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淺析知識(shí)型企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)與e-HR策略
知識(shí)型企業(yè)的基本特征即在于利用新知識(shí)、新技術(shù)創(chuàng)造高附加值的產(chǎn)品或服務(wù)，這決定了知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)企業(yè)具有很大差異。因此，深入理解知識(shí)型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)是e-HR系統(tǒng)建設(shè)的基礎(chǔ)。
一、 知識(shí)型企業(yè)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)
1、矩陣式組織與項(xiàng)目化運(yùn)作
知識(shí)型企業(yè)內(nèi)研發(fā)項(xiàng)目、解決方案營銷、大量的客戶定制方案設(shè)計(jì)與實(shí)施等都是通過項(xiàng)目組織形式實(shí)現(xiàn)的，因此矩陣組織模式運(yùn)用非常普遍。這樣就帶來一個(gè)問題，不斷有跨部門的項(xiàng)目組成立、撤銷，同時(shí)還存在某一員工同時(shí)跨多個(gè)項(xiàng)目組的情形。
同時(shí)，知識(shí)型企業(yè)一般成長迅速，加上要面對(duì)日益多變的外部環(huán)境、復(fù)雜的客戶需求，因此，組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程調(diào)整乃至組織整體變革的頻率很高。這些問題在傳統(tǒng)組織內(nèi)都是不常見的。
矩陣組織和持續(xù)的組織調(diào)整必然要求人力資源管理與之同步，這就一方面造成人資部門工作量大幅增加，另一方面提高了工作復(fù)雜性，且對(duì)精細(xì)化要求更高;而不斷的組織調(diào)整又往往使人力資源管理各項(xiàng)職能也處于經(jīng)常變動(dòng)之中。
2、人員高流動(dòng)性帶來的大量招聘需求
知識(shí)型企業(yè)員工，特別是核心員工是絕對(duì)的稀缺人才，因此競爭十分激烈;同時(shí)由于知識(shí)員工具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)、更加忠于職業(yè)而不是企業(yè)，很多知識(shí)型企業(yè)員工流動(dòng)率居高不下。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，北京市創(chuàng)新型企業(yè)人才惡性流動(dòng)率超過20%。崗位空缺持續(xù)時(shí)間越長，對(duì)企業(yè)正常經(jīng)營的影響越大、成本越高。
激烈的人才競爭和高企的人才流動(dòng)給企業(yè)人力資源部門帶來了巨大的招聘壓力，同時(shí)知識(shí)型企業(yè)對(duì)人崗匹配的要求越來越高。
3、績效管理表現(xiàn)出更高的復(fù)雜性
知識(shí)型企業(yè)普遍的項(xiàng)目化運(yùn)作模式導(dǎo)致績效管理復(fù)雜性提高，對(duì)于一個(gè)員工其所在部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人都需對(duì)其不同方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且該員工還可能同時(shí)參與多個(gè)項(xiàng)目，手工操作實(shí)現(xiàn)難度很高，而且必然成本高昂。
同時(shí)知識(shí)型員工的績效難以完全量化衡量，因此大量企業(yè)選擇目標(biāo)管理的方式，注重上下級(jí)之間的就績效目標(biāo)達(dá)成一致、注重績效管理過程溝通與輔導(dǎo)，從而保證績效目標(biāo)的達(dá)成。
很多知識(shí)型企業(yè)認(rèn)為目標(biāo)管理是適合其管理需求的，但在實(shí)踐中卻存在諸多問題：增加了直線管理者和員工的工作量，直線經(jīng)理缺乏必要的管理技能，績效反饋難以實(shí)時(shí)，短期效果較好但難以長期堅(jiān)持，等等。這些問題在中國文化背景下顯得更為突出。
4、更關(guān)注員工能力開發(fā)與HRM的系統(tǒng)性
