HR應(yīng)該怎么判斷員工的穩(wěn)定性

　　最近部門有個(gè)員工Y因身體原因希望離職，在人員的安排上有點(diǎn)局促。在這個(gè)職能上，本來只有兩個(gè)員工，其中一個(gè)員工L在9月底要休產(chǎn)假，原計(jì)劃員工H能夠全力頂上，這樣即使有一個(gè)員工休產(chǎn)假對(duì)部門的工作沒有什么影響。沒想到在關(guān)鍵時(shí)期Y提出因身體原因可能要離職，在這個(gè)職能上出現(xiàn)人員空缺。雖然這不是一個(gè)什么問題，也很快可以通過內(nèi)部調(diào)動(dòng)或外部招聘來解決，但在這個(gè)職能上員工的調(diào)動(dòng)招募以及平日的管理還是值得反思。

　　在去年這個(gè)崗位的員工因家庭原因調(diào)動(dòng)到公司的外地機(jī)構(gòu)后，當(dāng)時(shí)的招募比較緊急，我們下屬機(jī)構(gòu)的一個(gè)經(jīng)理推薦了員工L，當(dāng)時(shí)L還沒有結(jié)婚并且表示2年內(nèi)不會(huì)結(jié)婚，但來到杭州不到6個(gè)月懷孕了。在年初希望再招募一個(gè)員工拓寬在這塊職能的工作推動(dòng)，當(dāng)時(shí)本來有幾個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人選可以進(jìn)來沒有堅(jiān)持，后來勉強(qiáng)找了一個(gè)潛質(zhì)不錯(cuò)但沒有相關(guān)經(jīng)歷的Y準(zhǔn)備培養(yǎng)。

　　但Y似乎沒有在公司長遠(yuǎn)發(fā)展的意圖，卻在入職三個(gè)月后曾提出個(gè)要離職，原因是父母希望她回來家，而自己在杭州遇到感情問題，當(dāng)時(shí)談過之后Y留下來了。但在過了7個(gè)月基本可以上手后，卻又提出要離職，原因是身體檢查出來有點(diǎn)問題需要?jiǎng)邮中g(shù)，由于檢查和住院時(shí)間長短都不好確定，還是打算離職。這次沒有再留，并且Y提出的理由也無法拒絕，如果這個(gè)理由是真的，愿Y身體早日康復(fù)；如果這個(gè)理由是假的，第二次提出來人的心已不在公司，再留沒有任何意義。

　　這個(gè)員工離職的原因討論意義不大，需要考慮的是以后如何對(duì)待這樣的事情。如果真實(shí)發(fā)生突發(fā)情況影響員工離職，這個(gè)原因是無法控制的，管理者要做的在平時(shí)對(duì)崗位工作做好繼任人安排。在由這個(gè)例子引起的對(duì)人員招聘和人員配置的實(shí)際思考對(duì)以后的工作應(yīng)該有借鑒意義。這里涉及的一個(gè)問題是：招聘時(shí)如何盡量對(duì)員工的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有一個(gè)比較準(zhǔn)確的判斷?100%準(zhǔn)確判斷是不可能的，人在應(yīng)聘和面試的時(shí)候都或多或少有目的地隱藏一些東西或抬高一些東西。不過，在實(shí)際工作還是可以總結(jié)一些方法可能有幫助提高判斷的準(zhǔn)確度。

　　一、看應(yīng)聘者的教育背景和過往職業(yè)經(jīng)歷、業(yè)績與目前空缺職位的相關(guān)性，一般相關(guān)性越高，職業(yè)穩(wěn)定性越高。

　　在一些需要一定經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的崗位上，這樣的辨別往往比較有效。比方說，招募一個(gè)資深HR專員，應(yīng)聘者是人力資源專業(yè)畢業(yè)，從事人力資源管理工作已經(jīng)三年了，并且在三年的工作總?cè)〉昧肆己玫某煽冞@樣的人選往往職業(yè)穩(wěn)定性高一些；相反，如果應(yīng)聘者過往經(jīng)歷比較復(fù)雜，做過銷售，做過行政，做過財(cái)務(wù)，找過來做HR專員就不合適了，如果能力強(qiáng)或許做更高的職位可能更合適一些。這個(gè)判斷應(yīng)該是可以比較客觀的，從簡歷中以及應(yīng)聘者的敘述中有一個(gè)初步的判斷。

　　在一些初級(jí)崗位上，對(duì)經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位上招聘此條方法效果差一些，但也有一些參考價(jià)值。如果應(yīng)聘者的專業(yè)、應(yīng)聘者以往從事的工作以及工作中表現(xiàn)出來的性向等。案例中的Y大學(xué)畢業(yè)工作了兩年，是換了行業(yè)換了崗位過來的，本來就具有不確定性，這也是當(dāng)時(shí)面試時(shí)對(duì)其產(chǎn)生不穩(wěn)定性的一個(gè)初步事實(shí)。

　　二、聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法，一般講得越具體越實(shí)際，職業(yè)穩(wěn)定性越高。

