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HR必看：如何降低新員工離職率?
很多HR都有一個(gè)共識(shí)，那就是新員工在入職一周或半個(gè)月內(nèi)主動(dòng)離職率很高。有時(shí)候，看著辛辛苦苦招進(jìn)來的人，過兩天就說不來了，這讓不少HR感到無奈。不僅要安撫相關(guān)的業(yè)務(wù)部門，還要馬上重新進(jìn)行招聘。那么，如何能有效降低新員工主動(dòng)離職率呢？以下是小編精心整理的HR必看：如何降低新員工離職率?，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
新員工離職原因分析
一、感覺無法勝任工作
新員工當(dāng)初來這里面試，可能是沖著公司名號(hào)，也可能是沖著高薪，那時(shí)候沒有考慮到自己是否可以勝任的問題。入職后，因?yàn)槭切氯耍纤疽笠矝]有那么嚴(yán)格，他們初期也感覺自己可以搞定，但當(dāng)工作進(jìn)入更深層次，或者因?yàn)檗D(zhuǎn)正上司適當(dāng)提高工作標(biāo)準(zhǔn)后候，他們就無所適從了。
如果新員工感覺到即使自己花再多時(shí)間精力，也無法達(dá)到上司的要求，那他們就會(huì)選擇——跳槽。
二、無法融合企業(yè)文化
"我最受不了的是公司弄得跟國企似的，太拘于形式化。每天開晨會(huì)，周一開例會(huì)，周二學(xué)企業(yè)文化，周三內(nèi)部培訓(xùn)，周四頭腦風(fēng)暴，周五項(xiàng)目討論，動(dòng)不動(dòng)要交學(xué)習(xí)心得和體會(huì)，還得應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)來視察工作，務(wù)實(shí)的事干得太少，讓人很難干下去!"證券公司的職員Peter這樣感慨。
不少新員工入職前沒有深入了解企業(yè)文化，就很難融入其中，忍無可忍之時(shí)往往只能重新求職。
三、人際關(guān)系太復(fù)雜
在廣告公司工作近一年的Lily說，自己從入司到現(xiàn)在，每天在職場(chǎng)都小心謹(jǐn)慎，幾乎很少跟同事說話。因?yàn)樵谒齽傔M(jìn)公司時(shí)，同事Jane因?yàn)樗较伦h論老板好象對(duì)某個(gè)女模特有意思，第二天便被炒了魷魚，從那以后她覺得辦公室總有老板的耳目，人際關(guān)系驟然復(fù)雜。
職場(chǎng)中人際關(guān)系問題向來是令大家頭疼的問題，公司里的老司機(jī)都還是不是頭疼，何況是剛來公司的新員工呢？
四、找不到發(fā)展方向
很多人入職后發(fā)現(xiàn)，雖然崗位看起來不錯(cuò)，但干的工作卻與原來的專業(yè)并沒有太大的關(guān)系，或者自己除了做手頭上的工作，完全沒辦法接觸到其他業(yè)務(wù)，根本學(xué)不到東西，跟自己的預(yù)期完全不一樣，索性就再次辭職。
在發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容與面試時(shí)談的不一樣時(shí)，新員工就會(huì)感覺自己上當(dāng)受騙了。而且，不少人跳槽的理由就是職位不符個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，對(duì)于有目標(biāo)的人來，這無疑是痛苦的。
五、薪資水平太低了
每次談到離職，都離不開——錢，不管是老員工，還是新員工，這也是無法避免的事實(shí)。工作說得高大上一些，是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和夢(mèng)想，說得直白一些就是為了生存。
對(duì)于新入職的基層員工來說，離職成本小，生存需要是主要的，所以對(duì)薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪資待遇比不上同等職位的其他企業(yè)，員工離職的概率就會(huì)很大。
六、上下溝通不暢
溝通大致可以分為三類：直接上司和下級(jí)員工之間、高層管理者和基層員工之間、平級(jí)員工之間。
1、新員工將自己的直接上級(jí)視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來源，員工們?nèi)绻荒芎妥约旱闹苯由纤窘⑾嗷バ湃�，就很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依附感;
2、高層管理者與基層員工的溝通也很重要。高層管理者往往站在戰(zhàn)略的角度看待公司的發(fā)展問題，提出的方針、政策、計(jì)劃具有前瞻性，但是基層員工多數(shù)看到的是現(xiàn)在怎么樣，如果缺乏溝通，將導(dǎo)致基層員工不理解高層的做法，對(duì)企業(yè)的前景不看好;
3、平級(jí)員工之間溝通不暢體現(xiàn)在部門與部門之間員工的溝通不夠。很多員工存在這樣的現(xiàn)象：大家同處一個(gè)企業(yè)，但是相互之間卻缺乏一些最基本的了解。員工在企業(yè)的人際圈子常常陷于一個(gè)小團(tuán)體，感受不到公司的氣氛，新員工的感覺尤甚。
減低新員工離職率措施
一、從招聘抓起
不論是新員工無法勝任工作，還是看不到發(fā)展方向，以及無法融入企業(yè)文化，都是因?yàn)樵谡衅高^程出現(xiàn)了偏差。很重要的一點(diǎn)是，面談的時(shí)候，HR必須如實(shí)告知求職者公司和崗位情況。只有通過坦率的介紹實(shí)際工作預(yù)覽，真正有興趣、有能力、有符合公司職業(yè)規(guī)劃的求職者會(huì)被吸引，而那些只想找份工作的往往被這些信息嚇倒。
二、關(guān)懷新員工
學(xué)會(huì)穩(wěn)固員工的思想，了解他們的真實(shí)想法，從而關(guān)心他們，給予他們支持。當(dāng)然，同時(shí)我們還要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，讓他們牚握技能技巧，提升自己的能力，使之實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，讓他們看到希望，從而在本崗位做出成績。
三、良好的工作環(huán)境
員工把一天生命的三分之一給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話�，F(xiàn)在這種現(xiàn)象已很少了。同理，現(xiàn)一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
四、良好的職業(yè)發(fā)展前景
企業(yè)要為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致，對(duì)相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權(quán)力欲、參與欲本沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。
五、制定人性化薪酬福利政策
以人性化管理為指導(dǎo)思想，在公司總體分配框架內(nèi)，能夠向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。
如何降低新員工離職率?
