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外包人事代理會(huì)對(duì)HR有什么影響
當(dāng)今的商業(yè)社會(huì)中，有幾方面的戰(zhàn)略趨勢(shì)不容忽視，一是人力資本的價(jià)值正在持續(xù)上揚(yáng)；一是企業(yè)的全球化進(jìn)程在加速；最重要的還有新的趨勢(shì)改變了企業(yè)原有的管理形態(tài)。這其中人力資源外包（以下簡稱HRO）就是很好的例證，它要求HR要迎合這種趨勢(shì)帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)——既要掌握“做事”（了解HRO的業(yè)務(wù)形態(tài)）的能力，又要具備“做人”（強(qiáng)調(diào)與企業(yè)決策者、供應(yīng)商的溝通）的能力。當(dāng)然，所有的“事”最終又會(huì)回到“人”的層面，所以HR的根本在于理解人。
HRO的好處顯而易見，既解放了HR的雙手，又節(jié)省成本和人力，人力資源部的效率因此也會(huì)更高、更專業(yè)。但是，正如每一次人力資源管理變革都會(huì)對(duì)人力資源部和HR帶來一些新的變化，外包也不例外。當(dāng)HRO成為趨勢(shì)之時(shí)，會(huì)對(duì)HR帶來怎樣的影響？HR需要做怎樣內(nèi)在與外在的調(diào)整？以及如何重新定位人力資源部以及HR應(yīng)該作何思考？
HRO的出現(xiàn)，意味著企業(yè)各部門的價(jià)值、成本和效能都需要進(jìn)行嚴(yán)格的審核，此時(shí)，關(guān)于保留并發(fā)展企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的問題需要重新考量。同時(shí)，HR也需要做出選擇——要么轉(zhuǎn)變職能，抽身事務(wù)性工作，開始思考戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)；要么自身的作用與價(jià)值被外包公司所取代。
之所以有這樣的結(jié)論，是因?yàn)樵谝恍┢髽I(yè)里，人力資源團(tuán)隊(duì)的事務(wù)在整個(gè)企業(yè)的范圍內(nèi)的整合，也就是共擔(dān)的事務(wù)結(jié)構(gòu)，并沒有發(fā)揮出其潛能，而作為“企業(yè)業(yè)務(wù)伙伴”的人力資源團(tuán)隊(duì)的績效也相當(dāng)?shù)拖隆Ｒ虼�，一些企業(yè)里的人力資源團(tuán)隊(duì)變得很被動(dòng)，專注于行政事務(wù)，而不是成為企業(yè)中有創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)。
此外，由于商務(wù)環(huán)境變得愈加全球化和復(fù)雜，對(duì)有關(guān)人員和組織問題上的遠(yuǎn)見和領(lǐng)導(dǎo)能力的需求也比過去更大了。HR的壓力正在增大，所有的目光都聚焦在人力資源團(tuán)隊(duì)上，想看看接下來會(huì)發(fā)生什么。
外包拯救HR？
自上世紀(jì)80年代外資企業(yè)進(jìn)入中國開始，就有了HRO的啟蒙——人事代理。但真正的流程外包要從2004年底才正式出現(xiàn)，特別是隨著外資人力資源外包企業(yè)進(jìn)入中國，才開始有了HRO的“雛形”。
目前為止，中國人力資源流程外包的企業(yè)才漸成氣候，同比國外（以美國為例），僅上市的人力資源外包公司就多達(dá)幾十家，500強(qiáng)企業(yè)也有十?dāng)?shù)家。
而在中國，一家像樣的規(guī)模企業(yè)都沒有，市場規(guī)模也只有十幾億人民幣。但也正如同其他人力資源服務(wù)一樣，一旦外包這扇大門打開，企業(yè)未來的需求是可想而知的。