　　在招聘的時(shí)候，問應(yīng)聘者未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的想法比直接問應(yīng)聘者打算在這里干幾年效果要好，很多招聘經(jīng)驗(yàn)不足的面試官可能會(huì)問后面的問題，為應(yīng)聘者打算在這里干幾年這樣的問題沒有任何意義，一個(gè)正常的希望獲取這個(gè)職位的人絕不會(huì)說沒打算干長久，而一定會(huì)說自己希望好好穩(wěn)定發(fā)展。

　　聽?wèi)?yīng)聘者講自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展的想法時(shí)，要辨別應(yīng)聘者講得是否具體清晰，是否對(duì)這個(gè)職業(yè)有自己的實(shí)際體會(huì)。一般來說，職業(yè)穩(wěn)定性高的人往往在這些問題上講得比較到位，并且有自己的實(shí)際感悟。而一些靠看面試技巧或掩蓋自己真實(shí)想法的人往往只會(huì)說一些表面的泛泛的東西。比方說，當(dāng)時(shí)推薦Y的員工說Y想找一個(gè)好公司好好發(fā)展一下，Y自己在面試的時(shí)候也說想穩(wěn)定找一個(gè)公司好好發(fā)展，原來的公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展原因搬遷了。這樣泛泛的“穩(wěn)定找一個(gè)好公司好好發(fā)展”這樣的說法說明這個(gè)候選人其實(shí)沒有想明白自己要做什么，追問她認(rèn)為什么樣的公司是好公司，她也說不出自己一些具體的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的候選人往往穩(wěn)定性比較差，因?yàn)楹蜻x人自己其實(shí)不知道自己要做什么適合做什么，往往是抱著試試看的態(tài)度。

　　三，問應(yīng)聘者對(duì)公司和這個(gè)崗位工作的了解和認(rèn)識(shí)，一般講述的越符合實(shí)際越有自己的見地，穩(wěn)定性越高。

　　在結(jié)構(gòu)化的面試過程中，一個(gè)常見的問題是要問問候選人對(duì)公司的了解，對(duì)應(yīng)聘崗位工作的了解和看法。一般來說，抱著試試看目標(biāo)不明確穩(wěn)定性不夠好的人，往往投過很多公司很多職位，對(duì)公司的了解一般都不夠深入，即使有所了解，也只是網(wǎng)上看到的一些基本資料，對(duì)職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說明書和一些通常的認(rèn)識(shí)。有一次，面試一個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生，問他對(duì)我們公司有什么了解，他象背書一樣把我們公司的股東、注冊資本金、機(jī)構(gòu)數(shù)目等毫無差錯(cuò)地按公司網(wǎng)站上的東西說出來了，這表明這個(gè)畢業(yè)生還是做了一些功課，但也表明他其實(shí)對(duì)公司沒有什么了解。當(dāng)然，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生不能苛求，但如果是一個(gè)在行業(yè)內(nèi)工作過的人還這樣回答這個(gè)問題就顯得很不用心。

　　而一個(gè)對(duì)職業(yè)發(fā)展比較執(zhí)著的人，一般在變換工作的時(shí)候，對(duì)目標(biāo)公司了解比較透徹，除了知道公司網(wǎng)站上的一些明顯公開信息外，一定會(huì)了解到公司的重點(diǎn)策略，公司吸引他的地方，并且他講述的東西往往是這個(gè)公司真實(shí)的文化和策略，并且這些感受在網(wǎng)上不一定找得到，但業(yè)內(nèi)資深的人可能都能夠了解到的東西。

　　以前招募一個(gè)HR主管，在談到對(duì)HR崗位的認(rèn)識(shí)時(shí)，候選人結(jié)合自己過去5年工作的感受，談了對(duì)HR發(fā)展的幾個(gè)層面的看法，以及自己目前處在哪個(gè)層面，和自己未來幾年想發(fā)展的層面和方向，另外還講了自己在HR方面的優(yōu)勢和不足，講了公司和職位吸引他具體的地方，或者這個(gè)職位后對(duì)他職業(yè)發(fā)展的具體好處。這些感受和看法是在網(wǎng)上和書上直接找不到，能夠感受到候選人對(duì)HR工作的熱情和自己的理解。這樣招聘進(jìn)來后，職業(yè)穩(wěn)定性很好，并且工作主動(dòng)性好，工作成績也比較突出。

　　當(dāng)然，所有的方法沒有絕對(duì)的效果，尤其是在目前很多應(yīng)聘者尤其是職業(yè)穩(wěn)定性差的應(yīng)聘者往往研究過很多應(yīng)聘技巧，刻意偽裝自己；反而職業(yè)穩(wěn)定性好的人目標(biāo)執(zhí)著的人在面試的時(shí)候會(huì)袒露自己的真實(shí)想法。在具體招聘面試的過程中，面試官不斷總結(jié)實(shí)際招聘的經(jīng)驗(yàn)，通過招聘到崗人的工作表現(xiàn)反過來檢視自己的面試方法，形成自己的一些實(shí)用方法，有時(shí)候也需要一些直覺。

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