很多傳統(tǒng)企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)集中在具體的人力資源管理職能模塊上，如薪酬發(fā)放;而知識(shí)型企業(yè)則在基本職能實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步關(guān)注人力資源管理的系統(tǒng)性，尤其關(guān)注員工能力開發(fā)，因此也稱為“人才管理”。
很多企業(yè)建立起以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理體系，簡單來說：明確崗位的任職資格或建立起素質(zhì)模型，進(jìn)一步據(jù)此建立起培訓(xùn)課程體系;企業(yè)可根據(jù)任職資格對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)，從而確定員工能力提升的方面;還可以根據(jù)員工績效表現(xiàn)分析其能力短板，也可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的繼任體系、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃確定其能力差距;并落實(shí)為針對(duì)每個(gè)員工的個(gè)性化的能力提升計(jì)劃。
大多數(shù)企業(yè)卻在實(shí)踐中遭遇了上述體系難以落地執(zhí)行的難題，其主要原因一方面在于執(zhí)行成本較高，另一方面則是直線經(jīng)理、員工的參與嚴(yán)重不到位。
5、直線經(jīng)理和員工具有更強(qiáng)的自主性和參與意識(shí)
德魯克最早提出知識(shí)員工的概念，并指出知識(shí)員工具有高度的自主意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，認(rèn)為增強(qiáng)參與是提升員工滿意度與工作產(chǎn)出的重要方式。在很多知識(shí)型企業(yè)，無論直線經(jīng)理、還是一般員工，都對(duì)人力資源管理具有更強(qiáng)的參與要求;反過來，人力資源部也非常關(guān)注員工對(duì)人力資源管理的滿意度，人力資源部門不再是一個(gè)權(quán)力中心而應(yīng)當(dāng)首先成為服務(wù)中心、資源中心。
6、企業(yè)高層決策對(duì)人力資源提出更高要求
有一位高新企業(yè)的老總說，e-HR就是我們企業(yè)的ERP。這句話非常深刻地表達(dá)了知識(shí)型企業(yè)高管對(duì)e-HR的重視程度。知識(shí)型企業(yè)之間的競爭從根本上來說是人才的競爭，因此企業(yè)高管必然重視人力資源問題，在決策中需要人力資源部門提供數(shù)據(jù)支持，比如人力資源結(jié)構(gòu)、人員流失率、核心員工績效結(jié)果、薪酬總額、關(guān)鍵崗位薪酬與市場水平的比較等。
二、 e-HR應(yīng)對(duì)策略
下面針對(duì)上述問題，逐一提出對(duì)應(yīng)的解決策略：
1、以系統(tǒng)靈活性支撐矩陣組織與持續(xù)變革
這些特點(diǎn)決定了適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)特點(diǎn)的e-HR系統(tǒng)必須具備高度的靈活性，能夠適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)的矩陣式組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)頻繁的組織變革，能夠迅速按照組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行部署，配置崗位、人員。
立思辰是首批在深圳創(chuàng)業(yè)板上市的中國領(lǐng)先的辦公信息系統(tǒng)外包服務(wù)提供商，公司發(fā)展迅速，幾乎每個(gè)季度都將對(duì)組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行檢討和調(diào)整。因此立思辰在選型中非常重視e-HR系統(tǒng)的靈活性。比如，從矩陣組織來看，立思辰e-HR系統(tǒng)支持企業(yè)內(nèi)各類項(xiàng)目組織設(shè)置，方便地導(dǎo)入項(xiàng)目成員，而且不改變這些員工的正式組織屬性，在項(xiàng)目存續(xù)期間接受項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和原所在部門的雙重管理;從組織調(diào)整方面，支持靈活的部門新增、撤銷、合并、劃轉(zhuǎn)等各項(xiàng)操作，從而保證能夠快速響應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。很顯然，只有高度靈活、方便客戶調(diào)整配置的軟件才能滿足與之匹配。