客觀來說，無論是預(yù)算還是人手，人力資源部往往都顯得捉襟見肘。中國本土以HRO為主業(yè)的和致咨詢公司曾針對(duì)國外企業(yè)做過一項(xiàng)調(diào)研，結(jié)果顯示外企人力資源往往做的比較“徹底”。在中國，HR與員工的比例是1:100，即一個(gè)HR服務(wù)100名員工。而在歐美等國，這一比值是1:60或者1:70。
“這并不是說國外HR的效率低，而在于他們管理的深度和廣度更大�！焙椭伦稍児綜EO羿平舉例說，在國外定期的員工績效評(píng)價(jià)、職業(yè)規(guī)劃與輔導(dǎo)、EAP（員工心理幫助計(jì)劃）等做的更充分、更徹底，他們根據(jù)員工性別、年齡、家庭等實(shí)行差異化管理，在這些方面做得更細(xì)致、周到和全面。雖然國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)在也針對(duì)員工有補(bǔ)充的福利與保險(xiǎn)計(jì)劃，但都是‘一刀切’，并沒有體現(xiàn)出差異化�！�
在這種情況下，他們?nèi)孕杪耦^于處理各種事務(wù)性工作，偶爾還要客串行政部的角色，沒有時(shí)間和精力去接觸戰(zhàn)略層面的事務(wù)。相較歐美等國企業(yè)的人力資源，中國企業(yè)人力資源的弱項(xiàng)也在于此。歐美企業(yè)注重人才的長遠(yuǎn)建設(shè)與發(fā)展，更關(guān)注員工個(gè)人感受和自身成長。
在中國，企業(yè)培訓(xùn)多是“大鍋飯”，人與人在實(shí)際知識(shí)的掌握、領(lǐng)悟力以及他和崗位實(shí)際需要程度是有很大差異的，而培訓(xùn)的資源又很珍貴，企業(yè)并沒有合理、有效的利用這些資源。
這和企業(yè)決策者在用人方面表現(xiàn)出的短視心理也有關(guān)，他們往往需要的是“招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝”的人才，并沒有根據(jù)員工個(gè)體差異進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和長遠(yuǎn)考量。這種急功近利的心理透過企業(yè)運(yùn)用獵頭獲取人才就能看得出來——企業(yè)通過獵頭從外部獲取人才更多出于管理的需要，某一階段亟須外來文化力量來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部變革。而在中國，則依賴獵頭來保證企業(yè)的人力供給。
正如并非所有的金子都能發(fā)出光芒，長此以往HR的價(jià)值很難得到體現(xiàn)，人力資源部也會(huì)陷入被事務(wù)性工作埋沒的惡性循環(huán)中。也正是在這樣一種機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的狀況下，一些從事人力資源外包的公司紛紛涌現(xiàn)出來。外包的出現(xiàn)也恰好滿足了企業(yè)決策者的“口味”。
“那個(gè)時(shí)候企業(yè)決策者們更多是在探討HRO到底好還是不好，而現(xiàn)在這種質(zhì)疑已經(jīng)沒有了，大家更多在考慮怎么包？包給誰？”羿平說道。
HR的職能轉(zhuǎn)變
過去，HR可能只需做好人力資源的幾大模塊——主要還是基于人才的選、用、育、留，而在HRO到來后，可能需要他們扮演更多的角色。
“以前HR更多會(huì)按照領(lǐng)導(dǎo)的‘吩咐’去做事，今后則需要他們?yōu)槠髽I(yè)、為決策層提供獨(dú)到的觀點(diǎn)，‘代替領(lǐng)導(dǎo)去思考’�！焙椭伦稍児綜EO羿平女士此前曾在人力資源咨詢公司工作了相當(dāng)長一段時(shí)期，多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)告訴她，在HRO大潮到來前，HR需要一次徹底的轉(zhuǎn)型�！耙郧敖�(jīng)驗(yàn)重要，現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)不再是唯一的敲門磚，HR必須具備促進(jìn)企業(yè)變革的能力�！�
以往企業(yè)在招聘HR時(shí)，往往看重的是“有過人力資源工作經(jīng)驗(yàn)”，現(xiàn)在對(duì)HR的要求更加具體化，有沒有在咨詢公司做過、有沒有對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略充分了解、有沒有心理承受力，甚至是否擅長跨部門溝通、跨部門合作等這樣一些軟實(shí)力成為企業(yè)選擇HR新的標(biāo)準(zhǔn)。
換言之，有沒有人力資源管理專業(yè)不再重要，企業(yè)更關(guān)注HR對(duì)業(yè)務(wù)理解的廣度、對(duì)變革理解的深度。
另一項(xiàng)重大轉(zhuǎn)變是外包使得人力資源部的職責(zé)分配發(fā)生很大改變，例如企業(yè)不會(huì)再配備很多的事務(wù)型HR，組織方式也會(huì)發(fā)生變化，HR需要從幕后走向前臺(tái)，出現(xiàn)在銷售部、市場部、工廠流水線等業(yè)務(wù)生產(chǎn)的第一線。
“這種變化最大的阻礙往往來自人力資源自身，要想改變自己以往習(xí)慣的做事方式，相當(dāng)于自我否定的過程，確實(shí)很難�！�2008年，當(dāng)時(shí)羿平還在美世咨詢公司，他和同事把這種變化稱之為“鳳凰涅槃”。言外之意，HR相當(dāng)于一次重生。
但并非事務(wù)型HR就前途渺茫，“將來他們可以來像和致這樣的外包公司工作，我們非常歡迎他們�！�
此外， HR的挑戰(zhàn)還來自于對(duì)供應(yīng)商管理的能力，確保供應(yīng)商按計(jì)劃、高質(zhì)量交付任務(wù)，包括與供應(yīng)商的協(xié)作與溝通。
變革面前，有的人不想改變既定的工作習(xí)慣，也有人持中立態(tài)度，變與不變無所謂。還有一部分人希望改變，但依靠自身的力量有限。比如有企業(yè)非常希望有一場變革，于是拼命購置信息化系統(tǒng)，試圖借助IT的力量來刺激人力資源管理做出轉(zhuǎn)型。但一個(gè)人的力量往往有限，所以有時(shí)這樣的轉(zhuǎn)型可以借助第三方咨詢公司。
“這類企業(yè)的人力資源管理者往往很清楚自己要往哪里走，但沒有外部的力量去推動(dòng)，所以只能是想法，沒有執(zhí)行力�！彼訦R轉(zhuǎn)型包括技能和意識(shí)兩方面，缺一不可。
目前來看，中國從事外包服務(wù)的機(jī)構(gòu)發(fā)展良莠不齊，僅僅只是簡單的勞務(wù)派遣、代發(fā)公司、代繳保險(xiǎn)等事務(wù)性工作，這也為企業(yè)HR轉(zhuǎn)型預(yù)留出了更多時(shí)間。而企業(yè)在外包方面也剛剛邁出嘗試性的一步�？梢灶A(yù)見的是，在不久的將來，人力資源外包公司必然會(huì)受企業(yè)重用，到那時(shí)，更多的人力資源模塊與流程將分派到他們手中。所以，HR現(xiàn)階段去思考自身的價(jià)值與轉(zhuǎn)型，可謂是亡羊補(bǔ)牢，未為晚矣。
還需要更多思考
盡管一些事務(wù)性和流程性工作可以外包給第三方人力資源公司，但有很多工作仍必須由企業(yè)的HR去完成，例如企業(yè)接班人計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力與企業(yè)文化的塑造，任何一家人力資源外包機(jī)構(gòu)都不可能越俎代庖。而這些戰(zhàn)略性人力資源工作也并非1~2位HR就能完成，在企業(yè)的分公司、工廠，需要HR起到杠桿的作用——能夠把決策層的戰(zhàn)略意圖貫徹下去，同時(shí)將基層的聲音向上反饋。另外對(duì)基層骨干員工的發(fā)展與培養(yǎng)，也需要企業(yè)HR去做深入的工作，這些工作也是任何外包公司都不能取代的，卻是企業(yè)非�？粗氐�。
“上述這些工作可能是HR在未來應(yīng)當(dāng)去思考的，這才是他們的未來和努力方向�！痹隰嗥娇磥恚琀R未來的自我發(fā)展重點(diǎn)仍舊是人才的選育用留，企業(yè)也最需要他們做這些工作，只是當(dāng)前HR習(xí)慣了事務(wù)性工作，不大可能將焦點(diǎn)集中于此。