在當(dāng)今競爭激烈的人才市場(chǎng)中，新員工離職率過高已成為許多企業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)來說，新員工的頻繁流失不僅意味著招聘和培訓(xùn)成本的增加，還可能影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和業(yè)務(wù)的連續(xù)性。作為 HR，深入了解并采取有效措施降低新員工離職率至關(guān)重要。
一、深入招聘環(huán)節(jié)，確保人崗匹配
招聘是降低新員工離職率的第一道防線。HR 在招聘過程中，不能僅僅關(guān)注候選人的技能和經(jīng)驗(yàn)，更要深入了解他們的職業(yè)期望、價(jià)值觀以及與公司文化的契合度。
1、精準(zhǔn)的職位描述
清晰明確的職位描述是吸引合適候選人的關(guān)鍵。詳細(xì)列出工作職責(zé)、任職要求以及職業(yè)發(fā)展路徑，讓候選人在應(yīng)聘前就能對(duì)崗位有全面的了解，避免入職后產(chǎn)生心理落差。
2、結(jié)構(gòu)化的面試流程
采用結(jié)構(gòu)化的面試方法，不僅評(píng)估候選人的專業(yè)能力，還要通過行為面試、情景模擬等方式，洞察其性格特點(diǎn)、工作態(tài)度和適應(yīng)能力。
3、真實(shí)的企業(yè)展示
在招聘過程中，向候選人如實(shí)介紹公司的優(yōu)勢(shì)和不足，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化、福利待遇等。讓候選人對(duì)即將加入的企業(yè)有一個(gè)真實(shí)的預(yù)期，避免因過度美化而導(dǎo)致入職后的失望。
二、完善入職流程，打造良好開端
1、精心設(shè)計(jì)的入職培訓(xùn)
入職培訓(xùn)不僅要涵蓋公司的規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等基礎(chǔ)知識(shí)，更要注重企業(yè)文化的傳遞和團(tuán)隊(duì)融入。通過互動(dòng)式的培訓(xùn)活動(dòng)，讓新員工盡快熟悉同事，感受團(tuán)隊(duì)氛圍。
2、明確的工作目標(biāo)與期望
在新員工入職后，盡快與其明確工作目標(biāo)和績效期望。幫助他們制定合理的工作計(jì)劃，讓他們清楚知道自己的職責(zé)和努力方向。
3、導(dǎo)師制度
為每位新員工安排一位經(jīng)驗(yàn)豐富的導(dǎo)師，導(dǎo)師在工作上給予指導(dǎo)，在生活上給予關(guān)心，幫助新員工盡快適應(yīng)新環(huán)境，解決工作中遇到的問題。
三、持續(xù)關(guān)注與溝通，及時(shí)解決問題
1、定期的反饋與評(píng)估
在新員工入職后的一段時(shí)間內(nèi)，定期與其進(jìn)行溝通，了解他們的工作進(jìn)展和遇到的困難。給予及時(shí)的反饋和建議，肯定他們的成績，指出不足之處，并提供改進(jìn)的方向。
2、開放的溝通渠道
建立開放、透明的溝通渠道，讓新員工能夠隨時(shí)表達(dá)自己的想法和意見。可以通過定期的員工座談會(huì)、匿名意見箱等方式，收集新員工的反饋，及時(shí)解決他們關(guān)心的問題。
3、解決實(shí)際問題
對(duì)于新員工提出的合理訴求，如工作條件的改善、培訓(xùn)需求的滿足等，HR 要積極協(xié)調(diào)資源，盡快予以解決。讓新員工感受到公司對(duì)他們的重視和關(guān)心。
四、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工潛力
1、清晰的職業(yè)發(fā)展路徑
為新員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們看到在公司內(nèi)的成長空間和晉升機(jī)會(huì)�？梢酝ㄟ^內(nèi)部晉升制度、崗位輪換等方式，鼓勵(lì)新員工不斷提升自己。
2、個(gè)性化的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃
根據(jù)新員工的個(gè)人特點(diǎn)和職業(yè)目標(biāo)，為他們制定個(gè)性化的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃。提供豐富的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源，支持他們?cè)趯I(yè)技能和綜合素質(zhì)方面的提升。
3、鼓勵(lì)創(chuàng)新與挑戰(zhàn)
給予新員工適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新空間和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。讓他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿匠删透泻妥晕覂r(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
五、營造良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工歸屬感
1、積極向上的團(tuán)隊(duì)氛圍
打造一個(gè)積極向上、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)氛圍。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員之間相互支持、相互幫助，讓新員工能夠迅速融入團(tuán)隊(duì)，感受到集體的溫暖。
2、公平公正的工作環(huán)境
建立公平公正的績效考核和薪酬體系，確保新員工的付出能夠得到合理的回報(bào)。避免因不公平待遇而導(dǎo)致新員工的離職。
3、豐富的員工活動(dòng)
組織豐富多彩的員工活動(dòng)，如團(tuán)隊(duì)拓展、文體比賽、生日會(huì)等。增強(qiáng)員工之間的交流與互動(dòng)，提升員工的歸屬感和忠誠度。
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