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hr該如何與員工傳達調薪問題

時間:2022-05-01 17:07:32 職場 我要投稿
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hr該如何與員工傳達調薪問題

  調薪溝通務必要開宗明義,過程要“透明化”,但結果要“保密”。以下是應該“透明化”,請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。

hr該如何與員工傳達調薪問題

  1.薪酬理念和制度:

  應該讓員工清楚了解公司的薪酬組成,即固定薪、變動薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策,請應將該部分內容列入員工手冊中,在新進員工訓練時清楚傳達。不過年度調薪溝通時,公司仍有必要再次告知所有員工。

  2.調薪政策:

  例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工,公司的調薪政策如何。調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度,但會隨著該年度公司的業(yè)績表現(xiàn)、市場狀況,而做彈性調整。

  3.影響薪酬的因素:

  公司今年是否會調薪、調薪的幅度為何,這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關,因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。

  有些部分則屬灰色敏感地帶,要不要說、該不該說,視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重,你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況,如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握,也建議你最好先沙盤演練一番,再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括:公司的整體調薪預算、不同部門的加薪幅度等,對于這些信息的溝通可做彈性調整,有些公司會選擇只溝通到高管層,不做全員溝通。

  至于要守口如瓶的,當然就是實際的薪資數(shù)字,主管們尤其切記,不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資,還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一,除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。

  通常調薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況,全員溝通多是由總經理與HR人員上場,總經理可著重在傳達獎酬策略與理念,HR則要說明調薪流程及其中的操作細節(jié),例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。

  緩沖者

  一般講到薪酬,自然聯(lián)想到是屬于HR部門的管轄范疇,HR確實扮演著調薪溝通的關鍵角色,而且是一人分飾多角。一方面,HR是調薪政策和架構的擬定者,這需要注意外在環(huán)境的變化,包括市場薪酬的走向和水準,針對薪酬策略和制度做必要的調整,可在每年調薪前,重新檢視公司的薪酬策略及架構,看是否有不合時宜需調整之處;另一個角色則著重在溝通,除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外,還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力,這里包括前面所提的,哪些能說、哪些不要說,可別以為主管們天生就會知道。再者,HR人員扮演“守門人”的角色,即必須要檢視各主管、各部門的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。

  而作為直屬主管,你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯,哪些事情還有待改進,這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”,不論你是在和績效領先或落后的員工面談,都該一視同仁,語氣、措詞都要斟酌,雖然有時這并不容易。

  在績效面談前,你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶,收集一些事例作為談績效的基準,但切勿過于先入為主。給員工一個機會,聽聽他怎么說。

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