即使是外包時(shí)代，HR也必須發(fā)揮作用，要讓企業(yè)決策層看到，除了事務(wù)性工作外，HR還在人才的長期發(fā)展方面有自己的見解和規(guī)劃，這種見解與規(guī)劃恰恰是非�？粗氐�，這才是HR不可替代的價(jià)值。
從另一角度來看，企業(yè)也需要重新審視HR的價(jià)值，企業(yè)決策層和業(yè)務(wù)部門在推薦和發(fā)展員工時(shí)，往往只會(huì)縱向思考，缺少了HR這一橫向思考，人才發(fā)展就不完善、不客觀。這也正是很多外資企業(yè)HR經(jīng)常談的要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的意義所在。
還有一個(gè)非常關(guān)鍵的問題是，當(dāng)外包真正被企業(yè)廣泛接受后，很多HR會(huì)感到茫然，面對(duì)外包帶來的人力資源變革，他們看不到自己的未來，也找不準(zhǔn)自身定位。在國外，企業(yè)通過強(qiáng)大的ERP系統(tǒng)幫助HR完成這一角色轉(zhuǎn)型，而在國內(nèi)，似乎缺少一些合適的方法。和致咨詢公司也正是瞅準(zhǔn)這一時(shí)機(jī)，在以外包為主的業(yè)務(wù)中，單獨(dú)辟出幫助HR轉(zhuǎn)型的業(yè)務(wù)，來輔導(dǎo)HR提升自身技能。
在外包大潮來襲之前，HR該作何思考？很顯然，首先要取得企業(yè)高層的信任，因?yàn)椴呗耘c決定由上至下推動(dòng)都會(huì)收到事半功倍的效果。其次HR自己要有所準(zhǔn)備，這種準(zhǔn)備更多不是技術(shù)層面的，而是心理；不是別人，而是認(rèn)清自我，學(xué)會(huì)迎合每一種趨勢(shì)，因?yàn)樗軒阆蚋e極的方向努力。
來源: 《首席人才官》
職場新人初入職場，開始靠自己的努力賺錢，有了自己的收入，卻往往會(huì)因虛榮心而陷入盲目的攀比之中，花錢大手大腳。而現(xiàn)在，攀比之風(fēng)已經(jīng)侵襲到很多職場新人周圍，使很多職場新人在盲目攀比的漩渦中不能自拔。
工資攀比
應(yīng)屆畢業(yè)生剛剛離開學(xué)校，步入社會(huì)開始工作，工資也就成了同學(xué)之間攀比的第一指標(biāo)。老同學(xué)見面，總難免寒暄幾句：“你月工資多少？”這個(gè)時(shí)候，一兩千收入的往往會(huì)對(duì)自己工資難以啟齒，閉口不談；有三千以上收入的，往往比較能夠說得出口；而有些能拿到五千甚至更高工資的，無疑會(huì)讓身邊的同學(xué)投上“羨慕嫉妒恨”的眼光，而臉上貼金，大出風(fēng)頭。
目前在深圳市一家網(wǎng)絡(luò)公司就職的員工王勝在向記者談及當(dāng)初來深圳工作的初衷時(shí)，就表示最主要的原因是深圳平均工資水平高�！拔耶厴I(yè)后曾在我的家鄉(xiāng)黃石工作了半年，但是黃石的工資水平較低，我那份工作每個(gè)月只有1100的工資，每每跟同學(xué)談起自己的工資，總會(huì)覺得不好意思，再怎么說咱在大學(xué)時(shí)也是班里的班干部和三好學(xué)生啊！后來聽同學(xué)說深圳平均工資挺不錯(cuò)，就來了深圳，現(xiàn)在月收入3500，還行，在同學(xué)朋友面前也好開口了。”王勝笑著告訴記者。
使用物品攀比
手機(jī)、電腦、衣服等使用物品，也是職場新人喜歡攀比的東西。一覽英才網(wǎng)最新發(fā)布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，78.3%的人認(rèn)為手機(jī)是職場中人身份的最直接標(biāo)志，64.7%的年輕人認(rèn)為，買iPhone的最大作用不在于其本身的功能，而是其時(shí)髦與身份的象征。
