哪些套路可以用，哪些應(yīng)該避規(guī)，剩下的就看你倆斗智斗勇啦。

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