HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能

　　HR一般指人力資源。人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門(mén)。以下是小編幫大家整理的HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能 篇1

　　針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，可謂是“仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智”。因?yàn)槊總�(gè)公司所處的發(fā)展階段都不太一樣，公司的氛圍和對(duì)人才的重視程度都明顯有差別，但是優(yōu)秀的HR應(yīng)該具備的基本的技能都是大體一致的。

　　根據(jù)我從事人力資源的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，HR要學(xué)習(xí)的東西也非常的`多。可以從以下四個(gè)方面著手：

　　第一：對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)和各種招聘工具的使用。其實(shí)大多數(shù)時(shí)候我們從事人力資源工作都是做一些事務(wù)性的工作，那么如何在有限的時(shí)間內(nèi)完成這么多繁瑣的工作或者說(shuō)如何提高科學(xué)度和可操作性。從招聘的面試方法到后期的人力資源規(guī)劃都是有一套相對(duì)成熟的工具，只是對(duì)每個(gè)公司適用的范圍不太一樣罷了。

　　第二：保持對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解和敏感度。因?yàn)楣�司的發(fā)展和市場(chǎng)變化，導(dǎo)致很多的信息都是時(shí)常更新的，就拿招聘中的職位需求分析來(lái)說(shuō)，這個(gè)需求也許會(huì)因?yàn)槟硞�(gè)領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)的計(jì)劃或者公司業(yè)務(wù)的變化導(dǎo)致對(duì)人選的要求不一樣。要是沒(méi)有做好職位分析后續(xù)的簡(jiǎn)歷篩選、電話邀約都是做的無(wú)用功，白白浪費(fèi)時(shí)間和經(jīng)歷。而這段時(shí)間產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本也是非常昂貴。

　　第三：關(guān)于溝通協(xié)調(diào)方面。人力資源是后勤支撐部門(mén)，與各個(gè)部門(mén)都有業(yè)務(wù)上的往來(lái)。特別是涉及到人和錢(qián)的時(shí)候更是爭(zhēng)的面紅耳赤的。那么在這個(gè)時(shí)候就應(yīng)該注意下溝通技巧，要圓滑點(diǎn)站在業(yè)務(wù)部門(mén)的角度去考慮問(wèn)題。從大局或者長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益為他們做些設(shè)計(jì)和規(guī)劃性的工作提供些建議和意見(jiàn)。

　　HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能 篇2

　　1.計(jì)算思維

　　隨著我們掌握的數(shù)據(jù)量呈幾何級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，將有更多的工作崗位要求員工具備計(jì)算思維，以理解信息的含義。模擬技術(shù)將成為未來(lái)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)之一。在未來(lái)的招聘中，公司將看重應(yīng)聘者的統(tǒng)計(jì)分析和量化推理等技能。

　　2.設(shè)計(jì)思維

　　在計(jì)算的世界里，成本越來(lái)越低的傳感器、通信工具和處理能力將帶來(lái)新的機(jī)遇，讓我們可以采取更便于發(fā)揮設(shè)計(jì)能力的工作方式。我們將能規(guī)劃自身的工作環(huán)境，使之有利于獲得我們感興趣的結(jié)果。未來(lái)的職場(chǎng)人士必須善于識(shí)別不同工作所需的思維方式，并根據(jù)工作環(huán)境做相應(yīng)調(diào)整，以提高完成任務(wù)的能力。

　　3.認(rèn)知負(fù)荷管理

　　未來(lái)的世界將被多種格式、來(lái)自多種設(shè)備的信息流所充斥，因此認(rèn)知負(fù)荷的問(wèn)題也將越來(lái)越嚴(yán)重。組織和員工只有學(xué)會(huì)過(guò)濾信息和全神貫注于重要的事情，才能把大量涌入的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為自身優(yōu)勢(shì)。

　　4. 新媒體素養(yǎng)

　　用戶(hù)生成內(nèi)容的自媒體，包括視頻、博客、播客，將在未來(lái)十年的職場(chǎng)中充分發(fā)揮它們的作用。各種擺脫了PPT等靜態(tài)幻燈片模式的溝通工具將變得司空見(jiàn)慣，這就要求員工提高相應(yīng)技能，以便使用這些新工具來(lái)制作內(nèi)容。

　　5.跨學(xué)科能力

　　未來(lái)十年員工最好要擁有T形的能力結(jié)構(gòu)，即他們至少要專(zhuān)精于一個(gè)領(lǐng)域，同時(shí)又具備更多學(xué)科領(lǐng)域的.通識(shí)。這要求他們具備旺盛的求知欲，擁有在正規(guī)教育階段結(jié)束后不斷學(xué)習(xí)的愿望。