姚晨熙是深圳市一家房地產(chǎn)公司的文案策劃人員，剛畢業(yè)不久，月收入3000元左右。姚晨熙現(xiàn)在辦有兩張信用卡，卡上欠款接近1萬。原來，姚晨熙在公司工作了1個(gè)月后，為了在同事和朋友面前“有面子”，就買了一臺(tái)iPhone4換掉了舊手機(jī)；沒多久，姚晨熙又換掉了在大學(xué)用了4年的筆記本電腦；姚晨熙自從工作后，還每個(gè)月都固定去商場買衣服，工作以來花在衣服上的開銷加起來也有2000多了�！耙Τ课踉趯W(xué)校的時(shí)候可不是這樣，她們家里并不是很富裕，在學(xué)校就連吃一頓飯她都很節(jié)省，常常就是青菜+青菜�？晒ぷ骱螅浣仲I衣服，她就常常說沒有牌子的衣服他不要�！币Τ课醯拇髮W(xué)同學(xué)向記者透露。
過年攀比
春節(jié)回家過年，本該是祥祥和和、快樂喜慶的日子，卻也成為了無數(shù)職場中人攀比的戰(zhàn)場。年后，很多職場新人紛紛抱怨，自己辛辛苦苦，打拼一年積攢下來的錢，就在春節(jié)那么短短幾天，全部用光了。
深圳市一家廣告公司職員秦嵐嵐在自己的微博上貼出了過年的開銷：從深圳到家鄉(xiāng)柳州的往返機(jī)票，兩張打完折總共1774元；給父母的新年禮物，1000元；自己的新年衣物，800元；給親戚的壓歲錢，2100元；春節(jié)期間同學(xué)聚會(huì)開銷，3000元……全部此次春節(jié)過年累計(jì)消費(fèi)金額，9000多元。
“北漂”李民表示，自己現(xiàn)在是有工資的人了，過年回家一趟，為了在親戚朋友面前有面子，出手就是一百，有些紅包甚至給了上千元，粗略算了下今年過年大概發(fā)出去的紅包就有差不多8000元，過年真是“過劫”啊！”
就職于迅雷公司的員工小江表示，今年自己不回家過年，就是因?yàn)榛丶疫^年一趟需要太多的開銷，自己“傷不起”。
專家提醒
職場新人，本該是血?dú)夥絼偅瑸槭聵I(yè)拼搏奮斗的年齡，卻常常在初入職場不久，盲目攀比，于眼花繚亂的紛繁社會(huì)中淪落為金錢的奴隸。對(duì)此，一覽英才網(wǎng)職場專家鐘岸君先生表示，這種盲目攀比的行為用專業(yè)術(shù)語可以解釋為“攀比癥”，這屬于一種典型的職場“孔雀心理”。這是一種不健康的心理，職場新人一旦在待人接物時(shí)形成了職場“孔雀心理”，就很容易陷入無休止的攀比狀態(tài)，在職場中處處爭強(qiáng)好勝，時(shí)間長了，就會(huì)導(dǎo)致心理失衡，嚴(yán)重影響身心健康，也會(huì)因此使人“負(fù)債累累”。
一覽英才網(wǎng)職場專家鐘岸君先生提醒，職場新人切不可盲目攀比，要知道職場新人應(yīng)該比的是能力，比的是干勁，而不應(yīng)該像富二代一樣形成不良攀比之風(fēng)。職場新人同時(shí)要特別小心信用卡的使用，應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際收入適當(dāng)?shù)南M(fèi)，不能因?yàn)閾碛行庞每ǘ烈馑⒖�，不然一不小心你就已�?jīng)掉進(jìn)了欠款過日子的無底洞。對(duì)于春節(jié)過年，鐘岸君先生則表示，過年應(yīng)該是團(tuán)結(jié)喜慶的日子，心意到就行了，不要因?yàn)檫^年就把平時(shí)勤儉節(jié)約的好習(xí)慣一次付諸流水，不然以后過年就真的是“過劫”了。
■七成人欲五年內(nèi)換職業(yè)
在被調(diào)查者中，有七成（72%）人欲五年內(nèi)轉(zhuǎn)換職業(yè)方向，高于美國（48%）及全球（57%）比例。Kelly Services中國區(qū)人才解決方案業(yè)務(wù)總經(jīng)理Mark Hall指出：“這種多重職業(yè)發(fā)展方向的外在原因有兩點(diǎn)。第一，中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長促使雇員對(duì)未來職場有信心。第二，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)及技術(shù)的快速變化催生了更多新領(lǐng)域的工作機(jī)會(huì)。”