2、招聘平臺(tái)讓“選對(duì)人”變得輕松
e-HR招聘模塊能完成招聘中大量的事務(wù)性工作，從而使招聘人員將主要精力投入到人員素質(zhì)甄選之中。
首先，e-HR應(yīng)提供簡歷庫功能。一方面，可在企業(yè)外網(wǎng)部署網(wǎng)絡(luò)招聘，應(yīng)聘者在線填寫資料，簡歷自動(dòng)導(dǎo)入系統(tǒng);另一方面針對(duì)企業(yè)招聘越來越依賴網(wǎng)絡(luò)招聘，系統(tǒng)也應(yīng)提供招聘網(wǎng)站簡歷導(dǎo)入功能，可將大量簡歷迅速導(dǎo)入系統(tǒng)。
其次，系統(tǒng)的簡歷管理將承擔(dān)大量事務(wù)性工作，例如根據(jù)企業(yè)需要設(shè)定篩選條件，自動(dòng)根據(jù)客觀條件完成簡歷篩選;對(duì)于初選通過人員，可通過系統(tǒng)批量進(jìn)行郵件、短信通知。這些貼心的功能設(shè)計(jì)可以大幅度減輕人力資源部的招聘壓力，將精力投放到更高價(jià)值工作之中。
再次，越來越多的e-HR集成了客戶化的人才測評(píng)平臺(tái)，可將測評(píng)工具集成到招聘模塊中，應(yīng)聘者登錄外網(wǎng)即可在線完成測評(píng)，系統(tǒng)自動(dòng)生成分析報(bào)告，供企業(yè)錄用決策使用。
3、讓績效管理回歸本原
如前所述，知識(shí)型企業(yè)的e-HR絕對(duì)不能滿足于一般性的在線打分，而要真正支撐績效管理的PDCA的全過程;因?yàn)榍罢咧徊贿^是績效考核，減輕工作量，后者才能夠?qū)⒖冃Ч芾碚嬲涞亍?/p>
總體來說，e-HR支持員工在線填寫工作目標(biāo)、提交直接上級(jí)審批，直線經(jīng)理可以在線修改、審批員工工作計(jì)劃;在工作進(jìn)程中，員工可以填寫周報(bào)匯報(bào)工作完成情況，上級(jí)則可對(duì)其周報(bào)作批示和指導(dǎo);在考核階段，下級(jí)可在線自評(píng)，上級(jí)也可在線完成評(píng)價(jià);而在績效反饋階段，也可以根據(jù)需要將面談內(nèi)容填寫到系統(tǒng)中，制定績效改善績效�？傊�，目標(biāo)管理過程中是否滿足管理者與員工之間的持續(xù)溝通、反饋，這一點(diǎn)是衡量e-HR產(chǎn)品的關(guān)鍵。
普天設(shè)計(jì)院是中國普天集團(tuán)下屬一家以通信基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)計(jì)為主的高科技企業(yè)，項(xiàng)目組遍布全國各地。他們利用e-HR系統(tǒng)建立起涵蓋全國各地項(xiàng)目部的、以KPI為基礎(chǔ)的績效管理信息系統(tǒng)，大幅度提高了員工滿意度。
4、推動(dòng)基于能力的人力資源管理體系落地
一般人力資源管理在能力開發(fā)上注重的是“點(diǎn)”，首先想到的就是培訓(xùn);而在隨著人力資源管理的深入發(fā)展，能力開發(fā)形成一個(gè)從素質(zhì)模型到能力評(píng)價(jià)、績效管理、職業(yè)生涯與繼任管理、培訓(xùn)管理的“線”、“面”，成為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作。
e-HR系統(tǒng)必須適應(yīng)這一要求，不僅僅著眼于功能實(shí)現(xiàn)，更重要的是通過信息化手段實(shí)現(xiàn)各模塊之間的相互貫通、有機(jī)協(xié)調(diào)。此時(shí)，各模塊之間的信息傳遞及鏈接不依賴人員手工，而是自動(dòng)的過程，比如e-HR系統(tǒng)根據(jù)員工素質(zhì)模型評(píng)價(jià)的能力短板自動(dòng)推薦和匹配相應(yīng)的培訓(xùn)課程。這就將管理機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)榭蓤?zhí)行的流程在企業(yè)內(nèi)落地，同時(shí)大幅度減輕了人力資源管理人員的工作量。