　　6.意義建構(gòu)能力

　　隨著智能機(jī)器接管機(jī)械化的日常生產(chǎn)和服務(wù)工作，那些機(jī)器不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域?qū)⒏�需要人�?lèi)技能。這些技能要求更高層次的思維能力，靠機(jī)器編碼是無(wú)法做到的。我們把這稱(chēng)為“意義建構(gòu)”。

　　7.社交智能

　　情感的復(fù)雜性絕不亞于意義建構(gòu)，或許更加復(fù)雜。擁有社交智能的員工，能對(duì)周?chē)�人的情感做出評(píng)估，從而相應(yīng)調(diào)整自己的用詞、姿態(tài)和語(yǔ)調(diào)。

　　8.新思維和適應(yīng)性思維能力

　　受例行工作的自動(dòng)化趨勢(shì)以及全球性離岸外包大潮的影響，中等技能要求的工作崗位求職機(jī)會(huì)呈下降之勢(shì)，工作機(jī)會(huì)越來(lái)越集中于高技能、高薪酬的專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性崗位和管理崗位，以及低技術(shù)、低薪酬的職位，如餐飲服務(wù)和個(gè)人護(hù)理等領(lǐng)域。高端工作主要是抽象任務(wù)，低端工作則是手工任務(wù)。因此，無(wú)論你是精心擬撰一條足以服人的法律論據(jù)，還是巧手創(chuàng)制一道新菜式，都需要?jiǎng)?chuàng)新思維和適應(yīng)能力。

　　9.跨文化溝通能力

　　在全球真正互聯(lián)互通的世界里，企業(yè)將根據(jù)員工擁有的技能，將他們派遣到多個(gè)工作地點(diǎn)。他們需要有能力在任何環(huán)境下正常開(kāi)展工作。這要求員工具備一些特定的技能，如語(yǔ)言能力，同時(shí)也需要員工具備適應(yīng)力，能夠應(yīng)對(duì)形勢(shì)的變化。此外，越來(lái)越多的組織將多元化視為一種創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力。

　　10.虛擬協(xié)作技能

　　新興技術(shù)手段把世界聯(lián)為一體，讓遠(yuǎn)隔千里的人們可以更方便地協(xié)同工作、分享各自的想法，提高工作效率。然而，虛擬工作環(huán)境也需要人們擁有一套新能力。虛擬團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者需要制定策略，團(tuán)結(jié)和激勵(lì)分散在不同地點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)成員。

　　HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能 篇3

　　準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自己的角色

　　一個(gè)合格的HR經(jīng)理人，要學(xué)會(huì)在不同的環(huán)境中扮演三種角色：下層、同事和上司。作為下屬，要能夠主動(dòng)性的工作，在自己的職權(quán)范圍內(nèi)做事，并對(duì)上司負(fù)責(zé)。作為公司同事的職業(yè)經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)互為內(nèi)部客戶(hù)，對(duì)同事像對(duì)待我們的經(jīng)銷(xiāo)商、供應(yīng)商、消費(fèi)者那樣服務(wù)周到，將服務(wù)落實(shí)到每個(gè)環(huán)節(jié)。作為公司領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)當(dāng)是管理者、規(guī)章制度的制定者和以身作則的維護(hù)者。

　　有效的溝通

　　管理學(xué)有一個(gè)著名的雙50%定理，即HR經(jīng)理人50%以上的時(shí)間用在了溝通上�？梢�，管理中的50%以上的障礙都是在溝通中產(chǎn)生的。一個(gè)溝通不好的經(jīng)理人，是無(wú)法帶領(lǐng)好團(tuán)隊(duì)。在管理的實(shí)際操作中，無(wú)論是計(jì)劃、組織、決策、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等等，無(wú)不要求管理人員具有良好的語(yǔ)言及非語(yǔ)言的溝通技能。

　　有效的溝通由溝通、傾聽(tīng)和反饋三部分組成。不同的對(duì)象，環(huán)境，時(shí)間需要不同的表達(dá)方式。與同事、下屬、上司溝通時(shí)，首先應(yīng)該是開(kāi)誠(chéng)布公，采取積極主動(dòng)地方式，敢于直面問(wèn)題，解決問(wèn)題�？傊�，溝通最終的目的是追求“雙贏”的結(jié)果。

　　適時(shí)激勵(lì)員工

　　激勵(lì)員工最直接有效的'手段就是加薪、晉升等。但絕大多數(shù)HR經(jīng)理人是無(wú)權(quán)決定的，那么作為HR經(jīng)理人，能在自己的領(lǐng)域里做什么激勵(lì)員工呢？我們把激勵(lì)一般分為制度性激勵(lì)和非制度性激勵(lì)。每位職業(yè)經(jīng)理人都應(yīng)該及時(shí)、適時(shí)地對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)工作。當(dāng)然，在需要批評(píng)時(shí)，也要注意改善批評(píng)方式。