智聯(lián)招聘資深職業(yè)專家把冉認(rèn)為，我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展帶來了新行業(yè)的蓬勃發(fā)展，使得新機(jī)會(huì)不斷增加。加之“80后”“90后”新興雇員群體成為職場生力軍，更大膽地轉(zhuǎn)向新行業(yè)、新市場，從而使人才流動(dòng)意愿也在經(jīng)歷一個(gè)前所未有的高峰期。
■五大內(nèi)因影響職業(yè)轉(zhuǎn)向
調(diào)查顯示，在我國，在雇員轉(zhuǎn)換職業(yè)方向的內(nèi)因中排前五位的是：追求高薪（32%）、工作與生活平衡（30%）、行業(yè)下滑（11%）、不滿現(xiàn)有管理水平（14%）、個(gè)人興趣（9%）。當(dāng)前單純?yōu)橹\生而工作的模式正在改變，人們開始根據(jù)自己的興趣、專業(yè)傾向及生活態(tài)度等謀求多重方向的職業(yè)發(fā)展。雇員追求工作生活平衡和追求高薪的比例很接近，說明隨著收入水平的提高，他們?cè)絹碓疥P(guān)注自己的生活質(zhì)量，甚至為了追求生活質(zhì)量而改變當(dāng)前的工作。
■五成人看重能力多樣性
調(diào)查顯示，五成（51%）人認(rèn)為多種類能力對(duì)多重方向的職業(yè)發(fā)展最重要，38%的人認(rèn)為專一領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)重要，認(rèn)為學(xué)歷重要的僅為9%.新興雇員群體為了獲得多種類的工作機(jī)會(huì)，更青睞多樣跨界的能力。這對(duì)工作和職業(yè)發(fā)展的觀念和方式是一個(gè)里程碑式的轉(zhuǎn)變。能力的概念包含專業(yè)技能、核心能力及領(lǐng)導(dǎo)力等。專業(yè)技能的多維度提升是確保職業(yè)發(fā)展靈活性的關(guān)鍵。
對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)人群而言，在工作實(shí)踐中所積累的技能與經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要。特別是如前所說，當(dāng)更多新技術(shù)、新行業(yè)、新領(lǐng)域得到高速發(fā)展的時(shí)候，跨界專業(yè)能力成為面對(duì)多重職業(yè)發(fā)展的核心競爭力。對(duì)于新興雇員來說，在保證核心業(yè)務(wù)能力不斷上升的同時(shí)，積極發(fā)展多種類技能，是立于職場不敗之地的根本。
■九成人晉升愿望強(qiáng)烈
調(diào)查中有九成（92%）人希望晉升至高管職位。對(duì)于晉升，排名前三的顧慮是工作與生活的平衡被打破（33%）、壓力大（26%）、能力不足（17%）。
很多人看重晉升首先緣于其帶來的薪酬提升，其次認(rèn)為職業(yè)發(fā)展階梯只有向上，否則會(huì)被后來者超越。但晉升后的一段時(shí)間內(nèi)工作與生活的平衡會(huì)對(duì)被打破，壓力加大。調(diào)查中也確實(shí)體現(xiàn)了新興雇員群體的矛盾心理：一方面渴望追求事業(yè)上的成功，另一方面又渴望工作與生活平衡。
據(jù)全球人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)Kelly Services與智聯(lián)招聘等機(jī)構(gòu)2011年聯(lián)合發(fā)布的《Kelly Services全球雇員指數(shù)調(diào)研》顯示，在我國，許多職場人考慮“動(dòng)”一下已不再是簡單地?fù)Q個(gè)工作，而是離開熟悉的行業(yè)和崗位，轉(zhuǎn)投其他行業(yè)或領(lǐng)域，尋求全新發(fā)展機(jī)會(huì)。業(yè)內(nèi)人士表示，這種“跨界”式的多重職業(yè)發(fā)展方向或?qū)⒊蔀槁殬I(yè)發(fā)展新趨勢(shì)。
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