也就是說，對(duì)于e-HR來說，人力資源管理的基本業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)是基礎(chǔ)，主要緩解人力資源部門的工作壓力，實(shí)現(xiàn)制度體系規(guī)范落地執(zhí)行;而系統(tǒng)性則是從根本上推動(dòng)企業(yè)人力資源管理提升、支撐企業(yè)戰(zhàn)略。
5、促進(jìn)直線經(jīng)理和員工的參與管理
直線經(jīng)理是人力資源管理的主體，這一理念提出很長時(shí)間但卻難以落實(shí)到位。在e-HR系統(tǒng)支撐下，直線經(jīng)理更深入地參與到部門人力資源管理之中，確實(shí)承擔(dān)起主體地位。而員工則通過參與管理，獲得了更多的知情權(quán)、提高了滿意度。知識(shí)型企業(yè)一般都人手一臺(tái)電腦，而且具有較高的文化素質(zhì)，這些也為參與式管理的實(shí)現(xiàn)提供了可能。
通常來說，e-HR系統(tǒng)的員工自助平臺(tái)，能夠滿足員工查看個(gè)人基本信息、公司制度、出勤情況、績效結(jié)果、薪酬及個(gè)稅等信息，還能夠完成加班及請(qǐng)假申請(qǐng)、培訓(xùn)申請(qǐng)、績效目標(biāo)制定及上報(bào)等業(yè)務(wù);而經(jīng)理自助平臺(tái)除完成上述與員工自助類似的個(gè)人內(nèi)容外，還能夠完成管理功能，如作為管理者查看所屬員工信息，完成對(duì)下屬員工的各項(xiàng)審批，如加班及請(qǐng)假審批、培訓(xùn)審批、績效計(jì)劃審批，參與所轄崗位招聘過程，等等。
6、滿足高層決策對(duì)人力資源數(shù)據(jù)要求
在缺乏e-HR支撐的情況下，高層提出的數(shù)據(jù)需求往往需要進(jìn)行大量的手工統(tǒng)計(jì)才能提供，耗時(shí)費(fèi)力;在e-HR條件下，總裁桌面很好地解決了這一問題：根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要將高層關(guān)注的各項(xiàng)指標(biāo)集成到總裁桌面上，并以直觀的統(tǒng)計(jì)圖表呈現(xiàn)出來，高層登錄系統(tǒng)即可一目了然;而且這些數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)更新，避免了滯后問題，也大幅降低了人力資源部門的工作壓力。
另外一層意義還在于，誰能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供更有效的支持，誰能夠?qū)⑿畔⑼扑偷狡髽I(yè)高層的電腦桌面上，誰就能夠獲得更多的高層支持。這是人力資源部門要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴要解決的問題之一。
三、 知識(shí)型企業(yè)e-HR發(fā)展趨勢
知識(shí)型企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造方式、運(yùn)營模式、人員特點(diǎn)等對(duì)人力資源管理提出了諸多新的挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)必須從更高的層次、進(jìn)行系統(tǒng)化思考，或者說這種變化不僅僅是“量變”，而是“質(zhì)變”。正是在這一背景下，人才管理的概念一經(jīng)提出就獲得廣泛的認(rèn)可，可以說，人才管理是人力資源管理發(fā)展的新階段。
這一背景下，e-HR不應(yīng)再簡單地被視作工具、手段：如美國人力資源協(xié)會(huì)(SHRM)在最近一份名為《技術(shù)改變?nèi)肆Y源》(《Transforming HR Through Technology》)的研究報(bào)告中指出的那樣：未來企業(yè)人力資源部將不再是具體的人，而是一個(gè)系統(tǒng)門戶。知識(shí)型企業(yè)當(dāng)仁不讓地成為這一未來的創(chuàng)造者。
總之，知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的e化是大勢所趨，e-HR能夠更有力地支撐知識(shí)型企業(yè)的人力資源開發(fā)和企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。讓知識(shí)型企業(yè)的HR先e起來!
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