　　科學(xué)的時(shí)間管理

　　調(diào)查表明：糟糕的經(jīng)理與高效的經(jīng)理工作效率相差可達(dá)10倍以上。為什么會(huì)有如此大的差別？經(jīng)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)里80%的收入來(lái)自20%的客戶(hù)；80%的遲到早退來(lái)自20%的員工；80%最有價(jià)值的工作只占全部工作的20%。時(shí)間管理的原則同樣適應(yīng)營(yíng)銷(xiāo)80/20原則。

　　營(yíng)銷(xiāo)學(xué)專(zhuān)家章哲先生在如何提高員工工作效率的問(wèn)題上，做了一個(gè)方法：主用“第二象限工作法”。即所有的工作按照象限表進(jìn)行分配。第一象限是緊急又重要的工作；第二象限是不緊急但重要的工作；第三象限是緊急但不重要的工作；第四象限是不緊急也不重要的工作。

　　你會(huì)發(fā)現(xiàn)，大部分工作都是在第二象限里，所以我們最好用80%的時(shí)間做第二象限的工作，并根據(jù)第二象限制訂工作計(jì)劃。

　　設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)管理

　　我們總說(shuō)，計(jì)劃永遠(yuǎn)趕不上變化，相信每一位員工都深有體會(huì)。在市場(chǎng)操作中，我們經(jīng)常遇到上司給自己設(shè)定的目標(biāo)不滿(mǎn)意的問(wèn)題。因此，我們要設(shè)定好目標(biāo)，這有個(gè)重要的“SMART”原則。S目標(biāo)是明確的、具體的；M是可衡量的，好和壞都是用標(biāo)準(zhǔn)去考核的；A是可接受的，主動(dòng)性發(fā)揮和被動(dòng)性工作效果是完全不同的不要帶著情緒去工作；R是現(xiàn)實(shí)可行的，管理學(xué)上有一具著名的高蘋(píng)果目標(biāo)設(shè)定理論�？梢愿鶕�(jù)現(xiàn)有情況，設(shè)定下一個(gè)可行的目標(biāo)計(jì)劃；T是有時(shí)間限定的。

　　學(xué)會(huì)放權(quán)、敢于授權(quán)

　　記得《窮爸爸、富爸爸》中有句話：“讓比你更聰明的人替你賺錢(qián)”。在實(shí)際工作中，有些經(jīng)理整天忙的焦頭爛額，可能下屬反而說(shuō)你不授權(quán)。要知道，作為一名HR經(jīng)理人，不可能事必躬親，要學(xué)會(huì)將權(quán)力交給信任的下屬，懂得授權(quán)。

　　經(jīng)理要學(xué)會(huì)將工作分為必須授權(quán)、應(yīng)該授權(quán)、可以授權(quán)、不應(yīng)授權(quán)的工作。遵循權(quán)責(zé)對(duì)等、授權(quán)不授責(zé)、循序漸進(jìn)和建立約定的四個(gè)原則。既要保證下屬能分擔(dān)自己的工作，又確保下屬不胡亂使用所給的權(quán)力。

　　促使團(tuán)隊(duì)整體協(xié)作

　　我們都聽(tīng)說(shuō)過(guò)，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝的故事。一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，要有明確的共同目標(biāo)、價(jià)值觀和行為規(guī)范。二戰(zhàn)后的日本能夠迅速崛起，靠的就是民族精神和團(tuán)隊(duì)精神。

　　在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，會(huì)出現(xiàn)實(shí)干者、信息者、協(xié)調(diào)者、監(jiān)督者、推進(jìn)者、凝聚者、創(chuàng)新者和完善者八種角色。每個(gè)角色相輔相承、互補(bǔ)互助。要尊重團(tuán)隊(duì)角色差異，用人之長(zhǎng)，容人之短。企業(yè)只有具備這種精神，才能發(fā)揮出最大的效益。

　　當(dāng)然，一個(gè)HR經(jīng)理人僅僅具備以上七大技能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)要想得到發(fā)展就必須擁有一支職業(yè)化的HR經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。這要求我們的HR經(jīng)紀(jì)人需具備更多的職業(yè)技能。

【HR應(yīng)該學(xué)習(xí)哪些技能】相關(guān)文章：

HR應(yīng)該如何破解行動(dòng)學(xué)習(xí)05-24

管理者應(yīng)該具備哪些技能04-03

HR應(yīng)該具備哪些品質(zhì)才能更好的生存05-22

HR必須掌握的新技能05-24

hr應(yīng)該從企業(yè)的業(yè)務(wù)開(kāi)始05-09

HR應(yīng)該如何激勵(lì)企業(yè)人才10-26

HR的專(zhuān)業(yè)價(jià)值應(yīng)該如何發(fā)揮05-24

HR你應(yīng)該這么邀約面試05-26

HR立足公司應(yīng)該具備的能力05-26